变革型领导理论研究及启示，本文主要内容关键词为：理论研究论文,启示论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，学术界有多少学者试图定义领导力，就有多少种领导力的相关定义。虽然对领导力还没有完全统一的定义，但是对领导力的研究却没有停止。回顾历史上领导力的研究理论，大致经历了从特质理论到风格理论再到权变(情境)理论的一个过程。当代的各种领导新理论融合了特质、行为、情境、权变中的多个因素，对这些新理论，有的学者统称为变革型理论。本文在当代形形色色的新领导理论中，选取了十种最有影响力的理论流派，它们是伯恩斯的变革型领导研究、巴斯和阿华立的变革型领导研究、本尼斯对超常总裁的研究、库泽斯和波斯纳的最佳领导力行为研究、撒金的愿景型领导理论、约翰·科特和詹姆斯对领导者文化变革的理论研究、康格和罗宾的魅力型领导研究、加德纳对理想领导的研究、史蒂芬·柯维的领导者准则研究、吉姆·柯林斯的卓越企业第五级经理人品质研究，通过进行比较研究，发现了变革型理论发展变化中的某种一致性和共同点，并在此基础上论述了变革型领导理论的研究发展以及其对现代领导的启示。
一、对变革型领导的研究分析
变革型领导作为一种重要的领导理论，是詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在《领袖论》中最先提出的。在著作中，伯恩斯将领导者描述为：能够激发追随者的积极性，从而更好地实现领导者和追随者目标的个体。他进而称变革型领导是那些通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属能够为团队、组织和更大的政治利益愿意超越个人利益的领导者。
伯恩斯(Burns)认为，传统的领导可以被称为一种交易型领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中，以领导者的资源奖励(包括有形资源奖励和无形资源奖励)和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导。交易型领导鼓励追随者追求他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一种积极的热情，其工作的内在动力也是有限的。因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上的进步。
变革型领导是一种动态的领导，它能让追随者感觉得到“提升”。变革型领导的主要特征有三点：一是超越了交换的诱因，通过对员工的开发、有效的激励来鼓励员工为群体的目标、任务和发展前景而超越自我的利益，实现预期的绩效目标。二是关注较为长期的目标，强调以发展的眼光看问题，鼓励员工发挥创新能力，并改变整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围。三是引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展而承担更多的责任。
伯恩斯的研究特别提及了变革型领导的道德特征。他认为，变革型领导最终会因为对道德的追求，使得人类的行为层次以及领导者和追随者的道德期望都得到提升，所以这对双方都有变革的效果。
二、对变革型领导理论的研究分析
1.发展趋势：向个体特质的回归
根据对当代影响力最大的十种领导理论的分析，本文认为目前领导力研究的方向具有向人回归，特别是向领导者特质回归的趋势。综合本人的研究结论与领导特质理论的最新研究结果，本文对领导力内涵的认识是：领导力是由多种领导特质共同决定的，其中包括智力因素、个性、动机和价值观以及与特定领导情境相关的一系列人际技能、问题解决能力和默会知识。
早期的领导理论研究重点在于找寻杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质。心理学家们从20世纪30年代起进行大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。但是，早期研究没有把环境因素考虑进去，离开了领导活动的发生背景，很难确定普遍的领导者特质。自从变革型领导概念提出后，关于领导者的个性和特质如何影响领导力的研究又重新受到重视。在笔者引述的十种理论中，可以很明显地看到领导特质的烙印。当然，这里的特质不再是传统意义上的天生特质，而是可以发展、变化的个性特征。尽管各种变革型领导理论提出不尽相同的理论模型，但在于对领导者本身的理解上，都强调某些能激发强烈追随行为的特定领导者品质，集中体现在价值观、智力、个性等基本的特质中。
2.核心内容：价值观
研究领导力的全部着眼点回答的其实是“好的领导力是怎样的”这一问题，它有两层含义：一是就道德而言，是符合伦理的；二是就技术而言，能有效地完成工作。从对十种变革型领导理论的研究分析中可以看到，动机和价值观因素在十种理论中都被提及。在伯恩斯的理论中，其中两个与价值观有关。他在变革型领导的开山巨著《领袖论》中，专门用了一章的篇幅论述道德领导的结构。“价值的概念对于这里我所提及的领导概念是如此重要，以至于我们必须确定其定义。价值具有一种特殊的力量，因为价值包含了许多既分离又密切相关的现象。价值指出了可欲的或偏好的目的状态、集体目标或明确的目的，价值还是人们建立具体准则以及在各种可选方案中作出选择所依据的标准……我们使用目的价值这个术语来表示目标和标准这两种相互交织的价值的含义。价值也可以被定义为行为方式，比如谨慎、守信、勇敢、谦恭、诚实、公平。有时候方式本身就是目标，我们将这些称为方式价值。一些价值本身既是目标——内在的价值，也是达到进一步目的的手段——外在的或工具性的价值。”“作为目标和标准的目的价值，作为行为方式的方式价值，以及代表手段和目标二者的工具性和内在价值，所有这些，对于能够掌握它们的任何一个领导而言，都是一个令人生畏的弹药库。”(伯恩斯：《领袖论》，中国社会科学出版社1996年版，第83—84页)
在本尼斯(Bennis，1988)的理论中，有四个要素，其中有两个要素都和价值观相关。本尼斯指出，在后工业社会越来越复杂多变的环境中，越来越多的人需要追问：除了给股东创造价值外，我们的目标是什么？他指出：“真正的领导者是有品格的，或者说是正直的：有一个明确的道德指南针、一种超越私利的坚定信仰。”(《领导力的本质》，上海人民出版社2007年版，第404页)在他的定义中，其实隐含着领导者就是道德高尚的人。
3.理论表现：愿景
愿景(Vision)在词典中被解释为：所向往的前景。它是一种意愿的表达，概括了未来目标、使命及核心价值。我们现在通常谈的是组织和企业的愿景，是指由组织内部的成员所制订，借由团队讨论获得组织的共识，形成大家愿意全力以赴的未来方向。唯有借重愿景，才能有效地鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意的目标。
马沙(Marshal)对八种变革型领导力理论作了综合研究，发现个人领导力的因素与领导者建立未来愿景的能力相关或统一。伯恩斯之所以把新理论定义为变革型领导，也因为新理论超越了交换的诱因，集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光看问题，鼓励员工发挥创新能力，通过对员工的开发、有效的激励来鼓励员工为群体的目标、任务和发展前景而超越自我的利益，实现预期的绩效目标。
巴斯(Bass)和阿华立(Avolio)等人认为，领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。这些领导者一般具有较高的伦理道德和很强的个人魅力，深受下属的爱戴和信任。大家认同和支持他们所倡导的愿景规划，并对其成就一番事业寄予厚望。本尼斯等人发现领导者最首要的才能是愿景管理。
4.共有研究特点
首先，在研究视角上，具有人本主义的倾向。上述所有变革型领导理论非常重视个体自身的价值实现。自从马斯洛提出需要层次理论以后，对社会科学的许多研究领域都产生了深远的影响，研究者更关注个体的高层次的需要和自我实现，更能看到人作为社会人而存在，那种把人当做自然人或经济人的看法已经很不合时宜。上述所有的变革型领导理论都是把个体当做能动的人看待，相信他们有无限的潜能，鼓励他们自我实现。并且这个个体不光是指领导者，而是包括拥有领导职权或具有领导才能的任何人。
其次，在研究要素上，包含经典的特质、行为和情境三个变量。因为对领导理论的研究大致经历了从特质理论到风格理论再到权变(情境)理论的过程，当代的各种领导新理论融合了特质、行为、情境、权变理论中的多个因素。所以，这些变革型理论都是从特质、行为和情境三个不同的维度来考察领导方式。不过，由于各种变革型领导理论流派的聚焦点有所不同，所以对经典三变量的阐释角度不同。并且，这里的特质不再是传统意义上的天生特质，而是可以发展、变化的个性特征。
再次，在研究方法上，特别注重定量的分析。研究者比较普遍地使用定量的方法。定量手段作为科学方法，着眼于对理论命题的检验。研究者尤其关注领导绩效的测量。领导绩效的测量主要包括两个方面的指标：客观绩效——实际的绩效数据；主观绩效——管理人员或者其他人员的评价，包括员工满意度等。大多数流派都编制了能够用以测量的领导问卷，并且包含许多现场研究、实验室研究、现场实验和分析。测量问卷在不同的研究层面中得到了论证，搜集到了许多数据。这些为变革型领导理论的发展打下了坚实的基础。
三、当代变革型领导理论研究的启示
1.在分析方法上，运用辩证法的观点，既注意变革型领导力各个因素之间的互相联系，又突出价值观的核心作用
通过对变革型领导力内涵的研究，我们可知变革型领导力包括智力因素、个性、动机和价值观以及与特定领导情境相关的一系列人际技能、问题解决能力和默会知识。笔者认为，每个因素并不是单独地对领导力起作用，不能孤立地来看这些因素，应该根据唯物辩证法的观点，从系统的角度来研究领导力的本质特征。
虽然各个因素都起到作用，但是价值观是领导力发展最核心的部分，在整个领导力的发展中起到统领作用。这是因为，成为领导本质上是认同某种生存状态。许多领导学大师也都认为领导的关键是做人，而不是做事。近年来领导伦理研究的兴起也是学界对此问题关注的明证。
2.在对变革型领导理论的实际应用中，强化领导者的价值观和沟通能力培养
首先，要重视领导者的价值观培养。正因为价值观在变革型领导力中占有重要地位，所以我们应该强化领导者的价值观培养。诺斯豪斯(Northouse)总结了领导伦理的五大原则：尊重、服务、公正、诚实和团队建设，它们可以被看做道德领导的基本内容。正直是每个领导者都应该具备的基本道德品质。
价值观的培养并不是一蹴而就的，而是一个长期的过程。本文认同伯恩斯的观点，认为这是一个长期的道德观念的养成。伯恩斯认为应借鉴科尔伯格的道德发展理论帮助领导者养成正确的价值观念。科尔伯格在研究中使用伦理困境的故事，确定道德发展的过程主要是依据测试人们对正义的看法，关注人们在面临类似的伦理困境时，如何证明自己的行动是正当的。该方法的关键在于要以两难情境诱发学习者的认知冲突，促进积极的道德思维，从而促进其道德判断的发展。道德讨论法的运用在于促进学习者领会道德知识，发展道德判断能力，产生良好的道德信念。伯恩斯说：“我们正在讨论的领导教学，其所处的背景是，民主的程序和价值观念并不是装饰、时尚和外表，而是道德教育的本质。”(伯恩斯：《领袖论》，中国社会科学出版社1996年版，第523页)
其次，要重视领导者的愿景沟通能力培养。根据上文的论述，愿景是领导力表现的最主要方式，领导者要能够提出清晰明了、有吸引力、可信赖的愿景。领导者在构建愿景时，必须考虑追随者的需要，使追随者、领导者和组织的共同价值内化于愿景，并要准确识别来自组织内外部环境的机遇与挑战、有利条件与资源限制等。然后，领导者要用强有力的方式传达愿景，并通过激发追随者、授权追随者去为实现愿景而奋斗，引导着实现愿景的进程。领导者通过对愿景的描绘来定义组织存在，愿景反映了他对该组织的使命及其主流价值观，因为领导活动是一种“意义建构”的活动。
奥地利心理学家弗兰克在《追求人生的意义》一书中指出，人们关注的并不主要是获得快乐或者逃避伤痛，而是找到生命的意义。作为一名领导者，不仅自己要找到生命的意义，还要把这些意义传递给追随者，并帮助他们发现自己的生命意义。这就需要领导者具有高超的沟通能力。马丁·路德·金正是借助于他的出色的沟通能力，才让美国的黑人民权运动取得胜利。因此，目前的领导力培训需要特别关注领导者的愿景规划能力和沟通能力。
3.在理论的研究方法上，注意学习借鉴变革型领导研究中使用的模型和测量方法，推进领导理论研究的科学方法的广泛运用
首先，建议研究者们注重定量分析等科学手段的应用。长期以来，国内社会科学理论界擅长理论推导和演绎，对定性研究手段的使用多于定量分析手段。虽然定性分析在掌握研究对象内在关系、整体及重点，构建研究的理论体系方面有优势，但对领导力研究这门实践性非常强的理论来说，是远远不够的。因此，要结合中国实际情况，注重定量分析手段在研究中的应用，为中国特色领导力理论研究提供坚实的基础。
其次，加强理论研究和实践应用的结合。领导力研究从其产生起就和应用紧密结合在一起。从特质理论开始的各学派的领导力理论，研究者们基本上建立起了对领导力评估的模型和结构，编撰了领导力测评问卷，组织开展专门的培训，提出了改进领导力的对策和措施。因此，我们在开展领导力理论研究时，不能就理论而理论，为理论而理论，必须立足于实践的应用。在理论研究中，一方面要把理论的构建和建立测量评估模型结合起来，另一方面要积极应用心理学、组织行为学、社会学等学科的各种实证性的工具，编制有操作性的测评问卷、统计表格，为应用创造条件。同时，要积极主动地把理论研究成果运用到干部培训、企业培训之中，使理论和实践紧密结合。
再次，要注重积极应用其他学科的成果并促进领导力理论与不同学科之间融合。领导力理论的发展与心理学、管理学、社会学、政治学等理论的发展密不可分，因此，在推进领导力理论研究中，要注意吸取相关学科理论成果，运用其他学科最新的研究手段。同时，从领导者个体看，领导力也不是个体自身单独存在的专门能力，它与个体的认知能力、个性因素、交往能力等综合存在于人的本身。所以，不仅推动领导力理论发展需要相关学科的共同努力，培养领导力也需要各学科多方面联手。一方面鼓励各相关学科从自身专业对领导力进行研究，同时更要鼓励领导力理论与各学科的融合发展。
最后，对领导力理论的研究与争论，不要拘泥于基本概念、范畴、框架的束缚。领导力理论发展的历史说明，这个理论本身是一个开放式的体系，过多地关注概念、定义、理论内部逻辑体系的推演会影响到领导力研究工作的开展。因此，建议把研究工作重点放到领导力理论的实质内容上，允许在基本概念、范畴中的不同解释。对不同学派之间的分歧，也要保持宽容的态度，只要能促进领导力理论研究，允许不同意见的存在。正如学者们在《领导力的本质》中所说的那样，我们常常用捕鱼来比喻研究，渔网总是有不同的漏洞(缺陷)，使用多重渔网，每个网眼都在不同的地方互补，我们就可以抓住我们追求的(知识)，只用一张渔网就不大可能达到目的。
标签：领导力论文; 追随者论文; 变革型领导论文; 领导理论论文; 领导特质理论论文; 特质理论论文; 组织发展论文; 变革管理论文; 价值观论文;