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嘉宾
张建国
中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
程延园
博士、教授，中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长，中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长，人事部国家机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会委员，中国劳动法学研究全、北京市劳动法学和社会保障法学研究会常务理事。
虞翔
今麦郎食品有限公司人力资源总监，曾任国美电器人力资源总监。清华大学硕士，中国人民大学工商管理学院MBA。做业务出身，比较善于从业务的视角探寻人力资源管理的对策。在人力资源管理的几大模块乃至公司内部整体的运营管理方面都积累了丰富的实战经验。
正面看法：新法的三大积极意义
纠正用工短期化行为
张建国：从某种意义上说，中国二十多年经济的高速发展主要还是依靠两个资源，一是低成本的人力资源，二是丰富的物资资源，正是这两种资源的高消耗才拉动了经济的强劲发展；但从另外一个层面上看，我们也不能忽视其中的问题，如生态环境的恶化、劳资关系日益紧张等。可见，今天的焦点已不仅仅是国家的GDP、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注公民的生存权和财富权，在国家倡导构建和谐社会的大背景下，《劳动合同法》应运而生了。今天，我们邀请到劳动法专家程教授和今麦郎集团的人力资源总监虞翔先生共同探讨《劳动合同法》实施之后会给社会、企业人力资源管理及劳动者个人带来哪些影响。
程延园：我认为《劳动合同法》的出台，让中国企业更加认识到企业管理，特别是人力资源管理首先应该以法律为基础，然后再去谈科学合理的问题。
从大的背景来看，我国的经济关系和劳动关系在《劳动法》实施后的十多年中的确有了翻天覆地的变化。回想1995年出台《劳动法》的时候，北京市纺织行业的一位经理问我“国家现在让企业实行合同制，要是员工都跑了怎么办”，甚至还有的企业领导说“你不是让我跟员工签合同吗，那我就跟他签二十年、三十年，让这个合同比现在还固定”。因此，当时企业在签订劳动合同时，都尽量跟员工签长期合同，五年期限就算短的了。其实执行全员合同制后，国家也改变了传统的企业工资制度，企业愿意用多少人完全自主，但是你用多少人就要养多少人。从经济性的角度看，在一定的经营规模下，企业用人越少越好，尤其在企业不景气时，大量的人工成本成为企业走出困境的拖累。所以，后来那些曾经签二三十年合同的企业也后悔了，由于劳动合同期限过长，不但无法让“问题员工”走人，甚至还出现了员工虽已到退休年龄，但由于合同没有到期，员工不愿退休，企业也无法让他退休的尴尬局面。
但是，现在很多企业的用工制度又走入了另一个极端，劳动合同短期化越来越明显，一年一签都算时间长的，还有的企业在用人时更多地使用劳务派遣，甚至连不签任何合同便用工的事实劳动关系情况也普遍存在。所以说，新法案实际上是想解决《劳动法》实施十年来，在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾。总体上来讲这是它最为积极的一面。
提升人力资源管理的重要性
虞翔：另外，我觉得《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，让老板对企业用人、管理的合法性和规范性有了起码的重视度，让人力资源管理真正渗透到所有企业的高管层中。当企业不能“只用不育”，不能“只用不养”，无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产结合规划和配置人员的工作，就成为与配置其它生产资料一样重要的工作。所以，那些简单的招人、做工资、管档案等人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多地渗透到业务中去，HR也将更多地站在公司的经营层面解决问题。比如作为今麦郎的人力资源总监，我每天都会收到这样一条短信，告诉我公司当天的销售量是多少等信息，这样我就能及时了解企业整体业务情况，以便更好地配置人员。为了保持销售强劲的发展势头，我就必须考虑企业核心人员的激励问题，比如要考虑旺季的时候怎么“快马加鞭”，淡季的时候如何安置富余人员等等。
张建国：其实对大部分企业来说，在发展过程中，更多关注的是销售、业务之类的问题，不太关注人的问题。生意好的时候，什么问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来了。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。所以，《劳动合同法》的出台应该值得我们很好地思考，怎么样通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工等等，都是很关键的问题。
另外，我觉得《劳动合同法》的实施更是国家经济结构转变的风向标：让人的价值代替物质资源的价值，成为我国经济发展的主要动力，而不再把人只看成是低成本的生产要素。所以，人力资源管理必须思考与业务之间的关联，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，不能“今天提出需求，明天就去招人”，必须在需求产生以前就做好预测，还要考虑明年、后年的公司发展趋势。
促进企业管理变革
虞翔：作为HR，《劳动合同法》出台以后我们更多的是站在资方的立场上想问题，对我们来说只能“接受它”，没有办法“置疑”。所以从拿到新的法律条文后，我们首先考虑的是从企业角度，或从人力资源管理的角度来说，会带来哪些挑战，存在哪些问题，或是会有什么影响。我觉得这要从两个方面看：
一方面，法律层面要求企业提升自身的管理水平，让法律成为企业管理变革的动力。如果不变革，企业可能会在人力成本压力下、原料成本压力下，或者在频繁的劳动纠纷中，慢慢被淘汰。其实，对于一些中小企业，制度就是个形式，根本不去执行；更有大量的小企业根本没有制度，从用人到生产都很随意，基本都是老板说了算。因此“向管理要效益”可能是我们应对新法案的最有效的方法。比如《劳动合同法》里面有明显的、对企业制度建设和制度管理的要求。所以从《劳动合同法》起草时起，今麦郎就开始关注公司的制度建设，并专门成立了制度管理部门，先制定书面制度，然后在执行中不断完善。
另一方面，由于新法案对企业的约束，也促使企业“向技术要效率”，比如企业不得不思考生产线的自动化程度能不能再提高一些，在岗位设置上能不能尽量少地使用人力。
《劳动合同法》的实施更是国家经济结构转变的风向标：让人的价值代替物质资源的价值，成为我国经济发展的主要动力，而不再把人只看成是低成本的生产要素。
程延园：的确，新法案可能会带来的直接问题就是“想要留的员工，留也留不住；想让走的员工，走也走不了”，它具体体现在人力资源管理的各个环节，从招人到培训、用人、留人和裁人。这就像是给散养的牲畜套上缰绳，给管理画出了一个法律框框，凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来，以前那些只有制度没有执行的面子工程和形式主义，或者制度归制度，合同归合同，一操作就违法的管理方式再也行不通了。总之一句话，就是人力资源制度要跟《劳动合同法》接轨，让企业认识到法律才是企业管理的圣经，首先要合法，然后才能讲科学、合理和技巧。
应对挑战：HR的六大因应之道
员工配置科学合理
张建国：其实《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？
程延园：我觉得最突出的问题就是：因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。
虞翔：程老师说的也是我们最近不断探索实施的管理方法。比如在调岗、定岗时，我们首先通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，会更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。我们曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐形成本。
选人更加严谨有术
张建国：对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员是很难在内部消化的，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关了。
程延园：按照《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。
虞翔：这也就是所说的用人标准问题，目前很多企业在招聘人时往往没有做好准备，用人缺乏标准，招来之后觉得用着不合适就辞退。但是新法实施之后，企业如果没有合理、合法的依据证明员工不胜任工作是不能随便辞退员工的。
为了适应新的法律，今麦郎在选人环节也下了一番苦功，从原来简单的面试，发展到现在的多层次面试。首先会做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合今麦郎的各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及今麦郎的企业文化两大方面。
强化试用期考察
张建国：将员工引入到企业，只是人力资源管理的第一步，提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。
程延园：由于员工在试用期时，企业能够相对方便地与不合格的人解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。若要证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：
企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得跟《劳动合同法》接轨。
首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标筹内容，以此作为其它工作的基础和依据。
其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。其实，这个现象很普遍，如求职者花哨的个人简历，把曾经参与过的某一个项目，说成是主持了某个项目；本来起辅助作用的岗位，说成是起核心作用的岗位；等等。由于时间有限，HR们在招人时可能难以发现问题，但在试用期阶段，完全可以通过谨慎查对其信息和资料，并密切观察其试用期间的表现，做出相对准确的判断。
最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。
考核制度标准化
张建国：谈到考核，我觉得这也是人力资源管理亟需改变的东西。其实很多公司都不重视考核，而且考核的标准也差异很大，比如有些企业将“服从公司安排”，“对公司忠诚”等也都当作重要的考核指标，其实这跟真正的绩效考核、能力考核是两回事。
虞翔：而考核指标中很多不能量化、没有办法操作的因素，往往更容易使企业在具体操作过程中与新法产生冲突。
程延园：《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同，什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得跟《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。
另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。
张建国：从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。
虞翔：说到考核制度，今麦郎也有自己的做法。首先组织内部的每一个岗位都有自己的工作菜单和相对应的量化标准，这就是企业考核的基础，进而衍生出了岗位职责的量化考核关键项，比如人力资源管理岗位，就需要从人力成本率、离职率、培训率和招聘员工及时到岗率等几大项进行考核。值得注意的是，我们认为企业绩效考核的关键不在于打多少分，而在于给这个分数是否有充足的理由和证据，是否及时进行了沟通。
人员退出合法化
程延园：《劳动合同法》中针对无固定期限合同签订方面的内容也给企业出了一个大难题。相对于过去只有工作满十年，劳动者才有权提出签订无固定期限合同的条件来看，新的规定大大扩展了无固定期限合同的范围，它包括以下三种主要情况：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；从2008年之后连续签订两次固定期限劳动合同的。另外，还有一种叫做事实劳动关系的，即满一年不签合同，就视为签订了无固定期限劳动合同。这也意味着，随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同将会成为常态，80%到90%的人都会变成无固定期限的劳动者。
张建国：可见无固定期限合同的规定，有它的好处，既保护了劳动者的职业稳定性，也容易让员工对企业产生忠诚感，这是正面效应；但也有可能会让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。
程延园：其实无固定期限并不意味着铁饭碗，也不是保险箱，更不是终身制，不是说员工签了无固定期限合同企业就没法让他走了。
虞翔：对于无固定期限合同我们深有感受，不过我们觉得这对我们企业不.见得是件坏事。今麦郎作为1994年成立的公司，老板一直希望员工稳定，所以早期签订的劳动合同都是七八年的期限，直到后来我加入今麦郎，才改成了三年一签。老板认为一个人进入组织，没有一年的适应期是很难有所作为的，追求员工的相对稳定也是今麦郎的文化。实话实说，我们的企业中有一部分员工已经工作了十年，当时人力资源部和老板沟通后认为签订无固定期限合同是非常恰当的。当然，我们确实也会考虑到怎么让不合适的人离职的问题。
张建国：对，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。
虞翔：在如何让不合适的人离职的问题上，我们采取了两个措施：
第一，从组织链设计和流程上有意形成几个人的小团体模式。如果在这个团队中有一个人的工作效率低，就会影响别人及整个团队的效率和利益，这会促使团队中的其他成员主动去帮助他。这样做会有两个结果，要么这人获得帮助后提高了工作效率，要么总也赶不上去，便会因为总扯大家的后腿而感到抬不起头来，进而主动离职。
第二，强化激励杠杆的作用。今麦郎不但对不同岗位的激励方式不一样，而且对同一个岗位的激励差别也非常大。比如我们在设计销售队伍的激励工资时，用“实际完成率减去70%（这意味着70%的指标所有销售人员都能达到），再乘以3.3”来作为奖金计发的基数，如果只完成70%的指标，就没有奖金；完成了100%就正好可以拿到全额奖金；如果完成了130%，就能拿2倍的奖金；完成160%就能拿3倍。这就加大了对优秀员工的激励力度，因此有的人一年奖金是一万，但有的人业绩不好就是一千，在保证最低工资的同时，通过这种巨大的差距和压力自动筛离不胜任的员工。
张建国：这种差异化的待遇，让不胜任的员工感觉其利益损失很明显，进而不得不考虑是否要换个地方去挣钱。
程延园：所以说，企业也不用为无固定期限合同过于担心，关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化（比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了），等等这些情况下都能合法地解除合同。这一点对国有企业来说是很有利的，因为许多国有企业沉淀下来了很多“老病号”，以前企业得长期养着他们；《劳动合同法》执行后，企业可以给老病号最多两年的合法医疗期，如果医疗期满后还不能从事适当的工作，单位就有权力在给予经济补偿后辞退他们。可见只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。
张建国：进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80%的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20%的时间去解决问题员工。但《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出成本，所以，企业现在在如何处理这20%的问题员工方面要付出更多的精力。
虞翔：其实在今麦郎，我们更倡导大家“不守铁饭碗，只争金饭碗”。“铁饭碗”人人都有，但会被不断边缘化，即通过考核制度将“金饭碗”与“铁饭碗”的差距拉开，让干得好的人收入很高，以此鼓励大家去争“金饭碗”而不是守“铁饭碗”。
选择性使用劳务派遣
张建国：有人说新法执行之后可能会催生劳动派遣的兴旺，这对企业来说会不会是另外一种用人的新出路？
程延园：原来企业使用劳务派遣非常普遍，主要有几个好处：一是用工灵活，因为劳动关系是基于劳动法的，对企业解雇员工做了严格规定，但是劳务派遣，是临时关系，属民法通则管辖，企业可以随意决定员工的去留，还不用赔偿。二是节省费用，劳动关系基础上的雇佣必须要上社会保险和住房公积金，它意味着企业还要另外支付几乎一半的工资；但派遣关系就不需要企业给上保险，即使派遣公司不给员工上保险，企业也可以睁一只眼，闭一只眼。三是派遣员工往往同工不同酬，这很符合企业低劳动力成本的策略。
但是，如果按照《劳动合同法》的规定，严格来说企业使用劳务派遣并不省钱。首先，不会再有同工不同酬和不缴保险的问题，另外企业还要支付派遣机构管理费用，所以从经济上一点便宜也占不到。但是企业还会不会用呢？我觉得答案是肯定的，毕竟这是一种相对灵活的用工形式。比如对于某些考核形同虚设，进来之后就是大锅饭，而且很难辞退人的国企来说，他们宁肯掏些钱给劳务派遣机构，也不愿意增加正式员工；再一个是低端岗位密集的企业，其生产和市场紧密结合，用人规模经常变动，因此也会选择劳务派遣；还有，对于那些上市公司来说，为了做报表时人均效率显得高一些，也可能会在一定程度上使用劳务派遣。另外，虽然法律规定不能同工不同酬，但我觉得也很难真正落实到位，而且支付给劳务派遣公司的管理费也往往会从所谓“同酬”的工钱里出。
法无完法：不能忽略的负面影响
潜在的宏观影响
张建国：最后我在想，十年前我们制定《劳动法》就是为了减轻企业负担，由于没有考虑经济规律导致了现在的诸多问题。而现在为了解决这些问题，我们又制定了《劳动合同法》，但是仔细分析，这里面是否也存在一些没有遵循经济规律问题呢？善意的立法，是否也会事与愿违呢？最起码我有以下几点担忧：
首先，从最近的情况采看，由于新法提高了中国内地企业的人工成本，降低了用工灵活性，确实也影响了某些外资企业的境内投资，有些外资都转向东南亚及其他人工成本更低的国家。
其次，国外投资的转移也意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化。且不说中国目前9亿不具备很好的技术背景的农民，就是城市里面也有很多文化、技能水平较低的劳动力，对他们来说，没有投资就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。
另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。就拿劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有先前国家出口的税收优惠，人民币又升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。
再者，劳动力成本的提高必然导致从日用品到工业原料，所有的商品成本都会增加，可以预见，中国物价的持续上涨可能在所难免。
程延园：从客观上来讲，法律是经济的载体和制度，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，愿望就很难达成。要想使法律真正起到作用，就必须处理好法律发展与经济发展的平衡问题，但我们发现尽管立法初衷也很好，民意支持也很多，人们期望值也很高，但立法的内容或许有点超越于现在的经济阶段，以中国目前的经济发展水平可能很难支撑这样一个法律标准，所以这是一个很大的问题。
另外，要注意把握好劳动力市场规律和劳动关系调整机制的基本原则。从国外的劳动关系调整来看，基本上没有只通过调整个别劳动关系来解决问题的，即使要调整个别劳动关系也只是规定出一个大概的劳动标准。回过头来看我们的《劳动合同法》，它不是规定集体劳动关系，而是规定个体与企业之间的关系。但是由于这种关系具有很大的差异，上至总经理下到清洁工都是劳动者，每个人跟单位的关系是不一样的，需要的东西也不一样，低层次的人要的是饭碗，是工作，高层次的人追求的却是休息和职业发展。所以，把所有层面的人都放在一个立法层面，无论怎么仔细规定都会有问题，只能让个人和单位的关系变得僵化。但是，如果条文订得太宏观又不能解决实际问题。总的来说，对劳动力市场的调整，不仅需要法律制约，还需要和实际情况相结合，很好地把握平衡点。
好心难免做坏事
张建国：众所周知，《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响，还有哪些隐蔽性的问题是我们没有注意到的？
虞翔：我觉得一些低层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业的用工不可能像以前那样有弹性了，所以会更多地限制使用这些人。
程延园：对处于劳动力市场低端的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大挑战。本来《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但立法实施之后其结果却可能会适得其反。因为如果法律不作严格的规定，劳动力市场的用工关系和用工形式就比较有弹性，而且成本较低，更加适合底端劳动者的就业需求。现在用人成本很高，用工弹性又不够，那么企业肯定会收缩用人规模，理性的企业要讲效益，就会马上少用人，少用谁呢？只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。
虞翔：像今麦郎这个从农村发展起来的企业，有一些老员工素质确实比较低，又没有多少文化，他们肯定跟不上企业发展的步子，因此让他们退出岗位也是大势所趋，但我们会按月给他们一部分固定的补偿。这也是我们的企业文化，一定要善待老员工，毕竟每个员工都有老的那天，企业若无情地将老员工轰走，也不利于保留现有的优秀人才。
程延园：之所以企业还能给老员工发钱，是因为企业还在挣钱。否则，也只能是心有余力不足。再如，尽管新法规定企业裁员的时候要从道义上承担起社会责任，加强对老弱病残弱势劳动者的优先保护，但实际上这个条款“看起来好看，用起来很难”，没有企业会支持“先来晚走，后来先走”的裁员原则，这也不符合经济规律。其实，企业裁员时从老员工入手的道理很简单，首先是老员工知识老化，即使培训，其学习能力也不如年轻人，而且往往是干得少拿的多，还不服从管理的那群人。而年轻员工一般都具有知识结构新、热情高、干劲足的特点，因此，企业从理性上来讲，肯定是要裁老职工，而不是裁年轻人。
张建国：另外，中国人往往是“上有政策，下有对策”，企业为了从制度上与法律接轨，一定会制定一系列苛刻的管理制度，比方说规定“迟到三次以后可以劝退”。虽然对企业来说找到了一个解聘人的理由，但对于员工来说，却会造成更大的损害。诸如此类的问题，相信在《劳动合同法》真正施行后会更多地显现出来。
今天我们剖析了《劳动合同法》的利弊与HR的应对之道，感谢程老师和虞翔先生在此分享经验与智慧。
后记
尽管在《劳动合同法》正式实施之前引起了众多企业的骚动不安，但对于企业来说，《劳动合同法》绝不是洪水猛兽；尽管它的不尽完善也可能会带来一定的负面影响，但是更应该看到的是，它对促进企业“向管理要效率，向技术要效率”的积极意义，它对构建和谐劳动关系，保障企业长远发展的积极意义。中国不应再是低劳动力成本的代名词，而要想从“中国制造”晋级为“中国创造”，劳动关系的规范化管理是必经之路。
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