劳动合同法应确立“鼓励稳定”的原则，本文主要内容关键词为：合同法论文,原则论文,稳定论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号： D922.52文献标识码： A文章编号： 1003-3637(2007)02-0167-05
保护劳动者，历来是各国劳动法所奉行的主旨。而保护劳动者的最终目的在于通过稳定劳动关系促进社会的稳定和持续发展。劳动关系之“稳定”可做广义和狭义的理解。广义的劳动关系稳定不仅指劳动者就业后在较长时间内维持职业的稳定性，而且包括劳动合同期限内劳动关系的和谐。前者主要涉及到劳动合同的订立和履行、劳动合同期限、劳动合同效力、劳动合同的解除和终止、经济补偿金等等相关制度。后者主要涉及各项劳动基准、社会保障及劳动争议制度和处理机制。狭义的劳动关系的稳定仅指劳动者就业后的职业稳定①。笔者在本文中取其狭义，主张劳动合同法应突出“鼓励稳定”的原则。
一、为什么要提出“鼓励稳定原则”
由于学界尚未使用“鼓励稳定”这种表述，故笔者目前很难对此概念下一个精确的定义。本文所提出的“鼓励稳定原则”(the principle of encouraging stability)大意是指：劳动合同订立和履行的各项规定、解除和终止的各项制度以及违反劳动合同法的法律责任的设定等应当以劳动者的职业稳定为核心，鼓励用人单位订立较长期限的劳动合同，并尽可能地维持劳动合同的效力，避免因为立法原因而使劳动合同当事人希望延续的劳动合同提前解除或终止。该原则的受益主体为劳动关系双方当事人。一方面，不稳定的职业给劳动者带来了许多的负面影响。首先，不稳定的职业致使职工收入不高，难以提高生活质量甚至影响家庭的稳定；其次，不断的短期职业经历挫折了劳动者的就业积极性，使劳动者心灰意懒甚至对社会产生冷漠、失望和不满的心理。另一方面，劳动关系不稳定对企业发展的消极作用也是显而易见的。短期行为使劳动者缺乏与企业同舟共济的思想和热情，不会自觉为企业发展献计献策，而且用工周期短，缺乏职业培训，严重地影响到企业的创新力和竞争力的提高，进而影响到国家竞争力的维持和提高。因而“怎么做对劳动关系双方当事人都有利”应成为劳动合同法的一个基本理念和价值观。
笔者提出拟出台的劳动合同法应该强调“鼓励稳定的原则”，基于以下理由：(1)促进劳动关系的稳定是国际劳工条约和现代西方劳动合同立法的宗旨。这一宗旨突出表现在对劳动合同期限的规定上。世界上大多数国家都以不定期合同为原则，对签订定期合同的情况作了比较严格的限制。在美国劳动法领域中，Horace Gay Wood的一段话经常被引用：“对我们来说，以下规则是不可动摇的，即普通的或不确定的雇佣就应被初步认为是任意雇佣(hiring at will)，……如果当事人没有共同将雇佣理解为只在某一固定和有限的期间内有效，那么它就是不确定期限的，并可依据任何一方当事人的意志而终止。”[1] 该段话奠定了“雇佣自由”原则在美国劳动法中的核心地位，但其另一层含义是除非雇佣当事人事先特别约定一定的存续期间，否则该契约即属不定期契约。而且美国的集体合同具有连续无固定期限的特点[2]，保证了集体合同覆盖下的劳动者的职业稳定性。(2)我国市场经济初级阶段劳动关系呈现出超常的不稳定状态。在构建和谐社会的过程中，劳动合同一年一签，甚至一月一签的短期行为，不仅成为劳动法学界关注的热门话题，而且也成为劳动者最为担忧的问题。在2004年11月中国社会调查所(SSIC)对全国部分省市的2000位公众进行的常规民意调查中，“职业声望”项中调查设定工作岗位、经济收入、职业声望、职业稳定性、社会地位、社会流动、社会分层差距第七项指标，调查结果是职业稳定性的满意度只有19.8％，不满意度高达53.9％。不满意度是七项指标中最高的，充分说明了公众对自己在市场经济大潮下现状的不满和对自身的担忧[3]。劳动者的职业不稳定性，表现在我国城镇失业率逐年上升，这给社会的稳定带来巨大的潜在风险。而这种状况的出现不仅仅是执法问题，有关劳动合同方面的立法缺陷无形中起着推波助澜的作用，比如在劳动合同的期限上，我国对固定期限的劳动合同几乎没有任何限制。(3)《劳动法》不应忽视现代合同法“鼓励交易”的立法目标对劳动合同法立法思想的借鉴意义。在合同法上，“过宽地使用合同无效和解除制度、过多地宣告合同无效和解除的做法与鼓励交易原则是完全背离的，因为合同一旦被宣告无效或解除，则意味着消灭了一项交易。即使当事人希望使其再继续有效也不可能，不符合市场经济需要。”[4] 劳动合同立法是民事合同立法社会化的产物，以国家意志限制强势资本的为所欲为。但是，鼓励民事活动当事人之间的交易尽可能顺利完成和鼓励劳动关系当事人之间的劳动力商品交易在较长时间内持续都可以达到双赢的目的，这一点是共通的。
“鼓励稳定原则”的法理依据在于劳动法的社会法属性。哈耶克认为，“社会立法”主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务”，其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体”，是受“‘社会正义’之幻想”的激励而做出的种种努力[5]。庞德在其《通过法律的社会控制、法律的任务》巨著中，将利益分为个人利益、公共利益和社会利益三类[6]。个人利益属于传统私法领域，公共利益属于传统的公法领域，而社会法则以社会利益为本位，实现社会利益最大化的价值目标。劳动合同立法的直接目的是保护劳动者的合法权益，间接目的或者说最终目的是促进经济和社会的可持续发展。“鼓励稳定原则”正是从劳动法的社会法属性推演出来的逻辑结论，体现了对劳动者就业权利和职业稳定的关怀，与劳动法的宗旨和价值观在理念上一脉相承，互相呼应。
二、“鼓励稳定”的立法取向在《劳动合同法(草案)》二审稿中的体现
《劳动合同法(草案)》二审稿(以下简称二审稿)在传承《劳动法》关于劳动合同的相关制度的同时，更加突出对劳动关系稳定的保障和鼓励。
(一)促进劳动关系和谐稳定是劳动合同法立法的最终目标
二审稿总则第1条宣称：“为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。”这就表明立法者已经意识到当今中国情境中劳动关系稳定的重要性。为了明确劳动合同双方当事人的权利、义务和法律责任，促进劳动关系的和谐稳定，劳动合同法在设计一系列的具体制度和原则时必然要立足“稳定”，鼓励“稳定”，以“稳定”为核心灵魂。“稳定”是劳动合同法的品质，也是社会利益的最高层次。
(二)对无固定期限合同的特别规定突出了二审稿对稳定劳动关系的重视
二审稿在遏制劳动合同短期化现象方面所做的努力体现第14条第2款。该款规定了“劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同”的三种情形：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。这条规定突破了《劳动法》的相关条文，体现了对无固定期限劳动合同的鼓励。虽然是以“续签”或“重签”作为无固定期限劳动合同适用的时间条件，但无疑会增加劳动者职业稳定的安全感。另外，二审稿第46条规定劳动者非过错情况下劳动合同终止用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，促使用人单位签订长期合同的用意跃然纸上。
(三)“鼓励稳定原则”体现在对高级人才的流动作出了限制性的规定
一个企业持续成长的前提就是留住高级人才，因为高级人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。劳动法在给予劳动者充分的择业自由的同时，有必要对高级人才的流动作出了一定的限制。二审稿第23条规定，用人单位为劳动者提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。第24条第2款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。这样的限制无疑会促进用人单位与高级人才之间的劳动关系的稳定，有助于企业的发展和效率的提高。
(四)“鼓励稳定原则”在变更制度中的体现
二审稿第34条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。第35条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。用人单位的变更处于常态，因而这两条规定对劳动者的职业稳定极具意义。
(五)劳动合同解除和终止制度充分体现了鼓励稳定的立法宗旨
为防止雇主任意解除劳动合同，我国《劳动法》对雇主解雇权的行使进行严格的限制。在解雇原因的认定上，《劳动法》第25条和第26条规定了允许雇主解雇的七种情形，第29条列举了禁止雇主形式解雇权的三种情形。对雇主解雇权的这种列举式限制远远高于发达国家[7] 228，在立法层面上强化对劳动关系相对稳定的保障。二审稿对雇主解雇权的限制较之于劳动法有过之而无不足。比如第42条用人单位不得解除劳动合同的情形增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”和“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”两项。在经济补偿金方面，二审稿第47条增加了劳动合同终止用人单位也必须支付经济补偿金的规定，意图遏制用人单位以签订短期合同的方式规避经济补偿金的行为。在用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果方面，二审稿第43条也作出了不同于《劳动法》的规定，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
(六)“鼓励稳定原则”体现在劳动力派遣制度中
二审稿第57条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳动合同到期后，如无法定情形，应当续签劳动合同。第58条规定，用人单位不得将连续用工期限分割签订数个短期劳动派遣协议。这种规定类似于成熟市场经济国家的固定期限劳动合同制度。比如，欧盟关于《固定工的指令99/70》要求成员国规定雇主与雇员续签短期合同必须有客观合理的理由、规定固定期限合同的最长期限或续签次数、雇主应通知短期合同是否有转为无固定期限合同的机会[8]。劳动力派遣合同属于短期合同，两年期满后如无法定情形应当续签，虽然没有规定必须签订无固定期限劳动合同，但是在一定程度上可以限制劳务派遣单位利用劳动力派遣方式规避劳动法的行为，对延长雇员的职业生涯有所帮助。
三、二审稿在贯彻“鼓励稳定”原则方面的不足与建议
二审稿中不利于劳动关系稳定的制度安排主要表现在如下几个方面：
(一)对劳动合同期限制度的不合理设计无益于遏制短期合同现象
如前所述，二审稿在鼓励无固定期限劳动合同方面作出了一定的努力，但其缺陷亦很明显。首先，在劳动合同终止时，是否续签劳动合同取决于当事人双方的合意。如果一个劳动者在同一个用人单位耗费了10年的黄金期，而劳动合同已届期满，那么他提出续鉴劳动合同，用人单位是否必须续签？草案中没有这样的立法意图，也于法理不合。反过来，如果用人单位提出续签而劳动者表示同意，依据二审稿，双方并非必须签订无固定期限劳动合同。其次，关于无固定期限合同的适用条件至少有两个漏洞可为用人单位所利用。其一，用人单位可以选择只跟劳动者连续签两次合同。其二，用人单位可以选择与劳动者签订不满10年的劳动合同，期满后再不续签，或者不再跟已在本单位连续工作10以上的劳动者续签合同。最后，在14条规定的三种情形之外，用人单位可以与劳动者就任何岗位、任何工种签订短期劳动合同。因此，二审稿中劳动合同期限的相关规定对于像一年一签、一年两签这样的短期合同现象并无多大约束力。即使是在《草案》同时规定了劳动合同终止时企业也要支付经济补偿金的情形下，也不能避免用人单位在利益的驱动下选择短期合同，这种规避在替代性极强的低端劳动力市场上尤其突出。
以不定期合同为原则以定期合同为补充是大多数国家劳动立法的通例。美国普通法上一直认为除非雇佣当事人特别约定一定的存续期间，否则该契约即属不定期契约，尽管美国信奉“雇佣自由”原则，但是其集体合同则具有连续无固定期限的特点[2] 152；日本实行终身雇佣制；在欧洲模式下，普遍的用工制度是不定期劳动合同，定期劳动合同则是特殊性质的劳动合同，一般用于临时性、季节性、一次性、替代性等劳动关系。我国劳动法对劳动合同期限的规定则反通例而行，以固定期限劳动合同为主导。这是对计划经济时期固定工制度的一次大颠覆，但却明显没有借鉴西方国家成熟的经验，犯了高估资本方道德良心的错误。尽管中国劳动力供远大于求的客观情况跟西方国家有所不同，市场经济也处于初级发展阶段，我们依然要通过立法保障劳动者的职业稳定权，国家要做的是努力扩大就业机会，建立健全社会保障制度。劳动合同法的制定是弥补劳动法规制缺陷的一次契机，欧洲模式是我国学习和借鉴的对象。欧洲模式近年来出现了改革的动向：一方面，有些国家放宽了对定期合同的过分限制，增加了劳动合同期限的上限。以德国为例，经过多年的改革，定期劳动合同期限的上限由最初的18个月逐渐放宽到4年。另一方面，不定期劳动合同使用的比率也有降幅[9]。然而，这却是经济发展到高度现代化阶段所伴生的现象，因而并不能成为我们固守定期合同的理由。
(二)劳动合同的效力制度存在着相当大的缺陷
以鼓励稳定的价值取向看二审稿关于劳动合同效力的制度设计，不足之处分析如下：(1)二审稿摈弃了一审稿中的可撤销劳动合同制度。笔者认为这是对先期努力的倒退。可撤销的劳动合同仍然有存在的理由。撤销制度不同于无效制度，它尊重了劳动关系当事人的自由意志。因为合同一旦被宣告无效，即使当事人希望继续他们之间的劳动关系也不可能。撤销制度也有异于解除制度。劳动合同被撤销与被解除的法律后果是不同的。前者劳动者已经付出劳动的，用人单位应当根据同工同酬的原则支付报酬。此外，对导致合同被撤销有过错的一方还应当赔偿给对方造成的损失。后者单方解除合同的一方须遵守预告期的规定，并应当赔偿给对方造成的损失。比方说，甲以欺诈的手段和乙公司签订了劳动合同，如果乙公司有撤销权，当其行使撤销权时，应当参照同类岗位的报酬标准支付甲的劳动报酬，但有权要求甲赔偿其损失。如果乙公司无撤销权，除非甲有第39条、第40条规定之情形，否则不能行使解除权。当乙公司根据第40条的规定行使解除权时，他应当遵守30天的预告期，并支付经济补偿金。总之，劳动合同的无效制度和解除制度不能代替可撤销制度。(2)二审稿第27条第1款“用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的”无效规定明显不妥。在合同法中，是否损害公共利益和公序良俗是判断合同无效的一个重要标准。欺诈性、胁迫性劳动合同会损害对方当事人的利益，但却未必直接损害国家利益或社会公共利益[10]。根据合同法的一般原理，不宜由国家强行确认这类劳动合同无效，而更适宜由受不利影响的一方当事人自行斟酌决定该劳动合同效力的去向。同理，对于用人单位乘人之危而订立的劳动合同应当由劳动者选择是否请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。(3)二审稿第27条规定了无效或部分无效的三种劳动合同：违反法律、行政法规规定的；用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的；用人单位以欺诈、胁迫手段订立的。但是哪些合同整体无效，哪些部分无效，草案没有为仲裁机构或法院提供明确的认定依据。用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同应该是部分无效合同。赋予劳动者请求确认该条款的权利，责令用人单位承担起其应承担的责任，稳定劳动关系，对劳动者才是有利的；用人单位以欺诈、胁迫手段订立的合同不适合作绝对无效处理，也无法做部分无效处理；违反法律、行政法规规定的合同一律认做无效不利于劳动关系的稳定。比如不能因为劳动合同没有采用书面形式而否定事实劳动关系，不能因为合同中约定的劳动报酬低于最低工资标准而消灭劳动关系等等。
总的来说，笔者认为劳动合同绝对无效的情形应该仅限于主体不合格和工作内容不合法两种情形，因为这两种情形是无可部分矫正的。前者指“用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格”。后者指“用人单位和劳动者恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益”，或者称之为“违背善良风俗或合同目的不合法、不道德”。至于劳动合同的其他不合法之处比如合同形式、合同期限、劳动报酬、劳动条件、劳动纪律、终止条件、违约责任等不符合国家的强制性规定，用人单位免除自己的责任，以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同，乘人之危等等，遵照鼓励稳定的价值取向，或部分无效，或可变更可撤销。另外，二审稿应当恢复劳动合同中止制度。当劳动者因法定或约定的事由暂时无法履行合同义务时，劳动合同应当中止履行。待有关中止履行的情形消失且双方有继续履行劳动合同的条件和可能时再恢复履行。
(三)对劳动者离职的限制力度过于薄弱
劳动关系的稳定是由劳动关系双方当事人共同维护的。一项针对2003年跳槽状况的调查表明：八成被调查者欲和雇主说“再见”[11]。许多企业都试图通过改善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但是一些优秀的员工仍“无情”地离开。当问及跳槽原因时，答案五花八门。常见的有薪酬待遇不满意、缺乏发展空间、工作兴趣或工作能力不适合、工作环境或企业文化难以接受等等。然而，人们普遍忽略了一个很重要的因素——离职的成本太低。劳动合同法草案对劳动者劳动合同未到期而提前离职的规制表现在提前30日通知解约和违约赔偿责任上。二审稿第38条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。而且，按照第26条的规定，除约定服务期和竞业禁止条款两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。这给了劳动者极大的择业自由。这种自由在西方国家成熟的工会制度和严格的信用制度约束(比如瑞典雇主在决定雇佣员工时通常会询问原雇主)下很少被滥用。而在我国经济转轨阶段，道德失范，物欲异常膨胀。劳动者今天来明天走，不遵守预告期领了工资随时走人等现象非常严重。二审稿第90条规定，劳动者违法解除劳动合同的，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。但在现实经济生活中，由于难以找到离职的劳动者或者争议的成本太高，用人单位即使受损也往往不了了之。在一个浮躁的物质时代，在没有工会的自律机制和个人信用记录制度约束的社会环境中，如何去保护资本方的利益，草案并没有给出可行的答案。对劳动者的弱势地位作出种种弥补的努力是劳动法的使命，而促使劳动者遵守“约定必须守信”的契约精神也是劳动法的社会责任。
(四)劳动合同终止的经济补偿金支付强制对劳动关系的稳定并无大益
经济补偿金是个敏感的话题。有学者认为，劳动合同短期化现象蔓延的主要原因在于我国劳动法的雇佣保护水平过高[7] 227。立法上过紧的解雇权限制使雇主避开“解除劳动合同”而选择“终止劳动合同”。因为定期合同在期限届满时终止，不仅没有限制，雇主也不必支付经济补偿金。为遏制用人单位的短期行为，根据二审稿第46条规定，除用人单位不降低现有劳动合同约定条件，劳动者不同意续签劳动合同的情形外，固定期限劳动合同终止的，用人单位歇业、破产的，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照或者责令关闭的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。笔者认为，以加重企业经济负担的方式来保护劳动者的利益并不可取，而且也跟国际一般做法不相符。
1982年国际劳工大会通过了《雇主提出终止雇佣公约》(第158号公约)和同名建议书(第166号建议书)。该公约规定，被终止雇佣的工人有权得到合理的事先通知和足够的补偿。这里的“被终止雇佣”是指雇主主动终止雇佣关系，即雇主提出解除劳动合同。由此可见，国际劳动公约将经济补偿金的适用范围限定在雇主提出解除劳动合同的情形上，而且如因工人行为严重不端而解雇时，雇主不需事先通知和补偿。各国对经济补偿金的适用范围的规定跟158号公约基本一致，除雇工个人原因如有过失外，雇主提出解除劳动合同一般都要支付经济补偿金。《意大利民法典》有例外的规定。依据该法的2120条，意大利劳动者在任何终止劳动关系的情况下都应享有经济补偿金，包括劳动者死亡[12]。我国《劳动法》对经济补偿金适用范围的规定和158号公约及多数国家的惯例并无原则上的不同。而二审稿则明显扩大了补偿的适用范围。笔者认为，是否应当将劳动法的保护标准提高到国际水平之上取决于一个国家的经济发展状况。在经济全球化的背景下，中国要保持在国际市场上的竞争优势，各项劳动基准不可过高。中国经济现代化水平的国际差距十分显著。2001年中国与美国等7个国家的综合年代差在100年左右，与德国等7个国家在80年左右，与日本等6个国家在50年左右，与葡萄牙等5个国家在30年左右[13]。与经济发展水平相适应，我国劳动法不应当在现阶段对雇主提出过高要求，工时、加班工资、经济补偿金、休假、解雇补偿金和预告期等各项基准达到国际一般水平即可。如果真正实施并尊重市场法则，我国现行劳动法律法规规定的各项劳动基准足以制止野蛮的劳动关系继续存在。而且，在我国目前固定期限劳动合同普遍适用的情况下，如果对提前解除劳动合同与劳动合同终止作同样的法律评介和处理，要解除劳动合同的用人单位也不会等到合同期满。那么，如何才能有效地遏制短期劳动合同现象？如前所述，劳动合同法应当在劳动合同期限上作出突破性规定，遵循限制固定期限劳动合同的国际惯例。
(五)裁员制度相对简单
二审稿第33条将裁员“二十人以上”或“不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”规定为适用该条文的前提条件。这意味着如果企业裁员不足20人，就有几乎任意裁员的自由。另外，除六个月内被裁职工享有优先受雇权外，被裁职工如何安置，企业是否应该给拟裁职工掉换岗位以尽量减少解雇人数，二审稿都没有涉及。上述不足显然不利于劳动关系的稳定。
鼓励稳定原则客观地存在于劳动合同法二审稿的宗旨、价值观和具体制度之中，研究其准确的内涵和适用条件意义重大。笔者认为，我们应该在劳动合同的期限、效力、解雇、裁员、经济补偿金等方面贯彻“鼓励稳定”的精神，以不定期合同为基本形式，保护劳动者就业的权利。在劳动合同形式、必备条款、合同订立、解除、终止的条件、用人单位和工会协商的程序、裁员的程序、法律责任的设置等等方面也需要进一步研究，在保护劳动者的合法权益的基础上，使相关制度的设计符合促进劳动关系稳定的要求。如此，则人心稳定，社会稳定，国家稳定！
注释：
①金英杰在《职业稳定权应受关注》(《工人日报》2005年6月24日第7版)一文中提出，劳动者应该享有职业稳定权。职业稳定权指劳动者就业后，其职业应获得稳定保障的权利。也就是说，劳动者不仅能就业，而且其职业应能得到维持，并提高其就业质量。笔者表示赞成。但笔者认为对劳动者职业稳定的保障已经体现在劳动合同制度和集体合同制度之中，在成熟市场经济国家的劳动法中体现得非常明显。
标签：劳动合同论文; 经济补偿金论文; 劳动关系论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 合同终止论文; 劳动合同变更论文; 合同解除论文; 法律论文; 立法原则论文; 劳动法论文; 雇主责任论文;