摘要：岗位胜任力模型是指担任某一岗位需具备的不同胜任特质的组合。传统招聘工作一般比较重视应聘人员的表象特征，而构建基于岗位胜任力模型的人员招聘可以更好地为企业挑选更为适合的应聘者，为提高企业人岗匹配度提供方法和途径，达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的共赢目标，为企业补充新鲜血液。
关键词：招聘与配置；岗位胜任力模型。
一、序言
纵观目前国内建筑施工行业，在国内施工企业中粗放式的管理理念和模式仍占多数。对于国内施工企业来说，要进一步提高、开发核心竞争力就必须改变过往陈旧的选拔用人理念，因此通过科学高效的工作方法和途径实现人才的挑选、吸引、留住就尤为重要。
二、岗位胜任力模型的内涵
胜任力又称之胜任特征，是指与优异绩效有因果关系的行为维度，是人们履行工作职责时的心理与行为表现，是麦克米兰教授的研究成果，如图1所示。
图1 冰山模型
如模型所示，胜任力可以分为外显和内隐两类。在企业的人员招聘工作中胜任力的内隐特征的考量和评测是最为困难的一部分。如筛选关键岗位人员候选人时，在基本条件相似的情况下，作为招聘方考察不仅要考察受聘人员的知识、技能等外显因素，更应注重考察协调沟通能力、动机、自我概念等内显因素。
三、上海隧道工程有限公司人员招聘的现状分析
上海隧道工程有限公司是施工行业内具有一定知名度的国有大型施工企业，主要业务涵盖了设计、施工、运维、投资等多个不同板块。
我司过去三年的经营产值、综合产值等多个方面都出现了明显提升。与此同时也凸显了我司人力资源与发展不匹配、尤其是高端人才短缺的问题。因此，十三五期间我司将重点推进职业化管理人队伍、高级技术人才队伍、高级技能人才队伍、总集成商人才队伍、管理干部后备人才队伍等五类重点人才队伍建设，形成上海隧道人才竞争优势，为我司战略发展奠定扎实人才基础。
我司将通过内部调动、外部招聘及借助外部劳务等三种方式补给人才缺口。在目前外部环境、就业形势等客观因素，我司在招聘工作中仍旧遇到不少瓶颈和问题：
1、人才引用观念、制度陈旧，部分专业分公司担心高端人才流失对内部团队稳定的影响，主观意愿上不太接受高学历、高水平人才。
2、招聘前期准备不足，因项目新成立、缺乏前期准备，着急上马、造成了离职率的提升和招聘成本的增加，给现有团队带来不稳定因素。
3、招聘团队非专业化、面试官素质层次不齐，在行业竞争激励的“宁烂勿缺”现状下，增加一系列成本的同时也造成员工流失率的提升。
4、缺乏科学的评价体系，以学历、职业资格证书为唯一指标，缺少对面试人员的内隐特征的辨别和评价，对科学的测评方法和工具使用较少，导致招聘工作的有效性、针对性无法提高。
四、基于岗位胜任力模型塑造人员招聘体系
以我司施工管理岗位为例，构建岗位胜任力模型，进一步梳理公司人才资源，从岗位胜任力模型构建的角度重新审视公司的人才选拔体系，并以招聘工作作为公司应用岗位胜任力模型的切入点。
1、构建岗位胜任力模型
结合如企业文化、经营侧重、人才架构等公司现状，分析并明确潜在胜任力要素，设计具体调查问卷，分别收集、统计公司内部高绩效员工、一般绩效员工数据，并汇总数据、筛选关键指标，最后构建适合企业实际业务需要的胜任力模型。
通过测评收集的样本进行数据分析，发现与我司施工管理岗位核心能力最为匹配的胜任特征，并以此为依据搭建施工管理岗位胜任力模型。
表2 施工管理岗位胜任力模型要素重要性排序
通过测评结果的分析确定我司施工管理岗位胜任力要素重要性排序，具体如表2所示。可知得分排名靠前的胜任特征均为内隐特征，需要通过专业工具和方法进行甄别，以符合我司施工管理岗位需求。
4、岗位胜任力模型的应用
以施工管理岗位胜任力模型为依据，考虑借助结构化和非结构化面试方式来甄别、筛选，准确判断面试者是否符合岗位要求，分析其隐藏在行为背后的真正动机和特质，使得招聘到的人员同时具备多数胜任特诊。我司拟设计的施工管理岗位结构化面试问题表如表3所示。
表3 某公司施工管理岗位结构化面试问题表
五、结语
基于岗位胜任力模型的人员招聘的目的是在相对紧缺的人力资源市场环境下为公司更好地引进优秀人才。但招聘到的人员是否能够适应企业文化、工作中产生高绩效，还取决于企业环境和管理机制。
1、提升企业高层领导的重视程度。人力资源管理工作作为企业运作过程中重要的一环，应当将企业的人力资源规划和战略目标纳入高管任期考核KPI指标内，上行下效，提升所有领导干部对于人力资源的重视度。
2、进一步重视人事管理团队招聘能力培养，同时将关键部门的负责人纳入人事团队招聘能力培训，提升对相关工具和方法的认识和应用，确保招聘工作顺利有序开展。此外进一步落实机制，将人才战略融入企业发展战略，提前预估人才缺口、保持一致的招聘标准、适时开展专项的招聘、储备、培养工作，真正使人才资源成为推动企业发展的重要的“第一资源”。
3、根据岗位胜任力模型开展面试。对于施工企业可根据项目岗位类别、地域参考因素有效分类所需岗位，成立专项工作小组，从岗位分类、确定绩效标准、选取样本、获取胜任力模型数据、汇总分析、编制及验证胜任特征模型多个层次来确定所需岗位的胜任特征并将其量化，便于企业内有序推广和参照执行。
4、进一步完善人才培养晋升通道。在有效人员引进的基础上，帮助员工规划符合企业发展需要和员工自身职业目标的职业路径，并适时地搭建成长展示舞台、提供晋升机遇，就能让新员工迅速地成长并安定下来。
5、搭建后备人才数据库。在完成每一次招聘工作之后，将应聘者资料归档入库，建立完善的后备人才数据库，便于企业在岗位出现空缺时，可以第一时间通过检索关键数据挑选符合条件的应聘者或接任者，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。
总而言之，选拔、培养、开发人才，进而获取、使用、激励和开发员工胜任力必将成为企业人力资源管理的核心任务。因此加强胜任力模型的开发和应用，为优化人力资源管理奠定基础，将员工胜任力整合成组织胜任力，进而获得组织竞争优势的、竞争对手不可复制的核心胜任力。
参考文献：
邱冬萍 建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析 陕西建工第五建设集团有限公司 价值工程 1006-4311（2015）007-0062-02
王佩 黄佳丽 肖雅琴 国有企业应对招聘问题的策略及建议 长江大学管理学院 经管论坛2015年第6期
高源源 BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的简历与实施研究 河北大学硕士学位论文 2010年5月
论文作者:叶晓冬
论文发表刊物:《基层建设》2019年第9期
论文发表时间:2019/7/5
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