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作为全球最大的传播服务公司之一奥美公共关系顾问公司(Ogilvy Worldwide)，企业内部有项制度“青苹果学院”，实行了16年，让公司收获了大批的合意人才，大约有1/4的员工就是来自这项“青苹果计划”。“我们企业品牌是红色的，是红苹果标志；而实习生就像还未成熟的青苹果一样，是青涩的，靠实习的非正式渠道，企业和招聘者可以彼此了解是否适合这一‘青苹果学院’就是一种实习制度。”第一代的青苹果、现任台湾奥美公关营销公关事业部总经理谢馨慧说。
主管要有决心“带人”
每年到了四五月，向各合作学校发出公文后，奥美就等着大三或研究所一年级的学生寄来履历，因为这个年级的学生距离职场较近、效益较高。每次大约都会收到三四十封履历，也有直接通过企业网站毛遂自荐的学生。
履历除了基本资料外，还有考题，例如，有一年的题目是分析一个成功的公关案例，学生要在其中阐述自己的观点，从观点里面挑出特质合适的学生，才能成为“青苹果”。
人力部门先初步审核选才，然后安排公司副总监位阶以上的主管一起面试，分成市场营销和企业沟通两个事业单位，前者偏事件、公关、新品上市，后者较偏企业议题分析，所应具备的基本能力和特质不尽相同。
主管在实习生制度上，重点是把人带起来，培养班底，让团队更坚强。因此公司会提醒主管：一、实习生不是打杂跑腿的，找进来协助工作要有适合让他们执行的任务。二、主管要有决心教人、带人，才可以提需求。
“青苹果”在实习的九周里，参与奥美公关员工所有的教育训练课程，边工作、边受训，包括认识公司、了解资源及学习阅读简报、分析媒体属性，并向他们简述客户的状况，但不能接触客户、媒体、厂商。接近实习尾声，主管会主动询问或学生自己提出是否愿意在九周后继续留下来继续实习，那就表示这个青苹果以后留下来、甚至变成正职的机会很大。
“在实习的一开始，我们会有正式的告知，告诉他们这个工作会有的压力，以及该用什么心态来面对，然后说，‘觉得不能胜任的，现在就可以走人。’”这是谢馨慧给“青苹果”的见面礼。
找对人 事就对了
“广告行业流动率很高，今年我们的目标是将流动率降低一倍，因此这个制度对我们很重要。”在奥美公关工作两年的副总监郑雅莉解释说，奥美公关非常注重人的企业文化，因此主管绩效会以“人员流动率”来评估。对于实习生，她也是逐渐才明白怎样对待他们——动作慢的人有动作慢的教法、聪明人也有聪明的带法，1980年代出生的人自尊心很强，又要面子，因此她用“胡萝卜策略”，人前鼓励，人后劝导，带人以带心为上，自然留得住人。
“青苹果”魏恺兴、魏兰亭，两人开学后都将成为奥美公关的兼职员工，他们对于该制度将他们当作团队的一员视为最宝贵的事。与同学比起来，其他同学被安排的单位过度简化实习生的功能，让实习生感觉像是没钱的打工族；而他们这样在公司继续实习，学到的东西比付出的多，并且能够更早了解职场的实务。
奥美公关台北分公司目前员工数约50人，虽然约有1/4员工来自该计划，但谢馨慧仍不满意这个比例。“人就是财产，我们要更彻底地执行这个制度。”谢馨慧说，奥美公关要用更少的成本来做这件事。
点评
实习制度的原意是一种“模拟工作”性质。企业在假期期间解决一部分的part time（兼职）工作，并与这些在学的学生建立关系，也让学生学点东西。
如果执行不好，实习制度不是留才的方法，通过实习也不一定能找到最好的人，而且如果之后还要再经过工读，才有机会变成正职，对学生的激励会不够，能力够好的人不一定会选择奥美。
如果奥美想要通过实习制度找到好人才，可以给更多的激励，更严谨的制度，一开始就讲清楚，表现在实习生中的前25%或50%，就能变成正职，待遇也有差别，这样一来留存率会提高，也能真正把好的人找出来。
人力资源专家：林文政