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摘要：目前，企业社会责任、可持续发展理论在发达国家已得到长足发展，并正在向发展中国家导入，对全球经济、社会和环境的影响带来观念上的巨大冲击H]。企业社会责任和可持续发展理论的导入，会对个体、组织和社会价值观带来较大的影响和冲击。本文分析了企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架。
关键词：企业社会责任；可持续性人力资源管理；构架；
当代社会，越来越多的经济学家用“以人为本者胜”的基本法则来宏观把握和分析国际竞争的核心能力及动态趋势；企业管理者也对人力资本给予了更多关注，特别是新型人力资源管理者要不断创新基本的事务性人力资源服务方法。
一、可持续性人力资源管理的研究浪潮及内容演变
关于可持续性人力资源管理的研究已有二十多年，但从新兴阶段到如今拓阶段，相关研究涉及的学科十分广泛，对可持续性人力资源管理内涵的界定至今尚未统一。有关可持续性人力资源管理的研究历经三次发展浪潮，本文在此总结了三次浪潮的演变内容与涉及的主要研究者（参见表1）。可持续性人力资源管理是指一系列有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源管理实践活动，其重点在于在经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间寻求平衡，既使得输入组织内部的人力资源（即获取高素质劳动力）是可持续的，又保证输出外部的效益（即劳动力价值再创造）源源不断，以保证组织内外部效益的最大化。需强调的是，可持续性人力资源管理要在经济、环境和社会三个约束条件下，实现人力资源管理活动持久、有序、稳定和协调的发展，并作用于个体、组织和社会，使各方力量保持平衡，持续支持个体、组织和社会的可持续发展目标，从而最终实现整个人力资源管理系统的可持续运行。
二、人力资源管理与企业社会工作的关键差异
1.管理者与服务者的角色差异。本研究认为，通过对人力资源管理的历史演化路径的梳理，可以看出人力资源管理的最终目标是追求绩效（个人绩效和组织绩效）。本研究提出的人力资源管理系统（见图1），探讨可持续性人力资源管理构架。在该系统中，输入端主要是以人力资本为主的知识、技能和能力指标，通过对知识、技能和能力表现出来的行为引导并最终实现输出端的组织绩效的过程。人力资本是构建企业可持续竞争优势的一种非常重要的资源。这方面的有关研究从资源观角度探讨了人力资源是企业可持续竞争优势的来源。由此，本研究把可持续发展理论和人力资源的资源性特征联系起来，探讨可持续性人力资源管理。第一，作为服务提供者，企业社会工作者在企业内外为员工提供与工作适应、环境改善、关系协调、福利保障、职业生涯发展相关的服务，其目标指向员工职业发展、生活幸福以及企业效率提升。第二，作为支持者，社会工作者为处境困难的员工提供表达性支持与工具性支持两类必要的帮助，即不仅通过践行接纳、同感等社会工作专业伦理价值给予服务对象心理关怀，而且提供分析解决问题的实际行动。第三，作为关系协调者，企业社会工作者善于运用组织、沟通、会谈、策划、干预等技巧，巧妙介入不同个体与群体之间的复杂关系之中，增进关系双方的理解，全面深入地剖析问题，谨慎选择工作方法，有效化解矛盾冲突，为企业的经营发展营造和谐的内外关系。第四，作为资源筹措者，社会工作者会根据服务对象的不同需求，在企业和社工机构外部筹集资源，以实现有效助人的目标。第五，作为研究者，专业的社会工作者善于借助自身掌握的多学科知识、运用科学的方法对服务对象面对的问题进行理性分析，提出合理的干预方案。
（图1）
2.管理与服务的视角差异。管理人员拥有组织赋予的职位权力，象征着工作中的权威力量。他们有权向下属员工分配工作任务，监控任务的完成情况，并对未达成预期绩效的员工予以批评和警告。现实中，相当一部分管理人员的工作方式粗暴、专断，惯用“非对即错”的评价方式考核员工，并在组织内部规章中对不当行为和问题员工予以标定，同时执行处罚措施。类似做法常常使员工感到深受打击。不民主、不友好的工作环境容易导致企业内部劳动关系紧张，极端情况下，还有可能引发群体性事件，例如罢工、上访等。可以将管理者的上述做法归为问题视角，即将管理的关注点聚焦于员工存在的问题，根据问题属性制定管理方案。社会工作的优势视角是与问题视角相对的。它相信每个人和团体都有自身独特的优势，包括过往的经历、资源、禀赋等，不利的处境也可能带来机遇，因为人们拥有在逆境中理性选择和应对的能力，即抗逆力。秉持优势视角的社会工作者会避免助人关系中的霸权，如家长式作风，选择与服务对象合作，积极探寻周围环境中的资源，共同促进改变。
三、企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架
1.提高企业主的道德责任意识和综合能力。在推动企业社会责任前移的过程中，企业树立正确的企业社会责任观至关重要。而且，由于产权和经营权的高度统一并以家族式的管理为主，企业不可能建立完善的现代企业制度，这意味着在其中推行企业社会责任更为困难。企业主作为企业的“灵魂”人物，是企业生存与发展的决定性因素。因此，必须提高企业主的道德责任意识，一定要让企业主意识到：企业的利润应该是由企业合法、正常的运营来保证的，而不应是建立在挤压员工权益的基础上获得的。所以，企业主对员工的承诺一定要坚决兑现。无论企业经营资金多么紧缺，都必须给员工按时发放工资；向8小时要效率，让员工不加班或少加班。如果加班，就一定要按法律规定发放加班津贴；保持舒适、安全和健康的工作环境；监督食堂饭菜质量和采购成本，保证大家吃饱吃好，使员工的工作和生活质量得以提高。
2.薪酬福利政策。第一，推行员工入股制度或岗位股权制度，让星级员工自愿出资购买企业股份并在年终予以分红或为员工的工作岗位设置相应股权，每个岗位上员工都享受与其相对应的股权，将员工的利益与企业主的利益捆绑在一起，真正实行企业为员工所有，以增强员工的责任心，长期激励员工为企业创造更大价值的工作热情。第二，为认同企业的优秀员工开辟多种晋升通道，重视对企业优秀人才的挖掘和表彰，并通过完善绩效评估体系和潜能评价体系为非家族成员提供更多的发展空间。第三，通过设置合理化建议奖，充分听取生产、销售一线等员工的意见，努力营造员工参与管理的环境，使管理者作出更优的决策，优秀员工的价值也可得到更好的体现，从而形成了一支稳定忠诚的员工队伍。第四，尝试非正式奖励，如在员工的背上赞美地拍一拍。
3.企业构建以家文化为核心的企业文化。也就是要求企业从人这个角度出发，正确认识员工的人格，极力推行信任、平等的价值观。它包含两层含义：第一，全体员工要意识到老板与员工根本利益是一致的，企业经营得好、效益好，大家的收入都有保障，企业经营得不好，老板和员工都受影响，对员工的影响甚至更大。第二，努力营造大家庭氛围。企业主或管理者可以从以下几个方面入手：（1）尊重每一位员工，不要因为员工的职位低下而忽视他们的存在或对其予以轻视，尊重每一位员工的人格、工作及成果。（2）用一种家的概念沟通企业和员工的关系，关心每位员工的家事，在影响员工心情的事情上如红事白事、家属失业、孩子上学等方面给予一定的关心，并努力伸出援助之手，让员工把企业当成自己的靠山。（3）充分信任员工，授权并鼓励员工自主地思考，鼓励员工参与管理，为企业的发展献计献策。（4）建立完善的激励和宣传机制，培养员工的主人翁意识，让每一个员工都能爱岗、敬业、忠于企业，让员工有一种家的归属感、成就感，从而更好更多地为企业这个家创造自己的价值，以达到进一步发展的目标。
企业社会工作作为社会工作的一个新兴实务领域，是对当代社会企业工作者工作生活现实需要的回应；因其与人力资源管理在价值理念与实务领域中存在共通之处，故引入企业社会工作服务可以成为人力资源管理创新的有效路径；而且企业社会工作的有效发展对于提升专业社会工作在我国的认知度和认可度同样具有积极作用。结合我国企业内部工会设立不足的现实情况，企业社会工作的本土化还是应该更多关注与人力资源管理的结合，特别是要加强关于二者结合的实务模式研究。
参考文献：
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[4]李燕萍.建立可持续发展的人力资源开发战略[J].中国人口资源与环境，2016，（3）：67–70.
论文作者:孙丽
论文发表刊物:《基层建设》2018年第11期
论文发表时间:2018/6/7
标签：员工论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 持续性论文; 社会论文; 社会工作论文; 绩效论文; 《基层建设》2018年第11期论文;