劳模精神在外资企业的实践与思考
□中国劳动关系学院思想政治理论教学部讲师 李妍妍
习近平总书记在十九大报告中明确提出，“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”。随着市场经济体制改革的深入发展，外资企业在中国的数量增多，如何把劳模精神与外资企业的企业文化交融在一起，促进外资企业职工的凝心聚力是一个崭新的课题。
一般意义上讲，外资企业在大力弘扬劳模精神的过程中存在一些阻碍因素。第一是外资企业对劳模文化存在偏见。劳模精神作为劳模文化的内核，是中国特色社会主义文化建设中构成最持久的动力源泉和永恒魅力。外资企业的企业文化都是伴随着企业的成长形成的，在实践过程中，企业文化导向下的人力资源管理会更加有效率。对企业而言，劳模精神是凌驾于企业文化之上的价值取向。由于企业文化的特性，外资企业认为劳模文化和企业运营无关，难以吸收和利用劳模精神中的正向激励因素，因此不愿意接受具有中国特色的劳模文化。第二是外资企业主对弘扬劳模精神存在担忧心情。部分外资企业主认为弘扬劳模精神是一个“吃力不讨好”的事情，它给产业工人提供一个跳槽加薪的砝码和宣传自我的平台，企业主担心在弘扬劳模精神的过程中，会无形中在同行里提高劳模的知名度，增加产业工人跳槽和加薪的风险。特别是日本的企业主提出希望政府给团队奖励，而不是只表彰某位劳模。第三，外资企业很少直接宣传劳模精神。部分外资企业认为弘扬劳模精神只是一项政治任务，是树立企业社会正面形象的一种方式，和企业日常运行管理无关。因此，在日常宣传上更多地侧重于服务企业发展的企业文化、公司的绩效考核制度、奖惩制度等方面，对劳模精神的宣传力度相对不够。
一、积极挖掘企业管理制度和文化中存在的劳模精神基因
外资企业的管理制度是职工行为规范的“硬”约束，企业文化是一种无形的、非强制性力量的“软”约束，二者都存在劳模精神的基因。一方面，外资企业拥有健全的产业工人培育体系和完善的奖惩制度，保证企业整体的高效管理，促进企业的健康高效运转，这些科学管理制度下培养的优秀人才一般都具有“爱岗敬业、争创一流，刻苦钻研、精益求精”等精神。另一方面，外资企业注重与当地制度文化融合。外资企业目前已形成三种企业文化，第一种是以人为本的欧美型企业文化，重点调动职工参与企业生产管理的积极性和创造性；第二种是严格遵守等级秩序，极力提倡约束个性、群体共同意识等的日本型企业文化；第三种是融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性的借鉴型”企业文化。因此，外企企业的企业文化内在和爱岗敬业、争创一流，刻苦钻研、精益求精，艰苦奋斗、勇于创新，淡泊名利、甘于奉献的劳模精神具有内在一致性，最终目的都是要形成凝聚力、向心力和约束力，让他们按照公司所倡导的方式行事，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，使企业发展壮大。
@Jamie：我女儿三岁半的时候，我小姨抱着她坐车，指着车窗外告诉她：“看，面包车。”后来过了几天，她在马路上指着一辆车坚定地告诉我小姨：“馒头车！”
二、完善激励制度，让优秀职工产生获得感
外资企业完善的激励制度，为培育劳模提供了良好的环境。在激烈的市场竞争中，外企公司在培养优秀职工时不仅和绩效挂钩，而且和培训晋升挂钩，注重职工获得感。企业培养优秀职工的多寡，不仅直接影响到公司的经营业绩，而且还与公司的长期稳定发展息息相关。一是把绩效考核的结果和物质挂钩，通过物质激励，促使职工更加努力地工作。如工资激励、职工的年终奖激励、股权激励等。特别是通过股权激励，能够极大地调动职工的积极性，增强职工的企业忠诚度。二是晋升调薪激励。绩效结果好的职工拥有更大的加薪幅度和更多的晋升机会。三是培训激励。绩效考核结果优秀的职工可获得外出培训或深造的机会。四是精神激励。如：舆论奖励。通过制造舆论对职工进行精神层面的激励，主要方式包括文件通报、报刊宣传、会议表扬以及墙报、广播、网络等媒介宣传；民主奖励。职工参与管理的程度越高，越能调动他们的工作积极性。比如绩效好的职工做一个月值班部长（主任）、值班班长或值班店长等。一方面锻炼了他们的管理能力，另一方面下属通过参与管理和决策的机会，增强了当家作主的自豪感。荣誉奖励。比如授予“公司年度绩效之星”或推选参加政府或社会的一些荣誉评选等。五是福利激励。假期奖励，比如绩效年度为优的职工可增加年休假天数，享受更多弹性工作时间等。通过这些激励制度，让职工在企业中有获得感、参与感和满足感，从而兢兢业业地为企业作出贡献，为培养劳模提供了助力。
三、重视培育职工忠诚度，形成人才梯队
外资企业对职工忠诚度的培养，与劳模精神具有一致性。劳模精神需要实干来诠释忠诚。经过调研发现，大连金普新区外资企业在弘扬劳模精神上有着很好的做法，职工的企业认同感高。在市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。一方面是通过企业文化提升职工的忠诚度。外企注重企业文化建设，通过企业文化的价值凝聚力，提升职工对企业的认同。另一方面是通过畅通职业升职渠道提高职工的忠诚度。优秀职工的上升通道是流动的，职工可以根据个人兴趣选择职业发展道路。企业通过科学地使用人力资源管理帮助组织赢得竞争优势。只有提升企业职工的忠诚度，才能减少组织的人员置换成本。当职工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起职工流失。而企业为了填补职工离职的空白，又将重新招募、培训新的职工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进职工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。只有职工的忠诚度高，工作离职率低，才能更好地培养职工的劳模精神。
新课程标准要求学生学习的数学内容必须是有挑战性的，有利于学生主动地进行观察、实验、猜测、验证、推理与交流等数学活动。教材把表内乘法分为两部分，第一部分主要是乘法算理理解以及2～6的乘法口诀，第二部分是7～9的乘法口诀，这样的编排不利于学生的思维连续性。有必要对表内乘法进行改进。要根据学生已有的认知特点，对教材进行适当的重组和补充，积极探索。
四、发挥劳模文化交融的纽带作用，积极传递中国文化
劳动模范群体在大连金普新区外企中发挥促进文化交融的作用。一方面外资企业劳模们不仅深入学习服务企业国家的文化，而且把中国文化传递出去，推动中外的文化交融。外资企业劳模的影响力很强，是企业发展的中坚力量，劳模们在各自企业发挥求同存异承上启下作用。一般劳模在各自企业，承担各级创新工作室和职工创新工作室的领头羊工作，带领团队开展技术创新、服务创新、管理创新、制度创新，组织技能培训、师徒帮带等活动，在实际的工作中融合中西文化差异产生的文化冲突，把摒弃浮躁、专注耐心地提升品质、完善细节，具备精益求精的“劳模精神”传递出去。另一方面，外资企业评选出的洋劳模，给予他们称号，让他们了解劳模文化乃至中国文化。这些“洋劳模”的称号增强了外资企业国际员工的忠诚度、归属感，提升了国际员工的主人翁意识，而且让国际员工感到中国对劳动价值的尊重，感受到东西文化交融背景下的开放与包容。“洋劳模”像一座桥梁架在中国和洋劳模祖国之间，不断加深着两国合作情谊。
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