宣城市人民医院门诊部；安徽宣城242000
摘要：为了进一步深化落实公立医院改革精神，实施院科两级分配的原则，贯彻优绩优酬、优劳优得的原则；以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，建立与岗位、责任、技术、风险、业绩、效率和患者满意度紧密联系的分配机制。建立科学的护理绩效考核指标体系有利于体现公平合理的分配制度，有利于建立良好的反馈机制和激励机制[1]。2015年8月将门诊导诊护士的绩效根据岗位工作量和风险、年限、考勤、培训、质量考核、理论考试进行科室二级分配，形成一套完整的门诊导诊护士绩效分配及考核制度。制定门诊导诊护士绩效分配方案。通过对绩效考核方案的调整，增加绩效分配的透明度，打破了平均主义的格局[2]。
关键词：导诊护士；绩效工资；实施效果
1 基本思路
良好的绩效考核，可以正确引导导诊护士的工作动机，实现医院战略目标的同时实现自身价值，增加对医院的认同感和归属感[3]。
1）医院核算门诊导诊绩效实行平均固定总额。我院是一所三级甲等综合性医院，门诊导诊管理和绩效不同于临床护理，是医院根据门诊工作特点设置的平均固定总额。
2）基本工资执行标准。导诊护士基本工资按照医院财务提供的工资金额全部发放。
3）导诊护士当月绩效工资核算方法。打破之前平均分配的方法，根据我院门诊导诊护士人员结构、年限、能力、岗位特点、专科要求、工作量、风险、考勤、质量考核、培训效果等方面，制定门诊导诊护士绩效二次分配方案。
4）每月护理部根据质量考核排名给予一定的奖励，科室按照质量考核的合格次数给予分配。
2 门诊导诊护士绩效分配办法
1）工作年限系数。工作年限系数见表一
2）按照岗位工作量和风险。工作量风险系数见表二
3）加分项和奖励项：科秘书加0.5分；出勤每天加0.1分；迟到早退不加分。参加培训和科务会加0.1分。每月提问和单项质量检查合格次数平均分配护理部给予的奖励。
4）质量考核
4.1科内每周质量检查：护士长检查一项不合格扣5元。护理部检查一项不合格扣10元，每月考试不合格扣除20元。玩手机一次200元。迟到早退扣绩效每次100元。质控护士和质控小组成员检查记录帮助整改，提高工作质量。
4.2投诉：科室和医院解决，没有实质错误，20元/次； 投诉到医院和科室解决工作人员明显态度问题 50元/次。在媒体出现100元/次。
3 结果
两年来，通过实施门诊导诊绩效方案，调动了导诊护士的积极性和主动参与门诊工作的热情，得到了门诊导诊护士的认可和好评。一对有能力，工作肯吃苦的护士价值的肯定和真正有实惠的奖励，提高导诊护士的工作满意度。二对后进人员形成无形的压力，督助导诊护士自我进步。三每月质量考核，提高护理质量，提高了患者满意度。四通过绩效反馈，让护理人员理解管理者的认可度，具有激励功能，了解自身工作情况，及时纠正不好的工作方法和习惯，提高工作效率。绩效考核的最终目的不是单纯的进行利益分配，而是利用考核发现问题，改进问题，找出差距，得到提升，促进医院和门诊护理工作共同成长[4]。
参考文献：
[1] 李雪娇 ，宋桂琦 . 医院护理绩效考核研究进展[J] . 中国护理管理，2014，14（3）292-294
[2] 马玉侠 . 改革绩效二次分配推进优质护理服务[J].中国护理管理，2013，13（3）：107-108
[3]刘保萍， 陈海英 ， 王海英，等 . 护理绩效考核指标体系的建立[J] . 护理实践和研究，2013，10（8）:69-70
[4]陈烨 ， 张海燕 ， 孙宏玉.住院病房护士绩效考核指标体系的构建[J] .中国护理管理，2013，7：7-10
论文作者:许夏,张玲
论文发表刊物:《中国医学人文》2017年第5期
论文发表时间:2017/7/21
标签：护士论文; 绩效论文; 门诊论文; 分配论文; 质量论文; 护理部论文; 医院论文; 《中国医学人文》2017年第5期论文;