美国劳资争议处理制度及其借鉴，本文主要内容关键词为：美国论文,劳资论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国的劳资争议一般分为三类，一类是因集体合同的解释和执行，以及法律规定的权 利义务的实现而发生的争议，称为权利争议，对此应通过不满申诉制度来解决；二是因 集体合同的签订、变更而引起的争议，为利益争议，对此应通过集体谈判、集体协议加 以解决；第三类是在工会权利的行使中发生的有关工会作为谈判代表的资格确认以及反 工会歧视性行为的争议，该争议由国家劳资关系委员会这一行政机构通过行政程序加以 解决(我国不存在工会代表资格的确定问题，在此不讨论该类争议的处理制度)。我国正 处于劳动争议处理制度的完善时期，因此有必要对美国的劳动争议处理制度加以研究， 以期使我国的劳动争议处理制度更趋完善。
一、美国劳资争议处理制度的基本内容
(一)不满申诉制度
美国的不满申诉制度是由集体合同和国家的有关法律共同确定的。所有的集体谈判协 议都包括某种不满程序，国家有关立法只是确认了集体合同的效力以及建立一定的协助 措施。
1926年的《铁路劳工法》首次在联邦一级将利益争议和不满的争议作了区分，并规定 了不同的处理程序，1936年修订后的《铁路劳工法》将其适用范围扩大到所有的航空运 输业。它规定的不满争议的处理与1947年的《劳资关系法》的规定不同。在《铁路劳工 法》中，不满的仲裁是法定的，而不是由雇主和工会谈判确定是否仲裁。1947年的《劳 资关系法》中对不满争议处理作出如下规定：“根据由双方一致同意最后采取的处理方 法是处理不满情绪的合适方法”(第203段)。依该法案第301段，有关对不满情绪仲裁的 协议可以在联邦法院中实行。1947年的《劳资关系法》明确了联邦调停和调解机构的一 项职能，即对雇主和工会为解决不满情绪而共同寻求一致性的处理方法给予支持。(注 ：参见国际劳工组织：《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》，李德齐、江漠辉、乔建 、徐寒译，中国工人出版社1998年1月第1版，第86页。)
劳动关系依协议确定后，资方享有管理权，其指挥雇员并制定有关规章制度；雇员有 义务遵守管理人员的命令，即使他们认为资方违反了集体合同的约定。“不满”，一般 来讲是工人宣称自己的权利受到了侵犯，如雇主违反集体合同、违反了联邦或者州法律 、违反了过去的习惯做法或公司的制度。工人的不满和劳资双方因集体合同的解释发生 的争议，首先应通过由集体合同规定的不满申诉程序加以解决，即企业的各个管理层与 工会举行会议，最后一层是由企业的最高经理层与工会间举行讨论；只有在企业内部就 不满或合同解释达不成解决意见时，才通过外力干涉，即由双方自愿选择的第三方仲裁 ，仲裁有执行力；但对仲裁过程的程序问题可通过法庭诉讼解决。对非工会企业的任意 解雇行为，法院可依有关法律、公司的人事政策、制度来处理。(注：参见[美]丹尼尔 ·奎因·米尔斯：《劳工关系》，李丽林、李俊霞等译，机械工业出版社2000年10月第 1版，第377—379页。)
不满申诉程序。一个正式的不满申诉程序是由工会化的企业中工会与雇主建立的。具 体包括：第一步，与雇员的主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生， 雇员的不满首先应向主管人员提出，如果主管人员无法解决雇员的不满，就由一个雇员 所属的工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员；雇员也可 直接将不满向工会提出，由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员 ；第二步，工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议。如果通过与主管人员谈话、协调 仍无法解决，工厂委员会就要与公司的劳工关系部召开会议，讨论解决不满情况；第三 步，地区工会与公司有关人员的会议。如果不满还未解决，并且工会权衡各方面的情况 后决定将不满进行下去，雇员的不满就会作为工会的不满，通过召开有地区工会负责人 、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系的负责人参加的会议 讨论解决；第四步是全国级的协商会议，由全国工会的不满委员会主席、地区工会代表 和公司的最高负责人讨论解决。(注：参见[美]丹尼尔·奎因·米尔斯：《劳工关系》 ，李丽林、李俊霞等译，机械工业出版社2000年10月第1版，第372—373页。)到此为止 ，雇员、工会的不满都是在劳资双方内部通过各个不同层次的会议协商解决的，没有第 三方力量的介入。但雇员的不满不能通过工会和资方自己解决时，就会借助第三方的力 量通过仲裁来解决。第五步，不满仲裁。依集体协议的约定，如果通过工会和资方不能 解决不满，可通过仲裁解决，自愿仲裁具有强制力，任何一方都可以开始仲裁程序，仲 裁庭一般由一名雇主代表、一名工会代表和一名中立人士组成。仲裁裁决作出前一般要 组织一个听证会，听证会后由仲裁庭作出裁决，裁决对双方有约束力。
非工会化企业雇员不满的处理。非工会化企业雇员不满的处理程序差异很大，在劳动 标准高的非工会化企业设有不满程序来处理雇员的不满，处理决定最终，由雇主作出。 如Northrap公司的不满程序如下：(1)有意见的雇员与他(或她)的主管人员谈话，一位 人力资源部门的人员充当调解员。如果双方不能达成一致的意见，这位人力资源部门的 人员将接受雇员提出的正式不满，并在雇员准备提出不满时充当他(她)的咨询人员；(2 )在雇员所在部门的副总裁面前举行听证会，审理不满案件并作出决定。雇员可请一名 同事帮忙，但不能请律师。而劳动标准低的非工会化公司，雇员的不满往往被忽视，其 结果只能有两种，一种是随雇员不满的加深，雇员被解雇。另一种是雇员团结起来怠工 、停工等，导致激烈的雇员与雇主的冲突。(注：参见[美]丹尼尔·奎因·米尔斯：《 劳工关系》，李丽林、李俊霞等译，机械工业出版社2000年10月第1版，第373页。)
不满程序与诉讼。仲裁裁决是一种准司法行为，法庭通常不复审裁决的实质问题。雇 员可就仲裁程序中的某些问题向法庭申诉，请求认定裁决无效，如仲裁裁决是靠欺诈或 是武断地、任意地作出的，或者仲裁者与争议方有利益冲突，或仲裁者超出了集体协议 赋予的权力，或者裁决违反了联邦法律的情形，法庭均可能会宣布仲裁裁决无效；最后 ，法庭越来越愿意调查一个仲裁裁决，看看仲裁者在作出裁决时是否引用了集体协议的 某个条款，如果没有，法庭有时会宣布仲裁裁决无效。(注：参见[美]丹尼尔·奎因· 米尔斯：《劳工关系》，李丽林、李俊霞等译，机械工业出版社2000年10月第1版，第3 86页。)
(二)利益争议处理制度
利益争议是指在合同的签订、变更过程中当事人在决定一项合同条件时发生的冲突， 实际上属于集体谈判的问题。美国的利益争议处理制度是集体谈判制度及相关辅助集体 谈判实现的调解、调停、仲裁和紧急状态措施；劳资双方也可通过罢工、闭厂等经济手 段来解决纠纷。法律规定了劳资双方的集体谈判责任，建立了辅助集体谈判进行的调解 、调停、仲裁制度，以及保障公共健康安全的紧急措施；为了促进集体谈判的实现，规 定了劳资双方采取罢工、闭厂等经济行为的权利。所谓的利益争议处理制度就是这些制 度措施的总和。
集体谈判。集体谈判是确立劳资双方权利义务的手段，也是解决劳资纠纷的基本措施 。
集体谈判的责任。职工代表和雇主依法承担集体谈判的责任，国家劳工关系委员会负 责劳资双方谈判责任的实现。《国家劳资关系法》第8条规定“集体谈判是雇主同职工 代表履行相互承担的义务的表现，他们应在任何一方提出要求时在适当的期间就工资、 工时，有关就业的其他条件老老实实地商谈，或谈判一项协定，或讨论协定中产生的任 何问题，讨论一项包括任何协议的书面合同的执行情况”，而任何“拒绝按照本法第9 条(a)款的规定同职工代表进行集体谈判”或“作为第9条(a)款推出的职工代表拒绝同 雇主进行集体谈判”都是不公平的劳工行为，国家劳工关系委员会可颁布谈判命令，该 命令可申请法院强制执行。
谈判代表与谈判结构。职工方的谈判代表按多数原则确定，它可以是工人代表个人， 也可以是工会组织，“一个单位的多数职工为集体谈判而指定或选举的职工代表，乃是 该单位全体职工就工资、工时或其他就业条件进行谈判的唯一代表”。(注：《国家劳 资关系法》第9条。)谈判结构即雇主与工会之间的各种不同的谈判方式，指谁与谁谈判 ，谈判的问题是什么。美国的谈判结构多种多样，有全国级、地方级、公司级和工厂级 ，由劳资双方协商确定，如果协商不成，“为了保证职工能充分自由地行使本法保障的 权利，委员会得决定雇主单位、行业单位、工厂单位或其中的一部分，作为进行谈判的 合适单位”。(注：《国家劳资关系法》第9条。)在美国，公司级的单个雇主同公司级 的谈判最为普遍。
集体协议的地位和效力。集体协议明确各方的权利义务，它不仅是一份合同，也是一 部规范协议起草者的法典，它在法庭上具有执行力。美国《国家劳资关系法》第1条规 定：“本法宣布，美国的政策，是鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自 由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进 行谈判或就其他问题进行互助或互相保护，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大 阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象”。美国的劳动法把劳动关系具体内容 的确定留给劳资双方谈判确定，它只规定处理劳资关系的程序。
辅助谈判措施——调解、调停、仲裁。
调解、调停。该两种方法一般更替使用，指中立方帮助纠纷中的各方达成协议的过程 。如果职工代表与雇主通过开会、集体谈判无法解决其分歧，他们可以寻求第三方的帮 助。国家依1947年《国家劳资关系管理法》成立专门的机构——“劳工部调解局”，局 长由总统在听取参议院的意见并取得参议院的同意后予以任命，由局长领导劳工部调解 局的工作。劳工部调解局的责任之一是帮助在影响到商业的工业部门发生劳资争议的有 关各方，通过调停和调解解决争议。调解局并不能强制双方接受其决定，而只能努力促 使双方达成协议。如果局长不能通过调解促使双方达成协议，可依法寻求别的办法，包 括将雇主最先的解决条件交付该谈判单位的职工以秘密投票方式予以接受或拒绝(注： 参见《美国劳资关系管理法》第2条。)仲裁。利益仲裁(arbitration of dispute)是解 决劳资谈判争议的除罢工之外的一个重要手段，在中立方仲裁者的主持下，各争议方向 仲裁者表明自己的立场，然后由仲裁者决定应该采取什么立场，争议方可自愿协商执行 裁决或选择是否执行。法律对此并无规定。这种方式过去在美国并不多见。在大多数情 况下，工会和雇主都不愿意把一些重要的问题交由第三方来决定，而是依赖于集体谈判 和向对方施加压力的手段(即罢工和闭厂)加以解决。近年来劳资环境的变化使人们开始 越来越多地讨论利益仲裁的话题，尤其是在公营部门已越来越多地采用利益仲裁。(注 ：参见[美]丹尼尔·奎因·米尔斯：《劳工关系》，李丽林、李俊霞等译，机械工业出 版社2000年10月第1版，第297页。)
政府的干预。1947年的《塔夫脱一哈莱特法》授权司法部长在接受了调查委员会的报 告之后，可请求总统签署一项为期80天内不得罢工或闭厂的联邦法令。如果发现国家的 健康和安全将受到某次罢工(或闭厂)事件的威胁，总统可让罢工者在一段“冷静”期内 回去工作，并建立一种专门小组提出建议解决罢工问题。冷静期一旦结果，罢工可重新 开始。(注：参见[日]T·哈纳米、(比)R·布兰佩因主编：《市场经济国家解决劳资冲 突的对策》，佘云霞、赵炜、王慧译，中国方正出版社1997年7月第1版，第192-193页 。)
罢工和闭厂。《国家劳资关系法》给予雇员为了合法的目的而进行和平罢工或怠工的 权利，包括改善工资和工作条件的目的。雇主不得以解雇来报复罢工者。闭厂是雇主采 取的对抗罢工的行为，雇主关闭发生劳资纠纷的工厂或其他设施，雇员不能工作也拿不 到工资。
二、美国劳资争议处理制度的特点及作用
(一)美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确定了不同的处理制度。 劳动争议中包括据法律、合同、制度、习惯确定的权利义务在现实中发生的争议和签订 、变更集体合同时，因合同内容的确定而引起的争议，前者是既定权利义务的实现问题 ；后者是新的权利义务如何确立的问题。两者的性质不同，解决的机制也不同。在美国 ，权利争议主要通过劳资双方协商，也可由双方自愿选择的中立方仲裁即不满申诉制度 。利益争议实质是集体合同签订中发生的，是集体谈判破裂的表现形式。第三方无法要 求谈判一方或双方接受第三方的立场，所以这种争议的解决主要通过集体谈判，政府的 介入只是辅助集体谈判，以期促进劳资双方继续谈判达成协议。但从国家利益和社会公 益的角度，法律上也确立了紧急状态下总统的介入机制。其实，将劳资争议分为权利争 议与利益争议并建立不同的处理制度是市场经济国家普遍的一种通例，它随着工会、集 体谈判的发展而建立起来。但美国处理权利争议的制度与欧洲国家明显不同。集体协议 建立了一种正式的程序，在这个程序中，不满得以正式提出，经过几个步骤加以解决， 每前进一步，劳资双方的人员就提高一个层次；如果仍无法解决不满，就提请中立方作 出仲裁，裁决对双方有约束力。它限制了劳资双方的激烈行动，维护了美国劳资关系的 和平与稳定。而在欧洲国家，权利争议一般由劳动法庭或专门的劳动法院来加以处理。
(二)协调性程序在劳资争议处理制度中处于基础地位。协调性程序指在劳资争议处理 过程中双方共同协商、调解和自愿仲裁的一致性程序。这一程序的发动、运行和结果都 在双方自愿、一致的前提下进行。美国的不满申诉程序中劳资双方各个层次的会议讨论 、自愿选择的仲裁都是当事人依集体协议预先确定下来的。国家公力的作用在于确认双 方协商的义务，赋予其协议以执行力。这一制度首先起到了预防和有效解决纠纷的作用 。劳资双方在完全自愿的情况下按事先确定的程序来处理争议和不满，纠纷解决结果是 当事人协议确定或者由双方信赖的第三方作出的，这种协议或裁决能更好地执行。其次 ，节省了解决纠纷的时间和费用。纠纷的解决不是由强行法规定，而是双方协商，可根 据企业的特殊情况灵活调整，有利于纠纷的及时解决，同时也节省了解决的费用。再次 ，提高了职工的劳动积极性，稳定了企业的劳资关系。纠纷解决的内部机制及时疏通了 工人的不满，维持了劳资之间的协调关系，避免外化矛盾导致的劳资关系破裂这一后果 ，特别是在当今市场竞争日益激烈和劳动力市场供求不平衡的形势下，既保证了企业的 人才不致因日常纠纷而流失，也确保了职工在维护自己权益的前提下不损失自己的晋升 机会和工作岗位。最后，有利于国家利益的增加。大量的纠纷通过劳资协调而得到解决 ，大大减少了国家干预劳资纠纷的物质、人员投入；稳定的劳资关系和积极主动的劳动 士气，对国家经济力的增长和社会的稳定无疑是至关重要的。
(三)维持劳资力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平 衡。随着企业规模不断扩大，企业的经济力日益提高，劳资争议处理制度中的劳资力量 均衡性，就是培植利用职工的集体力量来抗衡雇主，保证纠纷双方力量的平衡，避免职 工个人直接对雇主的态势出现。在美国的劳资争议处理制度中，双方当事人始终是职工 代表(或工会)与雇主，不论是利益争议中的集体谈判双方，还是不满申诉中的工会对雇 主。职工个人的冤情可直接向工会反映，由工会代表职工与雇主交涉，避免了个人与雇 主发生冲突。工会有法定义务，公正地代表每个它所代表的人员，不管该职工是否工会 会员。国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。
(四)集体谈判、集体协议具有重要的法律地位。集体谈判、集体协议不仅是确定劳资 关系的基本方式，也是解决劳资争议的基本手段。美国的劳资争议处理制度建立在集体 谈判、集体协议的基础上，法律只是保护谈判程序，确认协议效力。首先，不满申诉制 度是由集体协议，而非法律确定，但法律规定了协议具有强制执行力；其次，集体谈判 是利益争议的解决手段，法律没有规定其他解决措施，而且为了维护这一手段的实现， 规定了双方的谈判义务、拒绝谈判的责任、辅助谈判的机构与措施等。这一制度有利于 劳资争议的合理解决，有利于建立积极和谐的劳资关系，也有利于减轻普通司法机关的 负担和减少国家干预劳资关系的投入。
三、对完善我国劳动争议处理制度的借鉴意义
我国的劳动争议处理制度也包括“调”、“裁”、“审”等权利争议处理机制和利益 争议的调处制度。职工合法权益受侵害时，可申请企业调解委员会调解，也可直接向当 地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服，可在法定期限内向普通法院提起诉 讼，由人民法院依民事诉讼程序审理。不经仲裁，法院一般不直接受理劳动纠纷。而因 签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织 有关各方协调处理。但相比较而言，我国的劳动争议处理制度尚存在一些需要完善之处 ，笔者认为，美国的劳动争议处理制度对我国劳动争议处理制度的完善有如下借鉴意义 ：
1.我国应建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理制度中的角色。在我国 的权利争议处理制度中，依《工会参与劳动争议处理试行办法》(1995年8月17日全国总 工会颁发)规定，工会在这一过程中的作用如下：“发生争议后，工会可以接受职工及 用人单位请求参与协商，促进争议的解决”(第7条)；“劳动争议调解委员会由职工代 表，用人单位代表和工会代表组成。……工会代表担任劳动争议调解委员会主任，主持 劳动争议调解委员会工作”(第1条)；担任劳动争议仲裁委员会副主任和委员，参与处 理本委员会管辖范围内的劳动争议案件”(第19条)；“工会法律服务机构可以接受职工 当事人的委托，代理职工参与劳动争议诉讼”(第24条)。由此可见，在整个争议处理过 程中，工会的地位是第三人，而不具有像美国不满申诉程序中的一方当事人的身份，其 功能是促进纠纷的解决，帮助劳动者个人。至于纠纷解决过程中的知识掌握、信息了解 、证据收集和有关费用的支付都是纠纷职工个人的责任。在我国目前劳动力知识水平普 通较低，经济能力薄弱的情况下，这极大地限制了职工寻求公正解决纠纷的能力。在纠 纷处理制度中，职工的不满不能要求工会代表与用人单位交涉，必须自己与管理人员、 用人单位面对面地进行各种程序，容易激化双方的矛盾，所以我国的劳动争议绝大部分 是以劳动者辞职或被辞退，而用人单位给予一定的经济补偿为结果，在我国的就业形势 极其严峻的今天，这种结果显然不利于对劳动者利益的维护。有鉴于此，我国必须引入 工会代表职工进入劳动争议的当事人角色这一机制。
工会作为职工代表，能够忠实代表职工利益的前提是：企业工会必须具有独立的地位 。法律应建立工会干部接受职工约束、监督的机制，工会必须承担公正代表每个企业职 工的责任；工会的利益必须以维护其职工利益为前提条件。
2.完善劳动争议处理的共同协商制度。我国现行法律规定了劳动争议的协商、调解制 度。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成， 当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。这一协调制度 的特点在于：首先，协商、调解是任意程序，当事人可选择，也可不经协调直接进入仲 裁程序；其次，协调达成的协议无任何法律约束力，当事人不遵守协议不承担任何法律 责任。这些特点大大地降低了协调制度在劳动争议处理过程中的作用。再者，企业劳动 争议调解委员会是一任意性机构，其构成人员为职工代表、用人单位代表和工会代表， 由工会代表担任主任。工会在此是作为中立方独立于用人单位和职工的，这不仅有悖于 工会是职工利益代表的角色定位，也不利于纠纷的公正解决。
和美国相比，我国企业的竞争能力、劳动者的技能和整个社会的经济发展水平及国力 都较低，加上我国劳动者与用人单位矛盾的非对立性特点，更应该建立起完善的劳动纠 纷协调制度，化解劳动纠纷，维护劳动者、企业和国家、社会的利益。具体包括规定劳 动者、用力单位协调解决纠纷的义务、责任，赋予协商、调解协议以法律执行力，建立 完善的协调机构。
3.提高集体谈判和集体协议的法律地位，完善我国利益争议处理制度。我国的集体合 同制度的特点是：(1)是否进行集体谈判由双方选择。《劳动法》第33条规定：“企业 职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事 项，签订集体合同”。集体谈判、集体协议不是作为职工、企业的义务加以规定的；(2 )集体协议由双方签订后，须报劳动行政部门审查，劳动行政部门可依法宣布集体合同 无效或部分无效；不经审查的集体合同不发生效力；(注：参见《集体合同规定》第24 条和第27条。)(3)集体协商是利益争议解决的途径，当地劳动行政部门的作用是协助争 议双方协调。有关法规规定了协商解决利益争议是双方的义务。《集体合同规定》第18 条规定“签订集体合同的一方就集体合同的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予 答复，并在七日内双方进行协商”。该《规定》第32条规定“因签订集体合同发生争议 ，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处 理机构书面提出协调处理申请；未提出申请，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协 调处理”。但未规定协调不成时的最终解决方式。
我国可以借鉴美国的经验：首先，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的 义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。其次，对集体协议的合法性 、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。再次，在利益争议的处理制度中应 建立起自愿仲裁制度，由双方在集体合同中规定仲裁协定，一旦发生纠纷，依集体协定 仲裁，仲裁裁决应具有法律约束力。