二元体制下的劳动力就业选择及其对经济效率的影响，本文主要内容关键词为：劳动力论文,其对论文,体制论文,效率论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在本文中，我们要研究的是劳动力市场上的双轨制（即二元就业体制）的运作。李实(1997)对我国的二元就业体制较早进行了模型化的研究，他用“政府控制部门”和“市场控制部门”来概括两种不同的就业体制，进而说明了不同技能的劳动力在不同部门间流动的趋势，但并没有从个人角度出发深入地研究不同劳动力的就业选择，这就不能很好地解释现实中存在的劳动力就业选择的多样性，也使其结论缺乏微观基础。针对这一点，我们将在本文中从个人角度出发，建立一个二元体制下的劳动力就业选择模型，力图获得更为一般和丰富的结论。
一、经济转轨时期的二元就业体制
我国二元就业体制的形成与我国非国有部门的成长有着紧密的联系。由于非国有部门完全是在市场化的条件下成长起来的，因此，非国有部门也完全依照市场经济的规律来使用生产要素。就劳动力要素的使用而言，当非国有企业内现有的劳动力数量偏离其最大利润目标下的劳动力使用量时，企业有权根据自身的目标来调整企业内的就业量，控制劳动力成本。更为重要的是，失业风险以及由此产生的对企业内部劳动力的压力，都有利于实现企业的经济效率。与此同时，我国的大部分国有企业却只能保留原有的带有计划色彩的就业体制。当然，相对于计划经济年代“统包统配”的固定工就业制度，目前国有企业实行的就业体制已经出现了一些市场化的特征，突出地表现在1986年实行劳动合同制后，原先劳动力不流动的僵化局面有了改变，但这种改变并没有达到国有部门就业体制的完全市场化。
我们认为，两种不同的就业体制至少存在这样几个方面的差异：
(1)劳动力淘汰机制的差异。在经济体制的转轨时期，国有企业中存量劳动力的淘汰是受到政策限制的。一般而言，除非职工自愿或者有违法违纪行为，或者劳动合同自然到期，企业是不能解除与职工间的劳动关系的。如果确因市场不景气或历史遗留原因，出现了企业生产不需要的富余职工，企业只能通过“下岗”的方式减轻一部分负担。同时，“下岗”又是企业在不能充分运用外部劳动力市场竞争提高企业经济效率的情况下，以内部劳动力市场(internal labormarket)的竞争作为对外部劳动力市场竞争的一种替代。数学上可以证明，即使在企业员工规模和最低工资给定的情况下，企业只要能够自由地调节在岗人员和下岗人员的比例以及两者之间的收入差距，就同样可以达到“索洛条件”所揭示的效率（Solow,1979；陆铭，陈钊，1998）。然而在现实中，由于一些特定的政治和文化因素，对于内部劳动力市场运作效率至关重要的工资差距和下岗比率仍然是受到控制的。与国有企业相比，非国有企业劳动力的淘汰机制显得自由得多。一般来说，如果企业认为某职工的劳动生产力低于企业为其支付的工资成本，企业就可以将其解雇。
(2)劳动力下岗与失业时在待遇上的差异。按法律规定，国有企业必须为其职工缴纳失业保险金，但实际上确实符合领取失业保险金条件的来自国有企业的失业人员并不多。国有企业主要仍然通过下岗的形式来降低企业的劳动力成本，增加内部劳动力市场的竞争度，相应地，企业还为下岗职工支付下岗工资和再就业费用。而在非国有企业，职工失业以后领取的是失业保险金，企业通过为职工缴纳失业保险费承担了相应的社会义务后，就不再为失业职工支付另外的费用（有时也许会有少量的解雇费），针对失业人员的再就业工作也由社会来承担。实际上在我国并没有严格意义上的失业保险制度，职工失业后也不能拿到与自己就业时收入水平相联系的失业保险金，而只能拿到统一发放的水平较低的失业救济金。一般来说，国有企业的下岗工资总是高于同一地区的社会失业救济金，否则下岗工资就失去了意义。
(3)工资形成机制的差异。国有企业的工资形成机制仍然保留着计划经济的色彩，与职工工龄、技术级别等关联度较大的刚性工资在工资总额中的比重仍然相当高，而与职工实际贡献的大小关联度较大的弹性工资的比重则相对较低。此外，国有企业职工个人工资水平之间的差距也相对较小，这实际上也是政府对国有企业内部收入差距进行控制的结果。例如在上海市，国有企业内最高收入与最低收入之间的差距被严格控制在5倍之内，为了达到这一要求，企业往往要压低在岗职工的收入水平和增长速度，从而导致了两个结果，一是劳动力在国有企业内就业的平均收入水平不如在非国有企业收入水平高，二是由于国有企业在岗人员的收入水平被压低，造成两类企业收入水平的差距被人为地扩大。
(4)企业对劳动力素质的信息甄别能力的差异。国有企业由于长期处于计划经济体制之下，在人力资源的使用中往往不能做到任人唯贤，对劳动力能力的考核通常也缺乏客观科学的指标和方法，而企业的领导人又往往不愿因奖惩过多而造成企业内部的矛盾，职工也因此而缺乏表现自己才能的动力和压力。相比之下，非国有企业对企业内人力资源的使用机制更为灵活，员工也往往更能得以充分发挥自己的能力。内部劳动力市场理论认为企业内部劳动力市场的存在可以作为企业收集有关劳动力素质的信息的一种机制(McConnell and Brue,1992)，相应地，我们在下文的模型中，用企业对劳动力素质的信息甄别能力的差异表示两种就业体制在人力资源使用效率方面的差异。
二、二元就业体制下的劳动力就业选择模型
（一）基本模型
为了构造模型的方便，我们首先提出一些必要的假定条件。(1)劳动力市场上存在着两种类型的劳动力，即高素质的劳动力与低素质的劳动力。我们这里所指的劳动力素质是针对特定工作岗位上劳动力的产出绩效而言的，而与这一岗位本身对劳动力技能的要求无关。(2)关于劳动力素质的信息是不对称的。在一定考察期内，企业一开始无法判断自己所使用劳动力的素质高低，只有当劳动力在特定岗位工作一段时间之后，企业才能根据平时积累的信息来判断某一劳动力素质的高低。我们假定劳动力的供给是充足的，因此企业只想雇用高素质劳动力，一旦企业认为某劳动力是高素质的，就决定继续雇用，反之则将其解雇（在国有企业则是让其下岗）。(3)由于企业关于劳动力素质的信息总是不完全的，两类企业对劳动力素质作出判断的准确率是不同的，而这一准确率又是企业与劳动力之间的共同知识。我们假定国有企业在对劳动力素质判断准确的概率为d[,1]，非国有企业对劳动力素质判断准确的概率为d[,2]，且满足：0.5 推论二：由于国有企业的工资水平低于非国有企业的工资水平，而且两者的差距大于下岗工资与失业救济金之间的差距，风险中性的高素质劳动力一定会倾向于在非国有企业就业。 根据推论二，我们就可以解释国有企业高素质劳动力的流失问题，从而可以解释为什么在二元就业体制下，国有企业一般很难吸引高素质劳动力。由于高素质劳动力的劳动生产力较高，因此，这类劳动力的流失可以进一步解释国有企业缺乏竞争力和经济效益不佳的现象。 以上的分析仍然是针对劳动力主观上的就业选择的，从而没有考虑劳动力流动成本对劳动力流动的影响，而实际上劳动力流动成本总是大于零的。从现实中来看，劳动力从国有企业流向非国有企业的成本除了包括流动过程中所引起的信息收集成本、直接费用损失和机会收益损失外，还包括国有企业特殊的人事制度所引起的流动成本，而这一人事制度对于限制高素质劳动力流动所起的作用是很大的。 我们先来看高素质风险偏好型劳动力的流动倾向。不难证明，只要有0.5 推论三：高素质风险偏好型劳动力总是倾向于在非国有企业就业。 推论四：根据推论二和推论三，倾向于在国有企业就业的高素质劳动力只会是风险规避型的劳动力。 同样地我们也可以证明，对于低素质风险偏好型、低素质风险规避型和高素质风险规避型这三种类型的劳动力来说，(5)式或(6)式中的△可能为正、为负或为零，因此究竟哪类企业更有吸引力还要由具体劳动力个人对风险的态度以及模型中的其他变量来决定。 三、模型的结论以及隐含的政策建议 从我们模型的结论出发，可以进一步对现实中的一些现象作出解释。 (1)高素质劳动力的不对称流动现象。在现实中，我们可以大量观察到高素质劳动力流向非国有企业的现象，有些高素质劳动力之所以选择在国有企业就业只是为了求安定（规避失业风险）。以企业经营者为例，有一项调查显示，国有企业的经营者有57.5%表示最希望流向三资企业、私营企业和乡镇企业。而在集体企业、三企业和私营企业，则分别为81.4%、73.3%和93.3%的经营者表示最希望流向非国有企业（杨再平等，1996）。 (2)国有企业经济绩效较差的现象。我们的模型表明，对于企业经济绩效最为重要的高素质劳动力中，风险中性者和风险偏好者都会选择在非国有企业就业，这就会引起国有企业高素质劳动力的外流，以及新增劳动力中大量高素质人才流向非国有企业，这对于国有企业的发展是非常不利的。此外，我们也指出，愿意选择在国有企业就业的高素质劳动力一定属于风险规避者，由此我们可以理解为什么国有企业整体上显得缺乏开拓精神，而比较安于现状，以及为什么一些针对国有企业的改革措施往往会受到企业内部人的阻挠。国有企业整体上缺乏开拓精神的现状也必将不利于其在市场竞争中获胜。 (3)国有企业用种种方法阻止高素质劳动力流动，及部分劳动者自愿选择下岗的现象。实际上，很多国有企业也看到了高素质劳动力流失的问题，但是由于种种限制，企业很难通过经济手段吸引高素质人才而只能通过行政性的手段来阻止高素质劳动力的流失，通常借助于我国的人事制度和户籍制度加大劳动力流动的成本。又以企业的经营者为例，有调查显示，分别有38.2%和15.9%的国有企业经营者认为企业用人制度和户藉制度是制约企业经营者职业流动的主要障碍（杨再平等，1996）。此外，我们在现实中也可以观察到部分国有企业劳动者自愿选择下岗的现象，我们认为这可能是部分高素质劳动力降低流动成本的一种理性选择。对于这些劳动力来说，如果他在国有企业内表现出色，则很难实现流向非国有企业的愿望，因为企业会设置各种障碍。在这种情况下，如果他选择自愿下岗，则可能较为顺利地实现向非国有企业的流动。 本文对二元就业体制下劳动力就业选择和劳动力流动倾向的研究所隐含的政策建议是就业体制一元化，为改革寻找新的突破口。就业体制一元化至少具有三方面的涵义：(1)工资形成机制的一元化，即取消目前以行政性手段限制国有企业内部收入差距的做法，适当拉开在岗者和下岗者之间的收入差距，尤其应大幅度地提高国有企业高级经营管理人员和工程技术人员的收入水平，由市场来发现人才的价值，防止高素质劳动力的流失。(2)劳动力淘汰机制的一元化，即一方面逐步赋予企业自由决定劳动力雇用量的权力，一方面逐步实现冗员消化的市场化，缩小企业内部下岗人员和社会失业人员的收入差距。政府应逐渐减少对企业劳动力雇用决策的行政干预，在暂时还不能赋予国有企业根据自身生产需要解雇多余劳动力权利的情况下，应使企业能够根据自身需要决定企业内下岗的比率和内部收入差距，以提高内部劳动力市场的运作效率。(3)提高企业内人力资源的使用效率，而这就要求国有企业加强经营管理，提高对劳动力素质的信息甄别能力，通过企业内部竞争机制的引入实现优胜劣汰。
