摘要：合理的绩效管理制度不仅能发掘员工的潜能、增强员工的核心竞争力，而且对促进公司各部门的工作效率有着重要的意义。建筑行业的人力资源体系较为复杂，在实际的发展过程中，要逐步加强人力资源管理工作，认识到绩效管理工作的重要性，解决实际发展过程中遇到的问题，利用相应的解决措施，提升建筑企业的核心竞争力，文章从建筑行业人力资源绩效管理中存在的问题开展分析，提出完善晋升机制，创新绩效管理模式的措施，将员工作为绝对的主体，逐步实现建筑行业的可持续发展。
关键词：建筑行业；人力资源；绩效管理；晋升机制
引言：
建筑企业的工作人员要明确市场竞争中最重要的就是人才竞争，建筑行业应当将人力资源管理工作作为基础，及时发现管理过程中存在的问题，结合实际情况，建立完善的绩效管理制度。通过这种方式不仅能够促进建筑行业的战略性发展，还能够使建筑企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，逐步实现经济效益最大化的发展目标。
1建筑行业人力资源绩效管理中存在的问题
1.1绩效管理中的考核只是流于形式
一些企业在进行人力资源绩效考核时，只是将空白的考核表格逐级发放下去，最后由基层的管理者进行填写，那么这就存在了很大的误差问题，比如有的员工存在缺勤或者迟到的情况，而又与这个基层管理者私人关系亲密，那么就可能存在基层管理者鉴于人情的原因，从而在填写绩效考核表的时候徇私舞弊或者流于形式的填写，然后再逐级递交上去，而人力资源部又没有按照实际情况进行考察，便会造成绩效考察处于形式考察，缺乏与实际被考察人员实地交流，从而严重影响绩效考核的公平性。
1.2绩效管理工作培训力度不够
由于建筑行业具有一定的特殊性，管理人员没有进行绩效管理方面的培训，在内部没有建立相应的晋升机制，建筑企业也没有对员工的职业生涯进行规划，不利于员工的全面发展。另外，在开展绩效管理工作的过程中，任何一种主观思想都会影响绩效管理的效率。因此，绩效管理人员要立足于实际情况，在建筑企业内部开展培训工作，明确员工的实际工作需求与生活需求，在提高员工专业素质的基础上，实现建筑行业的综合性发展。
2建筑行业人力资源绩效管理的改进措施
2.1建立正确的绩效管理理念
所谓谋定而后动，就是在做一件事之前，必须要在思想上做出充分的准备，在心里建立一个理念。在现代企业人力资源绩效管理中，必须要先给人力资源管理考核人员和被考核人员建立一个正确的绩效管理理念，只有这样，他们才能真正认识到正确的绩效考核管理是多么的重要。企业负责人要充分发挥带头作用，积极宣传绩效管理的重要性，扭转企业员工以前对人力资源绩效管理的偏见，这样才能让他们在以后的绩效管理考核工作中发挥主观能动性，积极配合绩效考核人员的工作，并对绩效考核人员进行监督，让他们明确考勤是绩效考核的主要内容，要严格遵守上下班时间。只有这样才能提高他们的工作积极性。
2.2制定合理化的绩效考核指标体系
建筑企业在制定考核指标的过程中，要将企业的发展目标作为基本导向，在对员工具体绩效情况进行探究的基础上，明确绩效考核指标，还能够根据各个基层员工提出的意见，对企业的绩效考核指标进行完善[1]。在制定绩效考核指标体系的过程中，不仅要针对考核内容，制定明确的管理标准，还要建立相应的奖惩机制，根据员工的实际工作情况，保证绩效考核指标能够充分地发挥出来，保证后续经济活动的顺利开展，逐步提升企业的经济效益与社会效益。
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2.3对员工进行职业生涯规划，建立完善的晋升机制
由于社会发展形势不断变化，员工不仅仅将薪酬放在首位，更加注重建筑企业的晋升机制，进而实现自身的工作价值，得到更多的发展机会。基于此，建筑企业要结合企业的实际情况，制定完善的晋升机制，帮助员工进行职业生涯规划，根据员工的特点安排适当的岗位，还要根据实际情况，对员工进行教育与培训，使员工能够得到成长[2]。另外，建筑企业要给予高素质人才更多的发展机会，只要是工作能力过人的员工，就能够凭借工作实力进行竞争。通过为员工开展职业规划的方式，不仅能够为员工拓宽发展空间，还能够增强对于企业的归属感，为企业留住更多的高素质人才，实现建筑行业的可持续发展。
2.4注重与员工进行沟通
要想从根本上保证人力资源绩效管理工作的高效性，相关的管理人员就要进一步强化与员工之间的交流与沟通，保证员工能够明确自身的基本职责，通过深入到建筑企业员工基层中的方式，了解员工的精神需求与物质需求，通过有效的沟通方式，真正团结建筑企业内部的员工，为各项工作的顺利进行打下稳固基础。制定绩效考核工作的管理人员，要了解员工的真实想法，结合员工的实际想法对绩效考核内容进行优化与改进。管理者要真正站在员工的角度考虑问题，及时找到员工关注的重点，例如薪酬激励、精神激励或是休假激励[3]。在绩效考核结果出现后，管理者也要注重与员工进行沟通，给予员工表达自己意见的机会，建筑企业在发展的过程中，在能力范围内帮助员工解决生活工作中的困难，还能够从根本上消除员工对于考核体制的不满，使绩效管理工作能够顺利开展，将员工作为核心内容，实现建筑行业的创造性发展。
2.5创新绩效管理方式
在实际的发展过程中，存在绩效管理方式传统的问题，没有将员工作为主体，无法从根本上激发员工的工作积极性。因此，建筑行业要想获得更高的经济效益与社会效益，就要创新优化绩效管理方式，能够及时解决绩效管理中存在的问题。基于互联网背景下，可以采用信息化管理的模式，利用相应的绩效考评软件对员工进行评价，利用软件不仅能够进行绩效考核数据信息的详细采集，还能够为绩效管理者整合数据与信息提供方便。例如，建筑企业可以利用钉钉打卡软件，对于员工的出勤情况进行管理，能够通过定位打卡的方式，逐步建立网络绩效互评模式，员工能够在钉钉软件的平台中，将自己的工作心得写下来，还能够将自己对于绩效管理的建议提出来。管理人员也能够利用先进化的手段，走进员工当中，逐步优化绩效考核流程[4]。在开展人力资源绩效管理的过程中，还要引入人才机制，在建筑企业内部建立高素质的队伍，不仅设置精细化的绩效管理内容，还要保证员工都能够明确自身的基本工作职责，将员工的实际利益与建筑企业的发展直接挂钩，从根本上激发员工的工作积极性，还能够使员工将重心放在工作中，为建筑行业的战略性发展做出巨大的贡献，逐步提升实际的经济效益，在激烈的市场竞争中占据有利地位。
结束语
综上所述，建筑行业在实际的发展过程中，要想实现健康长远发展，就要逐步加强对人力资源的管理，利用相应的激励机制，从根本上解决人力资源管理中存在的问题，结合建筑行业的特点与实际情况，有效提高人力资源管理的质量。绩效考核作为最重要的组成部分，相关的管理人员要创新管理模式，利用多元化的管理方式，将精神激励与物质激励方式相结合，构建良好的竞争环境，为建筑行业的可持续发展打下稳固基础，逐步获得经济效益与社会效益。
参考文献：
[1]杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中国集体经济，2019（01）：122-123.
[2]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论，2018（08）：189-190.
[3]樊荣.大数据时代环境企业人力资源绩效管理创新研究[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：98.
[4]黄文韬.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].管理观察，2016（33）：32-33+36.
论文作者:王合录
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
标签：员工论文; 绩效论文; 绩效管理论文; 建筑行业论文; 企业论文; 绩效考核论文; 建筑论文; 《基层建设》2019年第26期论文;