事业单位人力资源管理中的绩效考核问题分析
王彦丽
(保德县市场监督管理局，山西 忻州 036600)
[摘 要] 伴随着我国经济社会水平的不断提高，事业单位的工作人员开始意识到绩效考核对于自身发展与进步的重要意义。在事业单位的实际管理过程中，人力资源管理的绩效考核问题普遍存在，需要采用有效的绩效考核措施，以丰富事业单位的管理方式。
[关键词] 事业单位；人力资源管理；绩效考核
1 引言
随着现代社会模式的不断创新，事业单位的管理方式也有了新的改变，只有通过不断深入的研究，提出完善措施，才能够真正的满足现实的社会发展需求。通常来说，人力资源管理对于时间的控制性较强，而人力资源管理中的工作核心是绩效考核。根据有效的绩效考核，能够客观地反映出每一位工作人员的工作态度及工作行为，为事业单位的人事部门调节提供依据。
2 人力资源管理工作对于事业单位的重要意义
当前，我国大多数事业单位将绩效考核作为人力资源管理工作的最终考核项目，并且绩效考核主要考察了每一个工作人员的职能落实能力以及工作中的工作态度，经过最终的考核结果，能够给出每一个工作人员实际的工作成绩以及工作效果。事业单位也存在着不同的职业岗位，不同的职工有着不同的工作任务以及积极发展需求，但其本质上都需要通过自己在工作上的努力来完成工作，以获得更好的经济效益。因此可以说，绩效考核对于事业单位的未来发展具有重要的意义，是事业单位提高职工劳动效果的有效途径。通过对各阶段的绩效考核，能够鼓励员工积极地参与到工作当中，在提高工作主动性的同时，有效地提高自身的职业技能。绩效考核是人力资源管理工作的一项重要部分，提高事业单位的绩效考核能力能够有效提升单位人才管理的操作性。事业单位可以通过开展绩效考核来选拔出更具专业性和合理性的综合型人才，为每一个工作岗位选择合适的工作人员，为整个事业单位的发展奠定人才基础。
进步之星实行“周评月选”，即每周评选一名进步之星，称为“周进步之星”；每月再评选一个阶段的进步之星，即“月进步之星”。这样，一个学期下来，就可以评选出25到30名进步之星。实施进步教育6年来，我在班上评选的进步之星达300人次以上。
3 事业单位人力资源管理绩效考核发挥的作用
绩效考核实际上与激励模式相一致。只有绩效考核而缺少相关的激励措施，只会徒增工作人员对于工作的抱怨，而存在激励制度不能落实绩效考核，会使得奖惩制度缺乏合理性。对此，首先，应该进行绩效考核。也正是因为绩效考核这一作用，我国大多数的事业单位开始将工作能力、服务态度、个人潜能以及工作业绩等各项因素作为进行绩效考核的考核标准，以希望能够保证每一位工作人员都能够不断改善自身的工作缺点，向全方面和综合性的工作能力方面发展，实现工作人员以及事业单位的共同发展。其次，要奖罚分明，以提高工作人员的工作积极性。绩效考核的内容需要具有一定的针对性，以考察工作人员的工作态度，一定程度上促进其在某方面的工作进展。最后，要制定有效的激励措施。激励措施的制定应该结合单位的实际发展情况，在激励机制的制定中，不仅要对奖励的情况做出充分的说明，还要考虑到员工的实际需求，这样才可以充分地发挥其激励效果。
3.1 工作业绩考核
不同的员工所在的职业岗位具有不同的岗位特色。相关的考核人员可以适当地根据每月月初制订的工作计划，借助各项工作业绩来考核当月各项工作的完成程度。在业绩考核的过程当中，特别需要避免传统的考核不合理、工作任务分配不均衡等问题出现。从工作人员的工作业绩进行考核，实现了工作人员的多劳多得的制度，为更多的人员获取了更好的工作任务，同时，能够有效地提高员工的工作热情，增加参与工作的主动性。
3.2 工作能力的考核
不同岗位之间的不同工作者具体的工作效率和工作能力有着很大的差异。并且，在实际的工作过程当中，即使是位于相同岗位的工作人员，也会由于自身能力的不同而存在着不同的工作效率。因此，往往将工作人员的个人能力的考核作为职业晋升和工资上涨的主要衡量标准。通过对工作能力的考核，能够一定程度上调动员工的积极性，使工作人员可以重视到自己能力进步的重要性，重视培养自己的工作能力，以在工作中不断地调节自身的能力，通过在工作上的努力和付出，为自己争取到自己想要的职业晋升。因此，工作能力的考核能够从整体上提高整个事业单位工作团队的工作能力，并且有效地实现了工作团队综合素质的有效提升，间接地促进了事业单位的未来发展。
3.3 工作态度的考核
人力资源管理部门的绩效考核需要始终坚持考核过程的公正性、公开性以及公平性，如此一来才能够推动绩效考核体系落实。在考核设计以及执行过程中，要充分地展现管理部门的公正原则。另外，对于绩效考核的最终结果，也要以透明的方式进行定局的公开，让每一位工作人员看到考核结果的同时，更加清楚地理解到自己在工作上存在的缺陷。因此，绩效考核最终结果的准确性与其发挥的作用紧密联系，应始终保证绩效考核过程的公平性、公开性、公正性以及客观性，进而才能够让工作人员真正意识到自己的工作缺陷，真正的让每一位事业单位的工作人员均能够信服其最终结果。
3.4 对工作潜能的考核
(2)地质灾害中易发区(Ⅱ)。地质灾害中易发区主要分布于尕巴松多西北部、唐谷镇南部、河北乡东北部中高山区，总面积3 784.41 km2，占总面积的75.52%，该区地貌单元为山前冲洪积倾斜平原区、中低山和中高山区。该区共发育地质灾害点38处，泥石流灾害最为发育。根据区内地质灾害的发育及分布情况，可将该区划分为2个亚区。
每个人都有未开发的一项工作潜能，一旦开发员工的潜能，或许能够有效地实现这个员工在某方面的工作能力的开发，对每一位员工的内在潜能进行考核，能够更加清楚员工的潜能优势，为开发员工的工作潜能并确保事业单位的良好发展提供保障。具体来说，开发潜能可以从工作人员的爱好、特长入手，相关的人力资源管理部门可以通过了解员工的个人资料，对其特长爱好进行推荐，以最终确定详细的潜能考核标准，预判员工的工作潜能价值，以方便后续工作的有效进行。潜能考核，实际上就是开发工作人员的最大价值，能够有效地促进人尽其用，让员工走上适合自己的岗位，并且充分地做自己喜欢的工作，从而提高工作的主动性，发挥更高的工作热情，更好地落实每项工作任务。
4 人力资源管理绩效考核在事业单位的应用原则
4.1 坚持公正、公开、公平的原则
一些员工由于工作能力较强，在月初就能够完成工作计划的情况。但是会由于其工作态度不端正、不积极，很容易在工作过程当中产生抱怨，不仅影响自身的工作，甚至会影响到周围同部门的其他工作人员的工作，从而降低了整个组织的工作效率。特别是当今社会正处于经济转型的重要阶段，社会的发展已经进入了新的常态，事业单位都在社会发展的超越过程中谋求稳定发展。因此，工作态度成为影响工作落实的一项重要元素。基于此，相关的事业单位必须严格考核员工的工作态度，以防止个别员工出现态度不积极的问题。
县委组织部的一个副部长专程来小镇看望我，很热情，还说了一大堆让年轻人很受用的话。这让我热情澎湃，心里立马许下了扎根农村大干一番的雄心壮志。
4.2 科学合理的原则
事业单位进行的绩效考核应该充分地考虑到事业单位的实际情况，并准确地结合各个工作单位的实际工作环境。与此同时，在选择绩效考核指标时，要保证其能够在实际工作过程中落实，并且要保证最终的考核结果能够反映实际的工作状况。因此，结合事业单位的实际需求，构建具有较高的可操作的绩效考核制度和体系。
4.3 可操作性原则
事业单位内部的人力资源管理的绩效考核始终坚持科学性的基本原则，对于考核涉及的考核落实、考核审核以及考核内容设计等各个方面的制定，要进行全方面、系统化的分析，从而才能使最终的绩效考核结果真正地反馈出实际员工的工作状况以及工作业绩。
5 人力资源管理中绩效考核的具体措施
5.1 划清事业单位的人力资源范围
我问过他，为什么你不喜欢中文名字中文却还不错呢？他说这两者没关系啊，小时候他就接受双语教育，不喜欢和家人说中文才导致中文说不好，没机会写字才像是很多外国人一样写不出中国字来。但是中文网络物产丰富，版权问题处在灰色地带，所以他阅读和电脑上打字完全过硬。
事业单位开展相关人力资源管理的绩效考核，首先需要充分明确绩效考核的基本导向。其一，通过绩效考核的结果重新规划单位内部人员，进行人力资源配置的重新调整，以有效提高工作效率；其二，通过绩效考核的结果，制定最后的绩效工资；其三，通过绩效考核的最终结果，发现员工在工作当中存在的问题，以便及时做出调整。
5.2 优化绩效考核指标
制定科学合理化的人力资源绩效考核指标需要从两个方面入手：一方面，通过绩效考核，以明确各个部门的工作职能和责任，从而建立定量、定性的评估指标。例如，在工作业绩考核方面，要充分重视实际工作结果和绩效结果的融合，以选择最优的考核方案。另外，针对工作人员的工作态度、职业道德、廉洁自律层面，要恰当选择工作积极性、工作纪律、工作潜能、工作态度以及工作作风等定性化因素作为指标；另一方面，需要根据不同单位部门情况，适当扩展评估的维度。例如，可以通过增加临时性的任务动态评价指标。因此，在绩效考核的过程当中，应充分重视绩效考核指标的分值以及权重的选择，将各种考核方法有机地融合在一起。
5.3 充分重视绩效考核的反馈
实施绩效考核的最终目标是为了发现工作人员的工作潜能，激发员工工作的积极性，以完善各项工作人员的工作方式，改善工作态度，提高工作效率。并且，确保工作人员能够寻找到自己适合的工作岗位，能够准确地找到相对应的考核标准，以充分明确每一位工作人员的工作职能、工作任务、工作态度、工作潜能以及工作能力的需求。因此，对于最终的绩效考核结果要充分重视，及时地将最终结果反馈给相关的考核人员，这样一来，可以使员工充分认识到自身工作的不足，以有效地转变当前的工作方式。同时，还可以通过观察员工的日常工作状况来建立考核人员与员工之间的沟通桥梁，从而具有针对性地对其工作做出正确的指导，使得绩效指导能够帮助员工的日常工作，从而使得绩效考核指标能够更加公正、科学和合理。
5.4 人力资源绩效考核的系统发展
人力资源管理的绩效考核涉及的工作环节众多，因此，要构建以工作能力、工作态度、工作潜能为考核标准的完整的考核系统。此外，还可以有效地借鉴其他先进的人事单位相关绩效考核的经验，构建系统化、全面化的绩效考核制度，增加权威性的评价标准，以促进员工的全面发展。可以从以下两个方面进行改善：其一，事业单位应该充分重视绩效考核的重要性，通过绩效考核的最终结果充分认识员工自身的工作缺陷与不足，进一步对其不足之处进行强化和训练。其二，事业单位应该充分重视绩效考核反馈体系的构建，通过结合多样化的考核方式使员工有更多的收获，从而促进事业单位的更好发展。总而言之，要通过完善绩效考核反馈体系，充分发挥不同员工的自身作用，开发工作人员的工作潜能，激发工作积极性。
6 结论
综上所述，事业单位人力资源绩效考核的健康发展，需要事业单位不断调整自身对于绩效考核的认知，充分发挥人力资源部门的操作能力，构建科学合理的、系统化的绩效管理制度。利用科学的绩效管理方法，落实绩效管理制度的推行，以推动工作人员和事业单位的共同发展。
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[中图分类号] D630.3
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