公共组织整合机制与行政人格的塑造，本文主要内容关键词为：人格论文,机制论文,行政论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］D63 ［文件标识码］A ［文章编号］1006－7426［2012］01－0086－05
一、引言
整合是一切社会组织生存与发展的必要前提。整合又叫一体化，是指由部分结合而生成具有特定功能的有机整体的过程或状态，[1]作为一种普遍现象，它时时刻刻存在于人类生产、生活之中。整合有赖于一定的制度、体制和组织结构，也必须以此作为整合的路径依赖。而现代社会是一个高度组织化的社会，人们只有通过组织才能参与社会公共生活，社会公共事务的管理过程实际上已成为一种组织活动过程，反之亦然，各种各样的组织业已渗透到了社会的各个领域，并且为公共部门和私人部门的运作提供着重要的服务，成为社会机构中主导性的形式。[2]套用卢梭的名言，现代社会中的人们“无往不在组织之中”，这是社会组织化的客观过程。在此意义上，现代社会的整合实际上就是组织整合。
缺乏整合或不能有效地借助整合来调整和协调系统内部的各种结构和力量，防止任何严重的紧张关系和不一致对系统的瓦解，这样的组织必然脆弱而且无能，政府作为最大的社会组织尤其需要整合(本文的公共组织主要指政府组织)。在社会治理中，公共组织整合不仅包括内部的整合即公共组织之间、组织各部门之间以及部门内部各机构之间的整合，[3]同时也包括对外的整合即社会的整合。但是，公共组织自身并非具有行动能力的人格体，其对内对外的整合过程必须通过组织成员的行为来实现。因此，对于组织的系统行动而言，必须在整合过程中考虑组织成员之个体多样性，进而通过一定手段和方法，对组织成员的个体活动加以控制和协调，从而实现组织成员之个体目标与整体目标的统一。
组织成员通过自身行为将组织战略、目标、规范等转化为现实，决定着组织社会功能的实现，而组织作为一种制度化的结构体系和行动体系，又无不影响着组织成员的一举一动。尤其是在政府行政领域，公共组织与行政人员的相互作用和建构更为突出。行政人员职业行为，既是一种代表政府的行政行为，也是其自我价值与社会价值实现的人格塑造行为，换言之，行政人员的行为既在实现着政府的职能，构建着行政文化，整合着社会，而在这一过程中自身的人格也被不断塑造。行政人格的生成过程与公共组织的整合过程相伴而行，有什么样的公共组织，就有什么样的行政人格。那么，在当今激烈变革的时代，在以服务型政府建设为方向和目标的行政改革如火如荼的进行时，公共组织发生了什么样的变化，行政人格塑造又展现出什么样的趋势。
二、权威—价格整合下的依附人格和工具人格
组织作为人类生存与社会存在的一种方式，既具历史性的脉络，又有总体性的特征，其历史性蕴含着生产、生活交往方式的阶段化特征，其总体性涵盖了文化、道德、价值观念的构成性要素。一般而言，关于组织的研究主要从组织结构、组织形态、组织行为、组织控制等不同角度进行。“虽然组织的制度、体制等方面更多地吸引着组织理论家们的注意，但是，如果探本求源的话，不是因为人们首先做出了制度、体制方面的设计和安排，然后才生成组织的整合机制，相反，组织的制度和体制恰恰应当归因于组织的整合机制。”[4]本文基于马克思关于人与社会发展的“三形态”理论，站在历史发展的纵向坐标上，视组织为人之存在的一种社会形式，从组织整合机制入手，进而从组织类型的历史演变过程来宏观把握组织。
帕森斯认为，组织类型与社会整体系统结构分化的程度及功能互补性有关，因而“组织类型的决定因素是以组织为主要支架的社会系统与邻接的子系统之间交换范围的种类”，[5]进而他从组织目标—功能出发，把组织划分为经济生产组织、政治目标组织、整合组织和模式维持组织四种类型。这种类型划分是横向的比较分析，无法把握组织发展的历史趋势。韦伯基于对权威的历史分析，把组织划分为传统型组织、克里斯玛型组织和合理—合法型组织。韦伯从统治社会学的角度，已经涉入对组织整合机制的研究，他把权威视为维持和支配组织的基础，并在此基础上发展出著名的经典组织模式——理性官僚制。自此，韦伯所确立的理性官僚制标准，一直是区分分化之规则约束的结构与“有机”结构的共同方式，前者在等级和专业化上高度分化，在后者中，灵活的团队工作应当高于刻板的功能化分。[6]P12韦伯开创的组织类型划分，为我们深入组织内部提供了切入点。
从组织整合机制来看，公共组织发展在历史上经历了传统组织与官僚制组织两个阶段。所谓传统组织，是指存在于传统社会中的、非科层化的各种组织形态，其基本特征表现为：往往以血缘和地缘关系为基础；具有多功能性的特点，既是个人间互相联系的网络，又是经济运作、宗教祭祀、民俗活动的基本方式，还是一种政治制度形式；传统组织的管理以传统权威为基础，家长制管理是其主要管理方式。[7]此处的传统社会主要是指生产力发展有限，且科学技术与宇宙观处于前牛顿时期的社会，[8]在这种自然经济占主导地位的农业社会里，依附于土地的自给自足的农业生产方式、社会整体结构分化水平有限、社会文化的特殊主义取向、局限于地域和血缘共同体范围的人类交往活动等客观因素共同决定了传统组织的基本特征。因此，这里的传统组织实际上包含了韦伯区分的前两种组织形式。
社会治理领域里的传统公共组织，其组织目标从属于统治者对社会等级秩序的终极追求，组织一切行为都是以维护社会统治秩序为目的。在此目标的统帅下，与“人的依赖关系”这一社会大背景相适应，组织结构以等级关系为架构，组织成员之间形成了一种严格的人身依附关系；组织规程主要表现为祖宗之制，在形式上其普遍化程度不高，内容上主要体现了社会等级伦理；组织领导人靠推举或继承而拥有权威，权威的内容则根据先赋角色而获得；组织中人与人之间的交往遵循习俗，是一种“熟人”间的交往，体现为一种习俗型的信任关系，这样一种信任实质上是对等级权威的人格化崇拜和心理认同。从组织的权力运行来看，传统组织中权力垂直、单线运行，高度集中并人格化，组织通过权力的行使或通过权威暗示的方式来控制其成员，使组织成员的行为能够指向权力所确立的方向。这样，组织成员在本质上没有自由和自主性，必须接受权力和权威的支配。因此，传统组织的整合机制是权威主导型的，并通过权威的人格化得以实现，是权威主导型的组织。[4]在这种整合机制下，行政人员被塑造为依附人格，最典型地表现就是传统中国农业社会皇权专制下的双重人格和欧洲中世纪宗教神权专制下的奴性人格。
在资本主义的现代化进程中，理性官僚制登上历史的舞台，并逐渐成为社会各类机构中组织形式的主角。在社会治理领域，自公共行政学诞生以来，官僚制组织一直是主流的组织形式，但是，现实中，官僚制组织遭到不少猛烈的攻击，各种各样的组织类型应运而生。格罗弗·斯塔林区分了五种公共组织类型：“领导者—追随者”型、网络型(合伙型)、金字塔型、矩阵型以及团队型。斯塔林声称从管理者角度进行上述区分，事实上，他在论述过程中却是首先从组织结构出发再到管理者角色进行阐述的，组织结构先于组织成员，这实际上是从组织结构所做出的区分。在组织类型的研究中，从组织结构入手是一个普遍采取的途径。在斯塔林那里，“领导者—追随者”型组织与金字塔型组织实际上就分别是韦伯的克里斯玛型组织与合理—合法型组织，真正具有新的特性的组织类型是网络型、矩阵型和团队型组织。这三种组织类型相对于官僚制组织而言，其组织结构更趋于扁平化和弹性化，组织系统更具开放性，组织成员的人格独立性也大大增强。但是，它们也各具自身难以克服的缺点。例如，网络型组织就面临着三个关键问题：组织成员应该从何接受命令；组织成员如何摆脱原有组织文化的制约；免费搭便车。[9]矩阵型组织存在的缺点有：决策复杂化；难以达成权力的平衡；多重利益所造成的政治性活动；双重权威所造成的角色冲突；人员流动性增强造成的心理不安等。[10]团队型组织在减少经常性的管理开支时却造成了协调难度加大，以及过渡分权化可能带来的危险。
通过对上述组织类型进一步分析，我们可以发现，尽管各种组织都不同程度地注意到组织成员的人格成长问题，但其主要目的却是在于提升组织效率和功能，效率成为组织转变所追求的最高目标，工具理性仍是组织运行的主导逻辑，组织成员仍是以一个理性行为者被预期的。同时，这些组织在公共行政领域的寿命常是短暂的，因而也不可能取代官僚制组织的主流地位。这些组织都是在官僚制组织基础上所做的适应性调整，它们实质上是同一类型组织。这是因为，它们都是以权威—价格为主导因素作为组织的整合机制。[4]在市场经济的历史演进过程中，以货币为标志的社会物化关系逐渐确立并扩展至人类生活的各个领域，价格成为衡量一切包括人之价值的标准。社会中组织的设计和安排遵循市场自由平等的交换原则，组织成员与组织之间以契约的形式约定相应的价格，并由此来决定进入还是退出以及组织任务的执行等。在价格杠杆的中介下，组织与其成员之间的所有关系得以平衡。在工具理性主宰的现代组织中，价格常常与权威一起构成组织的整合机制。因为，权威的社会本质属性，决定了任何组织中都不可避免地存在一定的权威，只是在现代组织中，权威首先来自于对普遍性规则的崇拜而非特殊性的人格身份认同。相对而言，在社会治理领域，公共组织常常强化权威因素的整合功能，而在私人领域里，价格因素的组织整合更为突出。[4]
在社会治理领域，以官僚制组织为主体的权威—价格主导型组织建构了一种理性的行政模式。组织的创建是为了提高人的理性，建构人的行为，以便切合抽象的理性，而理性关注手段和目的之间的关系，理性就等同于效率，理性的行为就是有助于实现组织目标的行为，换言之，理性就意味着个体必须服从组织领导(即组织的控制集团)的计划和意图。因此，组织中理性的个体是，而且必须是一个被组织化和制度化的个人。[11]P83-84进而，在组织中，按制度办事的人就是理性的人，服从制度设计者命令的人是最有成效的人。在此意义上，理性迅速地转化成了对等级制权威的服从，理性就是服从。于是，初看起来是客观中立的理性实际上掩盖了组织成员强烈的价值偏好。[11]P86从组织整合机制来看，一方面，价格对组织的整合表现出组织成员的平等与独立，并且是在规则约束下的普遍的平等和独立，另一方面，这种普遍的平等与独立在权威的整合机制下却异化为对等级制权威的服从，从而将组织成员形式化为一种工具。在官僚组织中，行政人员在规则权威的整合下被形式化为工具人格，并藉此实现政府对社会自上而下的严格控制。
三、信任—合作整合初露端倪
自20世纪30年代以来，权威—价格主导型组织在实践中存在的缺陷从反面角度成就了组织变革理论的研究，不断激发着组织的发展和创新。学习型组织的出现则代表了组织变革理论与实践的最受瞩目的成果。所谓学习，虽然是为了促进组织的长期效能与生存发展，提高适应快速环境变化的能力，但它所依赖的途径不仅强调组织成员学习与创新能力的提高，还注重通过组织成员之间的对话与交流促进团队学习，建立组织的共同愿景。因此，学习型组织的理念正视了组织成员的主体性地位及其作为人之存在的意义。事实上，在此之前，组织人本主义者一直在关注组织中的人际关系问题，而“新公共行政”运动、现象学视域中公共行政的行动理论以及公共行政的社会批判理论、后现代公共行政理论等在对官僚组织的批判中，也都深刻地探讨了组织与人的问题，并形成一股超越理性的理论取向。[12]
现象学认为，从工具性上把人降低到客体的地位不仅不恰当，而且也是不可能的。Berger和Luckman深刻地指出，个体具有无限的可能性，具有意向性，有反省能力，并且担负着一种建构社会实体的持续共同的任务。[11]P182这种任务就是人的“行动”，是社会世界中的有意义指向的主动者，而不仅仅是对经验现象的被动反应者。现象学的“行动理论”对公共行政学长期以来信守逻辑实证论之事实与价值二分的传统造成了冲击，以科哈特(Kirkhart)、哈蒙(Harmon)等为代表的公共行政学者发现了组织中的行政人员决不仅仅是客观性的工具，而是以主体姿态去主动建构一个世界，因此是主客体合一的。在此认识基础上，科哈特提出一种以彼此相互信任、相互坦诚相待为核心内容的“协合型态”，试图重建韦伯的理性官僚制。这种“协合模式”具有以下特征：一是以“方案小组”为基本工作单位；二是取消永久的层级，形成不同的权威结构；三是通过开放沟通形成社会关系；四是重视服务对象在组织中的代表性；五是组织成员不仅要有专业技术能力，而且有解决问题的合作精神。[13]这种组织模式要求公共组织内部、各部门相互间以及公共组织与服务对象之间，建立起团结、合作、互助的伙伴关系。
当然，无论是公共行政的现象学分析，还是公共行政的社会批判理论，主要目的都是在寻求组织行为的统一性，解决组织成员被过于组织化、制度化以致边缘化的问题。他们的开创性研究揭示出组织非理性的一面，发现了组织整合机制中的人性善因素。那就是基于道德意识的信任。事实上，信任一直存在于组织的历史形态中，在传统组织中的信任是基于特殊主义的习俗型信任。①随着社会发展多元化所需求的复杂社会秩序所创造出的协作需要，以及对于决定未来的需要，以形式化规则为表征的普遍主义兴起，熟人之间的信任变得不合时宜了，契约型信任关系随之建立。[14]然而，由于规则的工具理性塑造，契约型信任实质上是一种可计算的功利性信任，人与人之间并不是推心置腹的深度信任，心理之间的契约是对规则的信任而非对人的信任，内心深处则抱着对人的普遍怀疑。因此，契约型信任实际上是被规则固定化并强化了的不信任。组织人本主义尤其是公共行政的行动理论关于组织中人的观念变化，恢复了人的非理性层面，从而明确将信任关系引入到组织整合机制中来。
尼古拉斯·亨利在评价汤普森提出的公共组织开放模型与封闭模型时指出，两种模型都认为操控是必要的，区别仅在于对操控技术的不同态度，开放模型的操控手段更为隐蔽和人性，封闭模型的操控手段更为直接和粗暴，但都是为组织服务的，无论哪种操控，都“阻止了组织成员的自我实现，并且减少了他们的自我价值感”[15]。登哈特教授也表达了类似观点，即组织人本主义在公共行政理论的发展过程中具有十分重要的地位，他们正确地指出了行政理性观点的诸多局限，但他们只主张对管理类型作表面的改变，而不改变组织权力的真实分配，对开放式参与的管理模式过分关注，又很容易被包含在理性途径中。换言之，员工参与(甚至包括组织发展在内)的技术很容易被理解成一些能够得到员工服从的更精细、更复杂的技术。[11]P125、155进而，登哈特吸收组织人本主义和新公共行政的思想，并在行动理论、批评理论以及后现代主义发展的哲学支撑下，提出了新公共服务的思想，强调公民理念在公共行政实践中的运用，无疑看到了组织症结所在。但是我们也看到，登哈特并没有赋予行政人员以更多的主动性，也没有为服务价值理念落到实处提供相应的制度和组织支持，因而难免落入乌托邦的困境。胡德受人类学家玛丽·道格拉斯的网络—团体文化理论的影响，以网格(按一般性规则进行公共管理的程度)和团体(公共管理这一集体活动在制度上区别于社会其他领域的一致性程度)作为组织的向度，从文化角度把公共组织区分为等级主义式的、平等主义式的、宿命论式的、个人主义式的四种组织形式。[6]P7－10胡德指出，这四种组织都有其内在的缺陷，都有不可避免的“阿喀琉斯之踵”，这也必然带来公共管理的失败。从文化与历史的视角理解组织类型，有助于我们对公共组织发展做一个总体性的认识，但胡德的重点是根据这四种组织类型对公共管理的运动和实践做一种文化分析与批判，没有指出公共组织发展的方向。
组织中信任整合因素的发现，意味着组织管理在价格和权威之外加入信任的维度。也正是在信任因素的正式介入下，价格和权威的二元整合因素所构成的组织整合机制发生了根本性的变革，从而促使组织模式发生了根本性的变革，即一种信任主导型组织的出现。[4]当组织整合机制以信任为主导因素时，组织的结构和构成方式就不再是严格层级控制和繁琐规则制约下的金字塔型，而是更富扁平化和弹性化的网络状，组织的功能和目标就不再单纯指向于效率，而是指向于服务。组织的运行方式也不再遵循完全的命令—控制逻辑，而是以组织成员之间的合作精神和理念为主要原则。这种整合以“信任、规范、宽容、理解和网络等为组织必备的特点，而且，组织拥有这些特点具有巨大的生产性价值，它能够通过整合组织行动来提高生产效率”[16]。信任主导型组织造就了实质性的合作关系，“建立在成员间信任基础上的组织可以产生合作的‘内在’动机，而仅仅建立在外部贡献诱因基础上的组织则不具备。如果众人追求的岗位按信任的标准进行安排和配置，会对这些动机大有裨益”[17]。因此，这里的合作就不同于规则安排控制下的分工协作，而是在信任基础上的一种行为互动，不是主体向客体的单向运动和客体向主体的被动献媚，而是主体间的一曲交互性合奏和双向的主动建构。这种合作源于人之道德存在的根本属性，超越理性的自觉而拥有道德上的自由和自愿。当然，信任主导型组织本身并不能脱离制度与规则的必要规范，只是在组织成员的合作意愿下超越了制度规则对于人的外在性规范，从而组织行为在其成员的合作行为中实现了统一，组织与人达到了同一。这种以信任合作机制为主导的公共组织扭转了饱受批评的“官僚主义”色彩和“管理主义”倾向，代表着构建和谐社会过程中公共组织变革实践的一个新动向和新趋势。[3]
四、组织同一性追求中的独立人格塑造
在后官僚制组织时代，组织设计的中心目标就是要解决“和而不同”的问题，组织中的结构、制度、体制和运行机制不单纯是为了谋求组织成员的同质性，而是在组织成员的个体性、自主性得到充分尊重的前提下谋求他们之间同质性的增强。或者说，它需要通过组织成员个体性、自主性的张扬而获得同质性，在让组织成员间的差异成为组织体系有机化的动力的同时，从组织成员个体存在中去发现那些内在的同质性因素。[18]因此，组织中的个体成为组织设计及运行的“焦点”，通过组织个体健康人格的塑造谋求组织的“和与同”，这实际上涉及到组织同一性与组织成员人格之间的关系。
组织同一性(organizational identity)是由美国明尼苏达大学管理学教授Stuart Albert与杨百翰大学管理学教授Dayid A.Whetten于1985年提出的。他们通过对哲学、心理学和社会学中个体同一性和社会同一性理论的考察，提出了界定组织同一性的三个标准：核心性(centrality)、独特性(distinctiveness)、持久性(endurance)。在此基础上，组织同一性就是关于组织是什么的自我定义，是由组织成员集体建构并根植于组织内的关于组织核心性、独特性和连续性的信念，是对构成组织自我定义的核心价值观、使命、宗旨、战略、目标、产品和服务等要素的整体把握，规定着组织的本质特征，在主观上表现为组织的自我感，在客观上表征着组织成员与组织、组织与环境的统合关系。[19]在这里，组织同一性被认为是独立于个体成员而根植于组织中的现实存在，事实上，不仅如此，组织同一性还必须在个体成员的自我同一性中才能真正达成。
组织同一性也是精神分析的组织理论的核心概念。在戴蒙德那里。它是指由组织的参与者共享的感情、情绪和经历所组成的网络。精神分析理论在组织中的运用为我们从心理角度切入组织成员的内心世界，从而揭示其在组织中之自我定位提供了难得的视角。戴蒙德的组织同一性关注的是组织文化的无意识基础，他以感情移植为核心分析工具，通过对官僚组织中三种经常发生的感情移植和反移植分析，把组织同一性理解为是组织成员为获得自信和免于焦虑安全的精神防御的结果。[20]这样，组织同一性就成了组织成员行为的消极产物，精神分析的组织同一性概念更适合于组织诊断。2002年，Hatch和Schultz运用米德的自我理论创建了组织同一性的动态过程模型，该模型认为组织文化与组织形象分别是组织同一性的内部与外部定义情境，组织同一性在组织文化与组织形象相互作用过程中动态变化并成为组织文化与组织形象相互作用的中介。[19]因此，组织同一性不仅仅是组织文化的无意识基础。
实际上，组织的同一性一直是组织存在的不懈追求，它源自于人类对同一性的乌托邦情结，[21]它不是组织成员无意识的消极产物，而是一种积极的追求，只是在不同历史时期，这种同一性追求被烙上了鲜明的时代印迹。传统组织中，在权威的整合下，组织的同一性体现为组织成员对组织领导的绝对服从，整个组织表现为刻板、机械式的团结。官僚制组织中，在权威与价格的整合下，组织的同一性经由普遍化的制度规章约束，表现出组织行为的统一性。进一步分析，同一性的形式化追求通过被符号化的规则调节人们的一切行为，生存之意义、生活方式之选择以及爱、恨情感等都一一被排除，这使得人们轻蔑、遗忘了异质性的存在，从而导致实质同一性的丧失。因此，官僚制组织的同一只是行为表象上的统一，是形式上的整齐划一，而不具有实质内容的一致性，即组织成员作为组织目标实现的工具，其行为不是与内在本性的统一，而是在组织目标的追求中被整合为组织的行为，失去了自我的独立性。
从公共行政的行动理论来看，“组织就是个人行动的产物。对于行动者而言，这些行动是重要而富有特殊意义的。被称为非人格化的组织其实正是人性化世界的活动形式和背景”。换言之，政府工作是一个“活生生的世界”，身处其中的人们感受着荣耀和痛苦、失望和喜悦，这实际上是一个非常人性化的领域。[11]P2反过来看，群体和组织本身是人的发展不可或缺的一部分，是价值观念和感化力的传播者，是希望和愿望、梦想和欲望的载体。[11]P38因此，官僚制组织对价值因素的武断拒绝，实际上是反人性的、非伦理的行为。当行政人员被要求只具有工具理性时，他的自我同一性就被割裂了。自我的分裂产生病态的人格，具体就表现为前面所论述的依附人格与工具人格两种历史形态。
著名人格心理学家艾里克森(Eric Erikson)发展了弗洛伊德时期的自我概念，在关注自我(ego)健康发展的过程时，提出了其心理社会发展论的核心概念——自我同一性。所谓健康的自我，就是指人格中与指导行动、应付外在世界和在自身(self)方面整合竞争着的冲动有关的那一部分是如何发展和如何获得的。[22]现实中，由于经常否定原有的未分化的、朦胧不清的、非成熟的自我，而又未找到新的自我，于是，自我处于与自身的矛盾与冲突中，造成自由在过去和现在、此地和彼地的不连续，这就是自我同一性的危机。在西方心灵哲学中，“主我”与“客我”是自我的两个方面，这种自我同一性的危机其实就是自我与客我同一性的危机。“主我”是有机体对他人态度的反应，是对个体经验之中的一个社会情境作出的响应，“客我”是有机体自己采取的有组织的一组他人态度，即体现个体态度中对共同体的一种明确组织，并要求一种没有任何物理确定性的反应，但它有一种心理上的必然性。因此，主我与客我在行为中是必然分离的，但它们是一个整体的组成部分，具有共同的归属。当主我与客我存在于思维中时，表明了思维所特有的交换意见的过程，当它们出现于经验中时，便构成了人格。自我两个方面的充分实现是自我同一性的共同保证，主我与客我为了归属于一个共同体，为了进行思考，就必须融入社会共同体之中并将其纳入自身之内。[23]要言之，自我同一性必须在社会环境中才能得以实现，人格的完整性存在于主体的交互性活动中②，组织中的人也不例外。
美国著名学者丹尼斯·姆贝在《组织中的传播和权力：话语、意识形态和统治》一书中指出，主观间性(交互主体性)的概念对理解组织(或任何社会集体)中意义形成的过程是很关键的，意义的产生是因为社会行为者对世界抱有一定的意向，而这一意向要求意识到是有其本身的自主性和完整性的。因此，在应用于组织行为时，主体间意义的概念就要求组织成员必须以其已知道的“有意义”的东西来应对不断变化的环境(包括与之打交道的组织外的一般社会成员)的挑战，而对这一信息环境的处理也包括在成员之间形成交感的意义。与此同时，组织成员所处理的信息反过来又悄悄改变着行为者对“组织现实”的知觉和定义。这样，组织同一性就存在于其成员的交互性活动中，存在于人格的现实建构过程中，只有当人格的自我同一性完成时，组织同一性才能真正实现。而当行政人员的人格实现与组织同一性的对接时，这种人格不再是与组织分离的依附人格和工具人格，而是一种独立人格，不仅仅表现为个体人格，还代表着组织成员人格的群体形象，或者说，独立人格本身也表现为群体人格。
综上所述，在传统组织和官僚制组织中，行政人员的自我同一性被无情地割裂，因此组织同一性最多只是表面上的行为统一，而在信任主导型的组织中，在权威—价格—信任的三元整合机制下，在服务精神与合作理念的孕育中，行政人员通过交互性的“意义”交往，自我同一性得到有机统一。独立人格也就获得现实的建构基础。这时，独立人格所代表的组织同一性，就体现为行政人员与组织在行为、文化等方面的同一。就行为而言，行政人员的个体行为与其职业行为、组织行为都是同一的，职业活动不再是异于自己、与自己分离的被迫行为，而是作为人的本质的愉悦实现，这既存在于他对组织目标的自觉自愿完成，也存在于他与行政相对人之间的平等互动中，还存在于他与领导、同事之间基于信任而非功利谋划的愉快合作中。就文化而言，组织文化是在行政人员与他人之间的交互性活动中共同建构的，行政人员不再是失去生气的工具，而是充满活力的行动者，不再是组织中的边缘性存在，而是将组织转化为自身的社会存在方式。
正是在自我同一性与组织同一性的“共通”、“共感”、“共约”中，行政人员实现了独立人格的塑造，这种独立是人作为完整本性的个体性抑或阿伦特的差异性，包含着人不能简单地被别人所吸收、所同化，它是与其他人交往的前提，也是群体的基础而非对立面。因此，当行政人员保持对自己独特的独立性的认识时不会产生自私，保持个体性时不会导致个人主义。[24]相反，当独立人格形成时，组织同一性也得以实现，这意味着独立人格在获得自身的意义时，也具有社会的意义，实现了政府对社会的整合。[25]
注释：
①张康之教授认为，组织整合机制中的信任有习俗型、契约型、合作型三种历史类型。参见张康之，论组织整合机制中的信任[J].河北学刊，2005(1)；在历史的坐标中看信任——论信任的三种历史类型[J].社会科学研究，2005(1)。
②“交互主体性”的德文是intersubjektivitaet，法文是：intersubjectivite，英文是intersubiectivity，学术界也常将之译为“主体间性”或“主体际性”，这里取“交互主体性”译法，乃在于突出主体间相互作用的性质。
标签：同一性论文; 公共行政论文; 组织发展论文; 人格结构理论论文; 行政管理学论文; 制度理论论文; 社会因素论文;