“下岗”问题的微观分析与制度解决方案，本文主要内容关键词为：微观论文,解决方案论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
富余人员问题曾经是国有企业的沉重负担，“减员增效”以后富余人员变成了下岗职工。“下岗”这个名词从字面含义来看，与“在职失业”这个概念有些类似。在西方国家，即使当遭遇萧条时，资本家也不会轻易解雇属于企业人力资本的技术工人，而宁肯把他们养起来，这就是“在职失业”。但如果下岗职工不能在一段时间内重新上岗或得到重新安置，“下岗”这一概念的内含与外延就会与“失业”完全重叠。失业的社会成本要比它的经济成本大得多，因为失业不仅使稀缺资源不能充分利用，而且使失业人员的劳动权力被剥夺，从而使他们丧失了生活的希望、信念和勇气，乃至作人的尊严。在本世纪30年代的西方国家，当4个劳动者中有一个踯躅街头的时候， 资产阶级的政治经济统治受到了严重的侵蚀，以医治失业为其主要内容的凯恩斯主义取代了为资本主义歌功颂德的自由主义经济学并成为资本主义的主流学派，并且结束了所谓自由资本主义的黄金时代。我国国有企业的下岗职工问题也已严重到了非解决不可的地步。
失业虽然表现在宏观上，但其微观基础在于企业的用人制度。我国国有企业中存在的富余人员问题——下岗只是其表现形式——归根结底是旧体制下的企业用人制度和市场经济体制下的企业用人制度转轨的必然结果。本文运用微观经济学的工具和制度分析方法，探讨绝对和相对富余人员的概念，分析我国国有企业的目标模式由完成计划成本最小化向利润最大化转变与下岗问题的必然联系，论证市场经济追求微观效率与实现宏观效率与社会公平目标之间的矛盾，指出即使是在健全的社会主义市场经济条件下国有企业也可能会在具有相对过剩的劳动力的基础上运转。社会主义企业不能靠牺牲工人阶级的根本利益来换取企业的效率，如果社会主义企业要在社会主义的公平的基础上追求微观效率，就必须改变企业的目标模式，特别是决策结构和分配结构。
一、富余人员的界定：绝对和相对的概念
何谓富余人员？如何界定富余人员？这个问题并不象看上去那么容易回答。如果富余人员是指一个企业内相对过剩的劳动力，那么，他们对谁来说、相对于什么是过剩的呢？我们认为，应当区分绝对富余人员和相对富余人员两个概念。前者与产量最大化有关，后者与利润最大化有关；前者是生产一般范畴，后者是制度范畴。
如果撇开制度的因素，企业就是一个表现为投入产出关系的生产技术组织，企业的目标应该是产量最大化。企业的生产函数为Q＝f（K,L,…）。在短期内，资本K不变，产量Q是劳动投入量L的函数，公式为 Q＝f（L）。假定技术不变，相对于最大产量Q[,MAX]， 总有一个确定的最大劳动投入量L[,MAX]。如果劳动实际投入量L大于L[,MAX]， 则企业存在的相对过剩劳动力就称为绝对的富余人员。用TP代表总产量曲线，MP代表边际产量曲线，绝对富余人员可以定义为在边际工人的边际产量为负时，或在绝对的收益递减阶段（负收益阶段）使用的劳动力。这就是说，绝对富余人员的存在不仅不会使总产量水平提高，反而使它降低（见图1）。
图1
图1中的富余人员为L—L[,MAX]。 问题在于任何一个合理的经济组织都不会在负收益阶段使用劳动力。因此，只有当经济组织的经济行为不合理时，才会出现绝对的富余人员。
如果企业的目标是利润最大化，它所生产的产量可能与最大产量相一致，但更多的时候是不一致的。用π代表利润，利润π，总收益TR和总成本TC都是产量Q的函数，并随产量的变化而变化，公式为π（Q）＝TR（Q）－TC（Q）。而产量Q又是劳动L的函数。因此，企业总是要调整使用的劳动数量以达到利润最大化的产量水平。用Q[*]代表利润最大化的产量，用L[*]表示利润最大化产量水平的劳动投入，当实际劳动投入L＞L*时，就会出现企业的相对富余人员。这里的关键是Q[*] 不是一个稳定的产量水平，它随市场行情的好坏而极易于变动。因为制约Q[*]的一个主要因素是总收益TR。TR＝P×Q。如果市场萎缩，价格下降，则 Q[*]减少，L[*]也随之减少。 这时原来一部分在业的工人现在就变成多余的了。因此L[*]是一个具有伸缩性的概念。它随着市场的扩大而扩大，随着市场的缩小而缩小（见图2）。
图2
当市场不景气时，企业在必须用削价的办法才能维持原来的销售量，或者在原来的价格水平上企业的销售量下降。这样，企业的总收益曲线由TR1下降到TR2，相对富余人员为L[*]1—L[*]2。对利润最大化的资本主义企业来说，这是不成问题的，企业可以随时随地解雇“多余”的工人。国有企业应该如何对待相对富余人员呢？用失业的办法解决问题吗？谁？凭什么？可以随时随地解雇作为企业主人的工人呢？
二、与产量无关的富余人员：传统经济体制的后遗症
我国国有企业存在着绝对富余人员，这是无可争辩的事实。据统计，我国国有企业的冗员曾占30%，这就是说， 国有企业职工总数的近1／3与总产量水平无关；减少1／3职工，总产量水平不但不会下降， 反而有可能提高。前面指出，任何一个合理的经济组织都不会在总产量绝对递减阶段使用劳动力。由绝对富余人员存在而导致的下岗，是我国经济体制改革遇到的特殊问题，也是改革必须付出的成本。
我国国有企业中的绝对富余人员是传统经济体制的产物，它的存在充分说明了传统体制的不合理性。我们认为，应当从以下两个方面分析国有企业存在绝对富余人员的原因：一是传统体制下的企业行为；二是传统体制下的国家行为。
科尔纳在《短缺经济学》中对传统体制下的企业行为做过充分的论证。“软预算约束”是分析传统经济体制企业行为的关键性概念。在硬预算约束下，追求利润最大化的企业在使用多少劳动时必须考虑两个因素：使用劳动的成本即工资（W）； 和使用劳动的收益即边际工人的边际产品价值（VMP[,L]）。当W＝VMP[,L]时，企业的利润达到最大化， 企业根据此原则确定雇用工人人数。但W＝VMP[,L]原则对传统体制下的国有企业并不适用，因为企业使用劳动是不计成本的，企业在决定使用多少劳动时不需要进行成本收益分析。而吸纳尽可能多的劳动明显地对计划经济体制下的企业有利。或者更正确些说，对企业经理有利。能否完成和超额完成计划，与上级部门的讨价还价的能力，在上级部门所具有的重要性等等，显然与企业的生产规模有关。管理1 万人工厂的经理与管理5千人工厂的经理，在权力、地位、报酬、升迁机会、 实现抱负等方面，显然是不可同日而语的。“软预算约束”、企业的扩张冲动、囤积倾向和自身利益的驱动力，会导致企业有尽可能多地储备劳动者的趋向，形成一个吸纳劳动者的巨大的“黑洞”。企业的劳动需求曲线的弹性无限大。对企业无限吸纳劳动力能力的唯一限制是上级人事部门的进人指标（见图3）。
图3
图3中假定传统国有企业和利润最大化企业的工资率完全相同， 在该工资水平下，劳动者愿意就业；D1代表利润最大化企业的劳动需求曲线。D2代表传统国有企业的劳动需求曲线；Q 是传统中国有企业劳动需求的限制线，它代表上级人事部门的用人指标；由E1点决定的L[*]代表利润最大化企业雇用的劳动者人数，由E2点决定的L2代表传统国有企业使用的劳动者人数。可见，传统国有企业比利润最大化企业愿意使用更多的劳动者。即使两个企业的边际劳动生产力完全相同，由于边际收益递减规律，使用较多的劳动并不意味着较大的产量；如果使用L2使总产量水平下降，企业就会存在绝对富余人员。
然而，这只是问题的一个方面。尽管企业有吸纳更多的劳动的需求，企业本身并没有劳动人事权。企业最终使用的劳动者数量要受上级人事部门用人指标的限制。因此，我们认为，企业绝对富余人员存在的最主要和最根本的原因是限制线Q有充分右移的倾向。 现在我们来分析问题的另一面。
限制线Q 右移的原因在于传统计划经济体制下的国家和企业所担任的经济职能的错位和经济角色的颠倒：国家执行市场经济体制下企业的主要职能，而企业则执行市场经济体制下国家的部分职能。在传统计划经济体制下，国家变成了一座巨大的工厂。生产什么、生产多少、如何生产、为谁生产等问题，由计划当局统一制定，并以指令的形式逐级下达。而企业不仅仅是行政附属物，它还是相对独立、相对完整的、兼有社会保障、社会福利和社会管理多种职能的“社区单位”，承担着养老、医疗、就业等社会保障职能和住房、学校、医院、商店等社会福利职能（刘世锦，1995）。
企业承担的社会保障职能和社会福利职能，自然使它所使用的全部劳动的相当一部分与总产量水平无关；或者说，企业职工中的相当一部分从事的是与企业生产产量活动无关的非生产性工作。如果分析国有企业绝对富余人员的构成，就可以明显地看出，干部、服务和后勤职工的相对过剩的比例，要远远高于生产性职工。我国国有企业的富余人员主要表现在存在过多的非生产性工人。
“政府办企业”、“企业办社会”这种现象，是传统计划经济体制弊端的最明显、最集中的表现，值得我们研究。对这种不合理的经济现象产生的原因，刘世锦同志的解释是，只要政府选择了直接“管生产”，就不能不把“办社会”的职能推给企业，因为直接地、全面地介入企业的日常生产活动，本来就已成为政府难以承受的负担，使理性有限的政府没有能力去“办社会”。这种解释有一定道理。但进一步的问题是，为什么政府选择了“管生产”，而不是“办社会”呢？我们认为，如果不分析传统计划经济体制的产权关系就说不清楚这个问题。这里的关键是，传统国有制采取的是一种所有权高度统一在资本所有者（国家）身上的古典的企业制度，在这种制度下，资本所有权不仅是处理某些事物的权力后面的唯一认可因素，而且是同生产和分配有关的决策权的主要基础（吴宇晖，1996）。既然政府已经无力承担起社会保障职能和社会福利职能、既然政府把办社会的职能推给了企业，政府要做的事情就变得如此简单了，它只要使Q曲线不断右移就可以了。
经济体制的改革，使国有企业的劳动需求曲线变成负斜率。但是，国有企业是带着“办社会”和冗员这两个传统体制遗留下来的沉重的“包袱”参与市场竞争的，它们是国有企业改革的真正困难所在，也是改革的难点之一。实际上，企业冗员和企业办社会，是一个一而二、二而一的问题，任何一个问题的解决，都不能不涉及到另一个问题的解决。我认为，国家对企业绝对富余人员的形成和妥善地安置以及由此产生的下岗职工具有不可推卸的责任。国家应该建立社会保障体系和再就业工程，确保下岗职工的生存权利和劳动权利；国家应该解决企业办社会问题，把企业原来承担的非盈利性的社会福利职能（学校、医院等）接管下来；国家应该对国有企业实行减税、免税等优惠政策，使企业形成具有吸纳生产性绝对富余人员的投资能力。
三、“无情经济”：劳动需求曲线的位移与下岗
安置国有企业的绝对富余人员，只是解决问题的一个部分，它充其量是割掉了传统体制留给国有企业的一个盲肠，使国有企业不至于由于盲肠发炎而全身抽搐。同时，解决了国有企业的绝对富余人员，只是解决了问题中极易于解决的那一部分；或者说，它只是冰山露在海平面之上的那一部分。在经济体制由计划经济向市场经济转变完成之后，真正棘手的问题是，国有企业如何对待相对富余人员。
如果说绝对富余人员是传统计划经济体制下的产物，那么相对富余人员就是市场经济体制下的产物。如果利润最大化是国有企业的生产目的，那么，国有企业自始至终会面临着如何解决相对富余人员这个问题。我们知道，经济周期性波动是市场经济运行的一个基本特征，即使垄断厂商也只能在既定的向右下方倾斜的需求曲线上通过调整产量来控制价格，而不能使其产品需求曲线的整个位置移动，因为后者是由消费者的收入、偏好、预期等诸种因素决定的，这些因素是厂商控制不了的。一旦市场不景气，价格下跌，产品滞销，一部分工人马上就会变为多余的了——相对于利润最大化是多余的了。
图4
图4说明这种情况，追求利润最大化的企业使用劳动的原则是， 工资W等于边际工人的边际产品价值VMP，而VMP 等于价格乘上边际工人的边际劳动物质产品MPP。如果市场不景气，价格由P1下降到P2， 即是货币工资和边际工人的边际劳动物质产品不变，厂商的产品需求曲线及其劳动需求曲线也会左移，新的均衡点下的雇佣劳动的人数为L[*]2， 相对富余人员为L[*]1—L[*]2。
在西方国家，追求利润最大化的厂商对付萧条的主要办法是，依靠诸如裁员、雇用外来工人——用外来包工或工资较为低廉的临时工人来代替本来的工人——来削减成本，保持利润不变。这种做法被称为“无情经济”。“无情经济”是追求利润最大化厂商在经济萧条时的必然结果，因为利润表现为收益和成本之间的差额。收益取决于市场价格和市场销售量，而工资则属于成本。利润和工资是互相对立的范畴，利润最大化的另一个意思就是工资最小化，利润和工资的对立，实际上反映的是劳资的对立，经济萧条使劳资矛盾发展到非常尖锐的程度，以至于只有牺牲工人阶级的利益才能保证资本家阶级的利益。实践证明，“无情经济”并不是对付萧条的有效办法。“美国经理人协会对那些从1990年以来裁减了工人的企业的研究中发现这些企业中增加了利润的不到半数，提高了生产率的只有三分之一。作为调查对象的各公司负责人有近百分之四十对裁员的结果不满意；这些调查表明：通过诸如裁员等措施所求得生产率的提高根本是有限的，原因在于这种措施对公司士气的打击以及造成一部分工人因而离开了公司。留下来的工人由于工作负担过重，而‘精疲力竭’，在扩张时期更是如此。这也许可以说明这些进行了裁员的企业的股票在最初的六个月中在股票市场上表现异常出色，而三年之后往往表现得异常逊色。”（罗杰·E阿尔卡利，1997年）。
一旦出现市场萎缩、产品销路不畅时，国有企业应该怎么办？即使是在健全的社会保障制度下，社会主义企业不能也不应该把富余人员视为企业的“负担”，而随随便便地解雇他们，听任这些人在劳动市场上由残酷无情的供求法则来决定其命运。只有资本主义性质的企业才可以通过解雇工人的办法，用剥夺工人劳动权利从而生存权利来换取利润最大化，以失业这个极不公正的社会代价来换取企业的效率。这种残酷无情的做法在社会主义国家是行不通的。另一方面，企业效益又是社会经济发展和劳动就业的根本保证。效率和公平是社会主义的两大基本特征，也是社会主义必须实现的两大目标。当二者发生矛盾时，我们的首要态度不应该有所取舍或考虑哪一个目标优先，而是要考虑有没有一个可以兼顾二者的可行性方案。如果有，那个方案就是我们的最佳选择；如果没有，我们才被迫作出关于价值判断的选择。这样的选择是痛苦的，因为实现一个目标的机会成本就是失去的另一个目标。
四、兼顾效率和公平：改变企业的目标模式
以利润最大化为目的，企业雇佣工人的原则通常包括三个基本成份：在工作地点工人服从雇主的权威、单位时间固定货币工资率和雇佣义务的短期性。西方国家的实践证明这种性质的企业是不能兼顾和同时实现效率和公平的，因为它导致了劳资之间的对抗、收入分配不均、微观效率的丧失和宏观运行的不稳定等多种疾病。为了改善经济运行状况、兼顾效率和公平（西方经济学和西方国家政府也试图在私有制的基础上协调二者之间的矛盾），一些经济学家大力提倡改变利润最大化企业的决策结构和分配结构，在资本主义的现实经济中也可以看到明显或不明显地偏离这些标准的企业制度方面的改革，如美国的“工人股份所有制计划”、德国和一些西欧国家的“联合决定”和日本的终身雇佣制等等。西方国家在企业制度方面所做的改革，归结起来就是，用参与制经济改变传统资本主义性质企业的决策结构和用分享经济改变其分配结构。这种改造在兼顾效率和公平方面确实取得了一定的绩效。
所谓参与制经济我们是指这样一个经济组织运行的模式：在这个模式中，作为行为的决策，来自于每一个执行决策的人。参与制与传统企业的等级制决策截然相反，在前者，对企业的控制和管理来自于具有平等权利和同等重要性的全体劳动者；在后者，决策和功能被权力结构分割，管理的特权属于管理独裁，工人只是决策的被动执行者，其地位只相当于一种投入的生产要素。“参与制经济”，如果用政治术语来表达，就叫“经济民主”。在西方国家，政策决策中的民主参与或政治民主被认为基本上已经实现了，但政治上的民主与经济上的独裁却形成鲜明的对照；等级森严的控制制度和政治舞台上的独裁，在西方国家政治领域受到了批判，但在企业中却被认为是理所当然的，这显然是不完全的、不充分的和形式上的民主，因为只要承认人们有权利参与与他们福利有关的一切决策，那就必须承认，人们对发生在他们周围的、日常的、经济事务方面的民主表决权，比政治事务的民主表决权，对参与者的福利而言，显然具有更重要和更直接的相关性。因此从逻辑上说，如果把民主视为是人的一项基本权利，政治领域中的民主就必须被推广到经济领域中去，这将通过给予每一个劳动者在企业决策中以同等发表意见的权利，即在平等的基础上以一人一票制而将决策权力民主化，这就是“经济民主”。然而，逻辑的力量并不一定能胜过权力的力量，在以资本所有权作为企业经济剩余索取权和生产、和分配决策权的主要基础的企业制度中，可以允许工人在一定程度上参与决策，但不可能真正实现经济民主。
尽管资本主义企业不可能实现真正的经济民主，然而，越来越多的经济学家认识到等级制的决策结构导致微观效率的丧失。资本主义企业决策结构的主要问题是工人阶级的异化以及由此产生的“他们和我们的综合症”，即由于劳动者不拥有工厂和对企业决策没有发言权而致使劳动者对劳动的结果和企业经营状况漠不关心，与管理层的对抗和不合作态度，以及劳动者旷工、偷懒、怠工等等。据估计，在美国，仅缺勤一项每年就造成了3百亿美元的损失（Pual S.Goodman,Robert S.Atkunand Associates,1984）；而美国任一时刻的X 低效率的数量可能达到国民生产净值的20%到40%（Leibenstein,1966，中译本，1985 ）。经济学家们和一些国家的政府认识到使工人参与决策有助于克服“他们和我们的综合症”，并且试图加以推广，或者将参与制经济的某种特征与现行的企业制度嫁接起来，以解决劳资冲突和提高效率。他们认为，民主参与管理将会解决工人的异化问题，从而会使企业在生产效率方面得到实质性的提高。
在西方国家，允许工人参与决策的形式和程度是不同的。最高的参与形式是工人以所有者或决策者的身份直接管理企业或监督经理管理企业，这主要表现在合作制企业和由工人接管资本家的工厂。工人接管工厂的原因有三：（1）工厂负债累累，停发工人的工资；（2）工厂濒临倒闭；（3）工厂被资本家遗弃。英国、美国、 拉丁美洲和其他国家的经验表明，那些因资本家经营不善而濒临倒闭和已经倒闭的企业，在转变成工人合作制企业以后，都重新恢复了生机。这说明参与制经济在运行效率方面具有资本主义企业无可比拟的优越性，正是这一点吸引了西方市场社会主义者和许多经济学家的注意和研究。在前面的分析中，为了研究的方便，假定我国国有企业的效率与西方利润最大化企业的效率一样。这个假定是不现实的。我国国有企业效率的普遍低下已经是不争的事实，严重的下岗问题与其说是由于市场的不景气，不如说是由于缺乏激励机制和监督机制的国有企业无法适应在市场中生存，引进参与制经济机制恰好可以填补国有企业之不足，从而提高运行效率，减少由于企业经营问题造成破产而导致的失业。较低级的参与形式是工人以企业利益相关者的身份进入决策机构例如董事会，并对企业的重大决策例如合并、倒闭、投资、分配等有发言权。霍尔瓦特认为参与制经济的发展经历了三个阶段，即联合协商、共同决定和自我管理，他指出：“在资本和劳动的对立陷入僵局的地方，逐渐形成这样一种意识：如果经济的雪崩要被制止，传统的工业组织就必须被真正不同的组织所代替。”（Branko Horvat,1982,P173）不同的企业决策制度的安排必然会表现在它的分配制度上。参与制经济在分配方面表现为“分享经济”。什么是分享经济？企业按一定的市场价格出售商品或劳务所获得的货币总额称为总收益，用TR来表示：企业生产这些商品或劳务的货币总支出称为总成本，用TC表示。TR减去TC之后尚有剩余，该剩余就构成了企业的净收益或纯收入，用NR表示，公式为净收益（NR）＝总收益（TR）—总成本（C）。同参与制经济一样，分享经济也有高级和低级之分；如果NR 归全体劳动者所有，并且根据民主通过的分配细则在全部劳动者中间进行分配，就叫“净收益分享”；在以雇佣劳动为主要特征的资本主义性质的企业制度中纯收入完全归企业主支配，净收益以利润的形式存在，资本所有者把一部分利润拿出来与劳动者分享，叫做“利润分享”。净收益分享是工人合作制企业的主要分配制度，而利润分享是劳资合伙制企业的主要分配制度。
无论是高级形式或是低级形式，分享经济的一个基本特征是使劳动报酬由刚性变成富有弹性的部分，即劳动总工资＝固定工资+净利润分成，后者的高低主要取决于劳动的努力程度、企业经营效益的好坏、市场价格和需求情况等。这种分配制度把每个职工的命运和企业的命运紧紧联系在一起；又把企业的命运和市场紧紧联系在一起。而在资本主义企业中，工资与企业的净受益无关，它是成本的一部分，并具有刚性。正是由于分配结构上的差异，分享经济和利润最大化企业对待经济萧条的反应是不一样的。当市场萧条时，企业的总成本不变，但由于价格下降和存货增加，总收益会减少。如果工资是刚性的，特别是存在着向下运动的刚性，那么，只有减少工资成本，才能保持净收益不变。因此，以追求利润最大化为目标的企业对待萧条的反应是解雇工人，从而造成宏观上的失业；当价格≤平均可变成本（工资是其主要组成部分）时，企业就会宣布倒闭。但是资本主义企业的停止营业点对比较高级的参与分享制企业并不合适，因为企业倒闭对工人来说，可能意味着长期失业。而象倒闭和开除工人是由全体成员民主地进行决策的，除非万不得已，他们是不会决定关闭工厂，也不会因为不景气而随意解雇工人，就像资本主义企业通常所做的那样。因此，参与分享制企业对付经济萧条的主要方法是，在仍然保持就业人数不变的同时，付给工人比通常要低得多的工资，用此种方法渡过难关。当市场萧条时，工人就会咬紧牙关，他们宁愿接收较低工资标准，也不会解雇自己的阶级弟兄。例如，美国的普利乌德合作制造业（Plywood Cooperative Manufacturers ）是由工人百分之百地拥有股份的工厂，在60年代末开始的萧条时期，工人们自愿降低工资，渡过了难关。因此，参与分享制企业在不景气的经济环境中可能生存下来，而处在同样环境中的资本主义企业却有可能失败。参与分享制企业在市场逆境中生存的这种顽强的生命力，引起了许多经济学家的注意。不仅在西方经济每一次严重的萧条时期，都会出现参与分享制企业的兴盛，如20世纪30年代和70年代的经济萧条时期；而且每当西方经济处在经济萧条时期，总有许多经济学家大力推崇这种企业制度，他们认识到，资本主义宏观经济运行不稳定的微观根源在于由固定工资制而导致的工资刚性。例如，在本世纪80年代初美国经济处于严重的滞胀时，魏兹曼极力主张用分享经济来代替资本主义的固定工资制，他认为这是对付滞胀唯一的灵丹妙药。
参与制经济和分享经济在很大程度上改变了资本主义企业的运行特征，并且可以纠正由市场经济运行而导致的效率的丧失和种种不公正的现象。早在30年代，凯恩斯就分析了资本主义的收入分配有欠公平和工资刚性问题与失业和通货膨胀之间的关系。在40年代，熊彼特又分析了资本主义制度面临权力的过份集中将会出现的问题。到了70、80年代，如此之多的西方资本主义国家陷入了停滞膨胀的并发症之中，失业率、通货膨胀率高的不能忍受，分配不均问题尖锐化，这使人们开始对资本主义制度应对这类危机的能力发生怀疑，到处在寻找新的形式解决问题。正是在这种情况下，许多经济学家对参与制经济和分享经济在对付资本主义宏观经济中许多令人头痛的问题的能力越来越感兴趣，并且对这种新的企业制度的运行效率进行了讨论，如沃德（Ward,1962）、 瓦内克（Vanek,1970,1971）、 霍尔瓦特（1972,1978,1982 ）、 米德（Meade,1972）、德累兹（Dreze,1976）、杰伊（Jay,1976 ）、 琼斯（Jones,1976,1980）、 克莱雷尔（Clayrel, 1980 ）、 达克绍特（Dakeshott,1978）、活德林（Zwerdling,1978 ）、 卡尔尼和谢雷尔（Carnoy and Shearer,1980）和魏兹曼（Weitzman,1984），等等。
我们是要学习西方国家管理企业的经验，但是如果我们照搬西方国家传统企业的管理经验，就必然要把它所造成的恶果一并吞下。我们更要学习西方国家对传统企业改造的经验，因为它正是西方国家不愿意吞食恶果的结果。我们认为，参与制经济和分享经济是解决国有企业效率低下和下岗严重问题的唯一可行的办法。我国是社会主义国家，工人参与管理和分享企业净收益应该是社会主义企业制度的应有之意。日本经济学家承认，以工人参与管理、分享利润和终身雇佣关系为特征的独具特色的日本企业制度就是学习鞍钢宪法的结果。如果我们拒绝用参与制经济和分享经济对国有企业进行改造，我们就会失去最后的机会。
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