论用人单位之告知义务，本文主要内容关键词为：用人单位论文,义务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、告知义务
小李和小王是西北某工业大学化工专业应届毕业生。2008年5月在学校举行的一场专场招聘会上，两人共同对江苏一家民营企业发生兴趣。这家企业的宣传材料中介绍，其主要产品是橡胶制品，技术先进、实力雄厚、厂区环境优美，被评为“江苏省明星民营企业”。这次面向化工专业毕业生招聘技术部设计人员，负责新产品开发，待遇优厚，提供食宿。经过进一步协商了解，企业承诺工资为每月2500元。小李和小王对此很满意，便与该企业签署了就业意向协议，等正式毕业后再到企业签署正式劳动合同。2008年7月小李和小王来到该企业，准备正式签约，然而他们发现情况并非如想象那样。这家橡胶制品企业规模不大，技术装备也比较落后，厂区环境很差。更令小李和小王难以接受的是：合同规定的工资降为1500元；他们工作岗位并不是设计部门，而是在条件相对较差的生产车间，担任生产技术员工作。
为此，小李认为自己受骗了，决定不予该企业签约，并要求得到赔偿。而小王由于来自家境不好的农村，经过再三权衡，最终与企业签订了为期三年的劳动合同。然而，在实际工作3个月后，小王也向厂方提出辞职，并要求赔偿。小王认为企业隐瞒了重要事实：企业缺乏最基本的环保除尘处理设备，生产中有毒有害气体严重威胁身体健康。而厂方则认为：上述事实尽管存在，但与小王并无关系，所以没必要告知，而且小王在签订合同时也没有就该情况向企业询问。小王提前解除劳动合同是违约行为，不仅无法获得经济补偿，而且应该向企业给予赔偿。
小李与小王能否得到赔偿呢？这主要涉及的法律制度是“告知义务”。我国新出台的《劳动合同法》第八条规定了告知义务，其内容是：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。告知义务设立的基础是诚实信用。诚实信用，是市场经济活动中形成的道德规则，也是基本的法律原则，它要求在合同订立、履行的全过程中讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。告知义务在法律性质上属于先合同义务，什么是先合同义务呢？先合同义务发生在在合同订立前，而一般说的合同义务则发生在合同成立以后。合同订立前，双方虽然还没有正式签署合同，但已经进入到磋商沟通的阶段，基于诚实信用，双方事实上存在了“信赖利益”。如实告知是产生“信赖利益”的基础，正是基于信赖该企业提供的信息，小李、小王才不远千里到江苏这家企业准备签约。如果因为一方隐瞒、歪曲事实而导致无法签订合同或者合同无效的话，有过错的一方应该承担赔偿责任。
二、告知内容
本案当中企业是否履行了如实告知义务呢？这首先和告知义务的内容有关。哪些内容是用人单位必须要告知呢？一个根本的判断标准就是“显著性”。所谓“显著性”是指这些内容是否与劳动合同的正常履行，和劳动者的切身利益直接相关。如果关联不是很密切，则不属于告知的范围。根据这一原则我们可以将告知内容主要分成两类：基本事实与风险事实。小李与小王的赔偿请求分别与这两者有关。
（一）基本事实
基本事实包括岗位名称、基本职责、工作地点、工作条件、劳动报酬等。这些内容是《劳动合同法》第八条采用列举方式明确要求告知的，同时也是实践中劳动者最关心的问题。实践中这些内容构成了用人单位最常见、最主要的告知内容。本案中企业宣传其技术先进、实力雄厚、厂区环境优美，而经过劳动者实际了解，情况并非如此。这是否违反丁如实告知义务呢？根据“显著性”的判断标准，我们认为并不是这样：企业的技术装备与经营情况并不直接影响企业支付报酬的能力。而企业的厂区环境状况，无论优美还是脏乱，与劳动者的身体健康也并不直接相关。所以这些内容尽管与事实不符，并非属于必须告知的范畴。本案的关键在于企业没有如实告知基本事实中的“工资待遇与工作条件”：工资从2500元变成了1500元，技术部门的“设计工作”变成了生产部门的“技术指导”。这些内容与劳动者的利益显然密切相关。企业对此没有如实告知，据此可以认定小李的赔偿请求依法应被支持。
小李最终没有与该企业签约，也就是合同并没有成立，该如何赔偿呢？赔偿的判断标准包括：(1)必须是劳动者为准备订立合同而实际支出的费用。交通费、住宿费、通讯费等是最常见的类型，这也正是本案中小李可以获得的赔偿范围。有人会问：“我因为相信了这个企业的宣传，而丧失了与其他企业签订合同的机会，是否应该赔偿呢？”这种因为机会收益损失的确也可能存在，但并非属于赔偿范围。法律所保护的利益必须是实际损失，所谓“机会收益”意味着能否收益与收益多少都无法确定，法律也无从保护。(2)赔偿范围限于必要的、基本的费用。实践中有的求职者为博取面试者好感，而发生的装扮费用、服装购置费用甚至整容费用等，并不属于赔偿范围。虽然这些费用与订立合同直接相关，但是并不必要，并非所有求职者都必须支出这些费用。另外，这些基本事实虽然企业同样没有向小王如实告知，但是却与小王的赔偿请求无关。理由是小王获知了事实真相以后，依然同意签约，那表示他可以接受这些真实的条件。
（二）风险事实
下面来看与小王有关的风险事实。所谓风险事实是指，劳动合同履行中可能对劳动者利益带来不利影响，导致合同可能无法正常履行的事实。从劳动者的角度看，风险事实一般会导致无法获得报酬，或者人身遭受损害。风险首先是一种可能性，这种可能性必须是符合社会实践的客观规律，不能随意联想猜测。风险事实与从事的行业有关，更主要的与具体从事的岗位相关，而后者才是具体判断的主要标准。例如，一般来说记者并非高风险职业，但战地记者却被称为世界最危险的职业之一。因为记者被派到战乱地区工作，就存在发生人身伤亡的可能性。同样，一般来说，煤矿的工作风险相对较高，尤其在近几年矿难频繁发生的情况下，但是井下采煤的矿工与煤矿一般管理人员的职业风险则相差甚远。井下采煤的矿工不仅面对各种可能导致死亡的矿难风险，而且也与患肺矽病之间有密切关系。
风险事实相对于基本事实在告知义务中的地位更为重要。风险事实无论对用人单位还是对劳动者而言，都是容易被忽略的。劳动者知情权是劳动者对于其可以平等、自愿、公平实现劳动权利有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓的权利。用人单位违反风险事实的告知义务，不仅剥夺了劳动者的知情权，更是剥夺了劳动者的选择权。虽然如果劳动者发生职业病、安全事故等伤害，依然可以从用人单位那里获得工伤赔偿，但是对劳动者也是不公平的。如果劳动者事先被如实告知，可能会做出不同的选择，毕竟人的健康和生命是无法用任何金钱财物所能弥补的。
风险事实主要包括两方面内容：(1)职业危害。首先，体现为职业病为代表的职业危害因素。广义来说，长期从事任何职业都可能导致某些病害，我们常说的“办公室病”是一种综合性的非健康状态，但却不是法律意义上的职业病。当前我国法律的职业病保护主要集中在有毒、有害、放射性等严重的具有高度致病性的作业岗位。其次，安全生产状况也同样事关职业安全。对于一些特种行业或者岗位必须经安全生产监督管理部门批准方可投入生产运行。另外，企业最近发生的安全生产责任事故和接受处罚、整改的基本情况也同样属于告知范畴。最后，如果工作地点是异地或者异国，当地社会治安严重恶化或者政治局势不稳定等可能危及人身安全的状况也应当属于告知范畴。(2)经营风险。这方面的因素主要和企业的经营活动相关，但必须是企业处于某种非正常的经营状态。一般来说，经营状况并不属于必须告知的内容。一般企业的经营状况与用人单位支付报酬的能力并没有太大的关系，即使企业亏损也并不妨碍其招聘员工，支付报酬。但是如果企业处在停产、半停产、歇业、破产清算状态或者正在寻求出兑、协商兼并重组等，则必须将该情况如实告知劳动者。因为此时的企业已经处于非常状况，直接会导致劳动合同履行存在风险，对劳动者利益产生重大影响。非常状况可能导致的不利影响包括：拖欠工资福利、降薪、裁员等。
当然劳动者仅需要对非常状况有基本了解即可，涉及商业秘密的具体情况用人单位有权保密。
具体到本案，小王所提出事实是否属于风险事实呢？企业缺乏最基本的环保除尘处理设备，生产中有毒有害气体严重威胁身体健康。这一事实显然属于严重威胁职业安全和劳动者人身健康的风险事实。小王此时要求解除合同并获得赔偿也因此有了法律依据。因为用人单位严重违反告知义务，此时的劳动合同属于无效合同。劳动者因为没有过错，错在用人单位，劳动者此时提前解除合同是合法解除。劳动者因此也不必承担违约责任。其法律依据来自《劳动合同法》第三十八条第（五）款的规定：“由于用人单位违反法律强制性规定致使劳动合同无效，劳动者可以提前解除劳动合同，而不必承担任何违约责任”。除了解除合同，小王所要求的赔偿范围该如何确定呢？他可以根据《劳动合同法》第四十七条之规定获得“经济补偿”。补偿标准实际履行合同的期限不同，也有所不同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。小王工作3个月，据此应该获得半个月的工资补偿。
三、告知程序
除了告知的内容，用人单位还需要重视告知的程序。用人单位需要掌握正确的程序来履行告知义务，否则即使履行了义务也可能承担不利的法律后果。所谓程序是指行使权利或者履行义务必须经过的时间、空间、次序，以及采取方式、方法、步骤等。程序的价值在于保障权利与义务的正当行使。本文的告知程序主要是针对企业招聘而言的，续约变更合同的情况则有所不同。
首先涉及是告知的次序。需要强调的是，告知义务不仅针对用人单位，劳动者同样也须承担告知义务。法律在诚实信用上对劳动合同双方要求是基本一样的，但是却存在告知先后次序。劳动合同缔约双方信息不对称的情况是很突出的，劳动者总体处于被动地位。实践中劳动合同订立过程基本上都由用人单位来主导。因此《劳动合同法》采取有利于劳动者的倾斜性政策，要求用人单位必须首先主动告知，而劳动者在一般意义上则并没有主动告知义务。劳动者的告知义务是被动的，只有经用人单位询问，劳动者才可能产生告知义务。为什么是可能呢？用人单位既然询问了，劳动者不应该绝对如实告知吗？因为，劳动者的回答范围被法律限定在与合同直接重要关系上，没有直接重要关系的询问，劳动者有权拒绝回答。而用人单位的告知义务则应是主动的，无论劳动者是否询问。本案中用人单位认为小王在订立合同时没有询问，想以此豁免告知义务，显然不能得到支持。不仅如此，针对劳动者所关心的问题，用人单位还负有如实回答的义务。当然这些问题应该与劳动合同有关，与劳动者的利益有关。
其次是告知发生的时间。是否可以这样理解：用人单位只要在最后准备签署合同时，如实告知即可，此前的联系、沟通、磋商过程中，不必为自己说的话负责呢？显然，这并不符合立法精神。确定告知义务发生的关键点在于双方是否已经进入实质性磋商阶段，具有有明确的缔约意图。劳资双方一般性的询问、解除与联系并非属于实质性磋商。一般来说，劳动合同的订立过程需要过招聘广告、提交申请、面试测试等多个磋商环节。对正规公司而言，这一过程可能需要几个月时间。在进入到最后签约阶段，才履行告知义务，尤其是告知风险因素，对劳动者而言显然不公平。劳动者因此放弃缔约，白白浪费时间、精力也会丧失更理想的缔约机会。那么是否自发出招聘广告时就产生告知义务呢？一般来说并非如此。用人单位在招聘广告中一般无需告知全部事实。因为广告是向不特定的人发出的，而告知义务则是对具有缔约意图、进入磋商阶段的特定当事人才负有的义务。面试是实践中最主要的磋商阶段。面试不能单纯看作用人单位单向了解信息做出选择的过程，同时也是很重要的双向信息沟通阶段。此类内容不得涉及商业秘密，一般与劳动者切身利益相关，例如社会保险、休假福利等问题。而本案中，劳动者与用人单位签署的“毕业生就业意向书”，虽然不是有法律效力的劳动合同，但是可以充分表明双方明确的缔约意图，可以看作正式合同的准备。“毕业生就业意向书”本身就是证明双方已经进入实质性磋商阶段的证据。
最后是关于告知的方式。从实践的角度看，主要包括：口头告知与书面告知。《劳动合同法》并没有对此做出明确规定，一般来说企业可以自主选择。但是具体实际问题出发，这一问题还是应该明确的。口头告知方式一般不可取，理由很简单——操作随意，举证困难。一旦发生诉讼纠纷，用人单位无法证明，必然要承担败诉后果。因此，书面通知则是最理想的告知方式。用人单位需要结合本单位的实际制定出格式化的“信息告知书”。“信息告知书”至少应该包括如下内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，尤其需要对具体工作岗位的职业风险，例如职业病、人身安全等做细致明确的风险提示。风险提示性质上类似于医院向病人及其家属提供的“手术风险告知书”。“信息告知书”不必在招聘广告或者招聘会上发布，在经过初步沟通，向具有明确缔约意图的求职者发放即可。而且一个重要的实践环节是，用人单位应该要求求职者认真阅读“信息告知书”，并在上面签字，表明已经充分获知了解相关信息。据此，用人单位可以减少很多不必要的纠纷。