摘要：在“一带一路”方针政策的带动下，新疆的旅游业呈升温态势，经济型酒店如雨后春笋般的出现在新疆的大中城市。但快速发展和管理、服务之间还存在着巨大的差异，本文通过对经济型酒店员工的流失原因分析，分析人才流失对酒店业的重大影响，并针对酒店流失的情况，提出几点建议，改善此状况。
关键词：经济型酒店 员工流失 对策
一、新疆经济型酒店的现状
经济型酒店又称有限服务酒店，是房价合理、房间设施简单实用的“以大众旅行者和中小商务会议型作为主要的服务对象，核心的产品是客房，价格比较低廉的性价比较高的现代新型酒店形态”。
新疆经济型酒店的起步较晚，发展还在初级阶段，其行业的竞争过度和竞争不足并存；市场发展还不规范，没有相应成熟的管理经验和体系化的酒店文化建设。经济型酒店对于员工的选择较简单、选择面较单一，旅游旺季、周末月度“好日子”的宴会热潮，酒店就存在在人力资源市场招聘一些失业或者待业的人员充当临时服务员的的情况，这在一定的情况下势必给酒店的服务质量造成一定的恶劣影响。没有健全的人力资源管理体系和对员工职业生涯规划的建设，造成一线员工甚至中层管理者流失的现象非常严重，新疆经济型酒店的管理人员和一线员工以女性员工居多，女性员工流失率过高也成为日趋严重的人力资源管理现象，过高的员工失业率造成顾客的忠诚度不断下降，酒店的人力资源成本不断升高，不断重复的人员招聘和培训直接威胁到酒店的生存和发展。
二、新疆经济型酒店员工类型及流失原因分析
1、新疆经济型酒店员工类型：根据笔者调查，为了方便研究将新疆经济型酒店员工的构成按照工作内容大致可以分为具体的工作人员、基层管理人员、一般管理人员、经理级四大类。所有工种中学历分别有：硕士研究生、酒店（旅游）管理本、专科、社会人员等四大类。具体工作人员年龄一般在18-24周岁学历层次变化比较大且一般以女性员工为主，主要以专业顶岗实习、专业应届毕业生，社会人员为主。基层管理人员年龄在24-30周岁居多，学历层次以旅游（酒店）专科为主，女性比例较大。一般管理人员年龄在27-45周岁且学历层次以本科为主，专业性也以工商管理、旅游管理的管理类和语言文秘类专业为主。经济型酒店一般只需要一名经理或者店长，负责酒店的整体事务，所以这一级别的人才的专业性就不是很强，年龄、专业、学历的不确定性最大。以上的四类人员流失率最大的是基层工作人员和一般管理人员，流失最多的是大学生员工，其中以专业顶岗实习的毕业生流失率最高，甚至高达80%。
2、新疆经济型酒店员工流失原因
安•德维尔和马宏（AnnDenvirandFrankMcMahon，1992）曾提出，员工流动率过高会使产品和服务质量、顾客和员工的忠诚度降低；高流失率影响管理效果、培训质量和整体凝聚力。新疆经济型酒店的良性发展要在稳定的人才队伍的基础上运行，造成这一现象的原因归纳为以下几大类。
1.1 社会因素
（1）社会观念的认知偏差。由于酒店的发展还不成熟，对于服务行业的认识和内地还存在一定的差距，酒店行业“低人一等”、“吃青春饭”的传统观念还未消除。这些职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能一心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
（2）随着基础教育的不断发展壮大，职业教育的普及，越来越多的少数民族学生选择了酒店管理专业，但由于汉语表达能力的限制，很多的学生在酒店择业时都有其局限性，造成了其对工作失去信心。另外基础工作岗位中基本上都是00后，这些员工年纪轻，思想不成熟，自我控制能力差，大多数都接受不了从底层干起，熬不过去这段艰苦的日子，最后选择了放弃。
（3）酒店员工的工资水平普遍较低。不同规模、不同档次的酒店之间的报酬差距是客观存在的，在新疆酒店行业与其他行业的报酬差距亦然存在，高薪技术行业的工资水平又大大高于酒店业导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
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（4）经济型酒店的社保体系不健全，许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的劳动保障，然而酒店行业从业人员已年轻女性居多，不确定的社保体系、工作与家庭观念的冲突和生理因素的影响，使得女性员工流动率增高。
1.2 酒店内部因素
经济型酒店接待短期住宿旅客，酒店为了盈利，就要提高客房的入住率，要求员工在短时间内完成客房清扫，碰到午间退房和大批客人入住的时候就非常繁忙，工作强度太高，为了节省人力资源成本，尽量压低员工的增长率。对于90后、00后的员工来说就会出现随意辞职的现象！
（2）人力资源的不稳定性造成酒店员工没有归属感，经济型酒店因为其经营目的和接待客人的规模和档次和高星级酒店的档次有一定的差距，所以对员工的招聘要求并不高，在旅游旺季一般是聘用临时工和人才招聘会上待工者，旅游淡季这些人就被解雇，酒店中的正式员工要迎接一波波的外来人员，心理上会没有归属感。此外，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养，酒店人才水平每况愈下，导致多数人都拿低工资，薪水始终徘徊不前，从而导致人才外流
（3）经济型酒店缺少对员工的人文关怀，导致不积极的人际关系直接使人才流失在外。由于经理层的专业性限制，会有错误的决策，员工在工作中出现失误时，酒店不承担责任，缺乏沟通，导致员工失去工作信心，产生离职的想法理所当然。
1.3 个人因素
大学生员工在酒店实习一年以后，因为工资和待遇以及其他方面的影响而决定要离开酒店行业寻找新的就业机会或者选择自主创业，寻求更好的发展机会。酒店行业的员工基本上是90后和00后的员工，自我意识很强，辞职跳槽很常见，综合素质较强的员工经过一段时间的工作凭借酒店工作的经验和人际交往的实践锻炼，就会倾向与向更高星级的酒店求职，寻求更高的劳动报酬。
3 酒店业员工流失的有效对策
3.1上岗前培训，树立的正确的择业意识。针对我国的实际情况，对上岗员工进行岗前培训在全球经济一体化的背景下，不仅是体制的接轨，思想观念也要与国际接轨。
3.2建立合适的内部激励机制和薪酬体制
人员流失在很大的程度上都是因为薪酬不理想，岗位设置不利于个人发展，员工的职业生涯规划没有得到考虑，在企业中工作的积极性差。经济型酒店的工作量在旅游旺季时很大，所以在一些经济型酒店中就只强调工作纪律和零失误，而降低了合理的员工激励机制，导致员工最终离开酒店。所以合理的薪酬体系和健全的激励机制，对于经济型酒店员工是非常重要的。首先要在酒店管理层中设立知识主管或智力资本主管”，以快速收集和处理保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括继续教育和终身教育”、人才破格提拔任用制度等
3.3更新人才管理理念，树立以人为本的管理思想，充分调动员工的主动性积极性和创造性，把人才作为生产力的第一要素，在以人为本的理念指导下，实行科学有效的人力资源管理，塑造以人为本的酒店文化。
结束语：
所以经济型酒店应完善酒店管理机制、改善用人环境，在建立科学有效的薪酬奖励制度的基础上，增加绩效薪酬；酒店应完善荣誉奖励措施，使荣誉奖励兼顾到酒店的所有员工，在优秀员工的评选标准上，可按照工龄长短分出等级，同时增加工作绩效，调动酒店大学生员工的工作积极性及忠诚度。建立完善的晋升制度与培训制度，为优秀员工创造更多的晋升机会，可对同一工作岗位设置多个级别，与大学生员工的工作表现、工作绩效挂钩，以此来激发大学生员工的工作热情。
参考文献：
【1】潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制[D].浙江大学.2002
【2】方颖.酒店员工离职问题研究[D].厦门大学.2006
【3】张恒洲.现代旅游酒店员1.流失问题研究.[D].湖南大学.2001
【4】潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制[D].浙江大学.2002
论文作者:王环环
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/18
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