科技人员发展环境优化模式探讨，本文主要内容关键词为：科技人员论文,模式论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
什么样的环境条件最有利于发挥科技人员的潜力，是管理部门及科技人员都十分关心的问题。目前，关于影响科技人员能力发挥因素方面的研究，已取得了明显的成果。根据我们近些年的调查研究，通过对影响因素的综合分析，提出了五种科技人员发展环境的优化模式。
一、影响科技人员能力发挥的环境因素
总结过去的研究成果，影响科技人员能力发挥的因素，大致可归纳为2类18种：（见下图）
（一）内环境因素
影响科技人员能力发挥的内环境因素或称为自身条件，是科技人员能力发挥的基础。这些内环境因素可归纳为生理、思想、智能三种类型，主要包括生理、心理素质、思想品德、道德结构、成就感、事业心、责任感、奋斗精神、知识、能力等。内环境因素的优化过程，实际上是一个育才过程，即在先天素质的基础上，通过教育、自我实践、社会实践，使其生理、心理素质逐渐成熟，知识日益增多，各种能力逐渐形成，世界观、人生观等思想素质逐渐成熟，并作为影响其能力发挥的基础的、长期的因素。而在这些内环境因素中，起主要作用的是思想因素。因为如果有了健康的身体，又具备一定的智能，能力发挥的充分与否，主要取决于思想因素，如成就感、事业心、责任感、人生观等。它们是内环境因素优化的纽带，只要思想因素优化了，其它的一些内环境因素便随之优化。
（二）外环境因素
影响科技人员能力发挥的外环境因素是科技人员能力发挥的条件。这些外环境因素可归纳为社会人文环境因素、社会物质环境因素和家庭人文环境因素三种类型。主要包括社会风气、国家政策、领导环境、人际关系、成果认可；图书资料、仪器设备、办公场所；住房、子女、家属安置、工资福利、家庭人际关系等。外环境因素的优化过程，实际上是人尽其才的过程。在这些外环境因素中，起主要作用的是领导环境和工作环境。根据我们的调查分析发现，科技人员的能力发挥的充分与否，领导的管理水平、重视程度和工作单位的人际关系等起着非常重要的作用。很多科技人员认为，“只要单位的小环境好，物质条件稍差一点也无所谓”；“在科研活动中，能够得到各方面支持的人文环境，有助于科技人员的能力发挥”。由此可见，领导环境和工作环境对科技人员能力发挥起着很大的作用。这两个环境因素优化后，其它的外环境因素也将随之优化。
二、影响科技人员能力发挥环境因素的作用时间
以往的研究成果对影响科技人员发展环境因素的作用时间重视不够，似乎给人一种错觉，影响科技人员能力发挥的因素，无论何时何地都在起着同等重要的作用。根据我们的调查，上述诸因素有它们各自发挥作用的时段。在某时段内，一些因素的作用力大；一旦超过这一时段，它们的作用就会变小，甚至会失去作用。下面我们将影响科技人员能力发挥的环境因素的作用时间加以归纳，列于下表中：
环境因素的影响时段表
影响时段 环境因素
短期作用（1-5年）住房 子女 家属安置 工资福利等
中期作用（5-15年） 职称 成果认可
长期作用（15年以上） 内环境因素 社会风气 国家政策工作环境 家族环境
由上表可知，内环境因素、社会风气、国家政策、工作环境、家庭关系等对科技人员能力的发挥起着长期的作用，无论何时何地在何种工作单位，这些影响都存在。内环境因素中的事业心、成就感等是影响科技人员能力发挥的能动因素，对科技人员的影响是终生的。社会风气的好坏、国家政策的稳定与否、工作环境和家庭关系的好坏等，也对科技人员的能力发挥有着长期的影响。这就要求管理部门和科技人员自己要着眼于长期，使这些因素得到相对稳定的改善。职称和成果的认可是影响科技人员能力发挥的中期因素。因为对科技人员来讲，其劳动成果被社会承认，一是反映在对社会的贡献上；一是反映在职称上。职称的晋升周期和成果的社会认可一般得经过5～10年的时间。一旦职称晋升到终极，成果被社会承认，其作用就会慢慢减小。这些因素的作用减小后，激励科技人员发挥积极性的因素仍然是那些长期起作用的因素。
住房、子女、家属的安置，工资福利的改善等因素是短期作用因素。据分析当人均居住面积小于5平方米时，科技人员的能力发挥的最差；当居住面积大于15平方米时，科技人员的能力发挥的较充分，且居住面积再提高，其作用也不太明显。人均收入的影响，与年龄有关系，即同样的人均月工资，在年龄较低时，增加工资的激励作用较大；在年龄增大后，其作用的程度就会慢慢减小。子女、家属等只要一安置好，其影响程度就会很快减弱。由此可见，这些因素的作用时间都比较短。以往那种一味靠提高居住面积和增加工资的导向是不妥当的。对于这些短期起作用的因素，应在科技人员急需时解决，做到雪中送炭，然后通过改善工作环境等来进一步挖掘科技人员的潜力。
三、 科技人员发展环境的优化模式
根据上述分析，通过归纳，科技人员发展环境的优化模式大致有五种：
1.社会风气—国家政策—领导环境—工作物质环境优化模式。这一模式主要是针对起长期作用的环境因素而言。目前，我国的知识分子政策较为优惠，在国家政策保持相对稳定的前提下，国家政府正在努力改善社会风气，此时对长期影响因素的优化重点应放在领导环境和工作环境上。优化的步骤是：首先要充分落实国家的有关知识分子政策。因为国家政策在落实的过程中，由于各单位的情况不同，政策的落实有折扣，已引起科技人员的抱怨。国家政策落实好之后，就要优化领导环境，使领导的管理水平提高、管理方式灵活、重视科技人员、关心科技人员、积极为科技人员创造较好的工作物质环境，调动科技人员的能动性，这样可以在很大程度上发挥科技人员的潜力。
2.领导环境—工作人文环境—职称、奖励优化模式。在改善领导环境和工作物质环境条件的同时，进一步改善科技人员工作的人文环境条件，主要是营造和谐的人际关系，使工作系统中的各种力量凝聚起来，形成合力。科技人员可以在这种和谐的环境中舒心地工作，而不必将大量的精力分散于科研活动以外的人事关系中去。然后通过职称、奖励等措施加以激励，使科技人员的潜力得到进一步的发挥。
3.领导环境—工作环境—生活物质环境优化模式。在领导环境和工作环境得到优化后，除了职称、奖励等激励措施外，通过改善科技人员的生活物质条件来加以激励，也可提高科技人员能力发挥的程度。只是在改善科技人员的生活物质条件的时候，要注意适时适度，否则，这种激励作用就会有反向的影响。如人均居住面积超过15平方米，再增加居住面积，其作用就会减小，而单位为此的投资将增加很多，不利于工作环境的优化。
4.领导环境—职称、成果认可优化模式。在领导环境优化后，即使工作环境得不到很好的优化，如办公条件、仪器设备等一时无力改善，可以通过努力使科技人员的劳动成果尽快让社会承认，如向社会宣传推广、申报奖励或申请专利等，同时积极为科技人员晋升职称，也可在一定程度上调动科技人员的积极性。
5.领导环境—家庭环境优化模式。在领导环境优化的情况下，改善科技人员的家庭环境条件也具有一定的激励作用。如妥善安置科技人员的家属、子女问题，解决住房和婚姻问题等，对科技人员的生活和工作关心和帮助，都可以取得一定的效果，在短期内激励科技人员的积极性。
综上所述，在这五种优化模式中，除了社会风气、国家政策等宏观因素外，主要的侧重点是营造良好的领导环境和工作环境，尤其以领导环境因素更为重要。领导环境和工作环境优化后，辅以职称、奖励、成果的社会认可、改善科技人员的生活环境等措施，可使科技人员的能力得到较为充分的发挥。
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