从基尼系数看中日劳动就业及收入分配制度，本文主要内容关键词为：分配制度论文,劳动就业论文,系数论文,收入论文,基尼论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我们知道，经济增长与经济发展是两个不同的概念。经济增长需要的是效率，而经济发展则把分配公平提上日程，劳动力作为生产三要素之一，二者必须要在其身上达到和谐的统一。因为效率要靠人来创造，分配公平则是每一个经济人所关心的。前者涉及到如何激发人的积极性问题，后者则是刺激的手段。公平与效率犹如天平两端的法码，只有均衡，才能达到最优。
然而理论中的公平与效率的和谐却变成了现实中的尴尬，成为许多发展中国家为之头痛的事。我国过去的收入分配政策的天平一直倾向于公平，大锅饭与铁饭碗便是其最显著的特征。而当90年代的中国改革继续深化时，这个天平一下子倾到效率这一边，人们的收入差距拉大，接着而来的是分配不均，贫富分化，甚至有人明确指出：我国目前经济发展要提高效率，就必须牺牲公平。是否二者之间没有一个统一和谐的均衡点呢？根据Knznets倒U形曲线，一国的经济在发展中总要经过一个收入分配恶化，然后渐趋好转的过程，而“四小龙”的经济发展及收入分配状况则有力地反驳了这一点。“四小龙”的经济腾飞为世界瞩目，而收入分配却很平均：台湾的基尼系数（由Knznets曲线引出的均衡收入与分配的指数）为0.27～0.30；韩国的最大，也0.35。因此，对发展中国家，公平与效率本身并无矛盾，而导致矛盾产生的，则是国家领导者的管理。尤其是作为“四小龙”之一的日本，具有独特而丰富的企业经营管理经验，且中日文化乃至管理思想上具有一定相似之处，我们可以在比较中看自己的不足，取他人之长处。
一、“铁饭碗”的比较。日本的“铁饭碗”即某种意义上的终身雇佣制。从铁饭碗的取得上，我国学生从学校毕业后，由国家劳动部门包下来统一安排，这个“包”字带来一系列问题：人才配置不得其所、伪装失业、低效率等等。而日本学生则要自己谋求职业，进入企业以后，终身雇佣也是以辛勤工作为前提的，经过激烈竞争而被录用的职工，如果本人不求上进或公司倒闭，铁饭碗仍有可能被砸碎，且职工中途调换工作，不仅要损失全部的工龄，且舆论上也被认为“品质不良”，难以找到新的工作，这就迫使职工兢兢业业工作。而中国的“铁饭碗”则是铁定的，除因违法犯罪，无论表现如何，铁饭碗将保持终身，从这个意义上说，日本的“铁饭碗”是企业的，而中国的铁饭碗是国家的。
二、年功序列工资制的比较。年功序列工资制是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。工资一半取决于职工的资历，另一半取决于个人的能力和贡献大小。职工的退休金也同在本企业的工作年限直接相关，连续工龄越长，退休金越多，且基本的工资水平与企业的兴亡紧密相连。因此，职工会努力提高工作效率，并积极帮助企业改进经营管理。中国企业内部则是一种隐含的“年序列工资职务制”。去掉“功”，工资只与工龄挂钩，别的考虑极少，职务的取得，也极大因素上按年龄排序，新分来的职工，都得扫地端开水，“磨炼”一至两年，这样就打消了人的积极性，助长了“干多干少一个样”的思想。
三、人事制度的比较。日本各企业都有一套赏罚分明的人事考核制度，企业对各级各类职工每两年都要进行一两次考核，工作成绩优秀者，二三年就可以晋升一级，中等的要6年左右晋升一次，差的也要10年才能提升，企业领导能否正确地选拔人才和调动职工的积极性，也作为一项考核的标准，使得全体职工都不敢“混日子”。而中国人事制度缺乏内在的活力，职工的考核只是走走过场，并不与工资和晋升挂钩，领导的任免，由上级决定，带有很大的主观性且透明度不高。
自国有企业的改革及对外开放的深化以来，旧的体制在很大程度上受到冲击，人们的观念也发生了很大的变化，能力主义在中国一些发达的地区稍露睨端，但由于市场不健全，保险机制不完善等，出现了贫富分化、收入分配差距拉大、人们后顾之忧较多等问题。那么在注重能力、提高效率与兼顾公平之间日本又是如何处理的呢？这是于日本文化紧密相联的。
日本式的经营特征中首要强调的便是公平分配的思想，包括：根茎型经营组织；剪子、锤子和包袱的文化；各得其所的思想；领导者条件；防止能力主义的弊端；经营的活力六大部分组成（摘自名和太郎著《经济与文化》）。日本“根茎型结构”以人为中心，各部分具有独立性，个人作为“伙伴”的一员存在，始终追求组织设定的目标，由此得到安全感和生存的意义，同时整体又能保持和谐的统一。日本“剪子、锤子、包袱”的三极结构的文化，实际是一种人事游戏，在此之中，竞争双方都不会绝对赢也不会绝对输，这种模模糊糊的思想根源便是公平分配。“各得其所”较之于“人尽其才”，更多地带有尊重个人的特点，给予相应待遇而使之心服的平等主义色彩，旨在达到这一目的的工作就是“事先疏通与协商”。领导者大多属铃木善幸首相型，即不一定拥有要求别人服从的能力，而主要是能综合众智，不使员工产生不满“反能力主义弊端”即防止加重组织构成成员的心理负担，增加庞大组织内部进行工作的困难。最后一点“企业经营活力”也列作公平分配的思想正说明：公平分配思想已真正成为激发人的活力、提高效率的手段，公平与效率达到了良好的融合。
日本文化中“剪刀、锤子、包袱”的文化颇似中国儒家思想，尤其是它们都有一种模糊与包容的内涵。四小龙的基尼系数之所以如此之小，也是与儒家“不患寡而患不均”的思想紧密相联的。作为儒学发源地的中国，人们的意识及注重人事的观点只要加以正确引导，是有可能使效率与公平达到统一的。
从以上分析中，可以得出对我国具有借鉴意义的几点。
一、注重人事关系。因为激发人的活力、协调好人们的利益关系并不是经济手段所能解决的问题。在使“人尽其才”、提高效率的同时，关键是要“各得其所”，以构筑在相对小的组织内部相互团结而融合的气氛，使员工得到一种安全感，这是一种效率下的安全感，而并不是中国铁饭碗之下效率低下的安全感。同时，在人事关系中，公平竞赛与公平分配是同时考虑的两部分。
二、具有“分散型”结构组织中存在“具有活力的局部体系”。这一日本集团组织是值得我国学习的。尤其是国有大中企业，为了反对僵化的企业经营机制，可采用优化组合等手段将企业内部组建为一系列相对独立而又相互竞争的小局部，这既可以使员工增强集体感（为小集体奋斗从而也推动大集体的发展），保证竞争与效率，同时又可以各种手段来保证小组织内部及之间的公平得以保证，包括公平的竞争条件和合理的收入分配。
三、创造公平的就业机会、晋升机会。这是使分配公平得以实现的前提，也是反对所谓大锅饭下“公平下的不公平”，保证人们在“各得其所”的基础上“人尽其才”的先决条件。这在我国包括完善人才交流市场、就业机制，改革劳动人事制度，建立严格的人事考核制度等一系列问题。