积极探索，勇于实践，加快建立校长职级制度，本文主要内容关键词为：职级论文,积极探索论文,校长论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
黄菊同志在市教育工作会议上明确指出：“加强中小学校长队伍建设，建立校长职级系列。”这一指示，为加快实现中小学等事业单位与机关行政级别脱钩，建立适应中小学特点和符合校长成长规律的管理制度指明了方向，同时为加快推进具有持续有效、竞争激励机制的校长职级制度改革试点提供了依据。几年来，我们以国家人事部关于事业单位人事制度改革实行“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路为指导，积极探索，勇于实践，率先在静安区、卢湾区中小学推行了校长职级制的试点，并且从措施配套的角度进行了校长职级制的课题研究，从理论和实践上都有了较大的突破和进展，取得了明显的成效。
实行中小学校长职级制改革试点的缘由和动因
解放以来，对中小学校长队伍的管理，曾建立过既有别于行政级别，但在待遇上又与行政级别相对应的工资制度。“文革”之前，上海市中小学曾有一批象段力佩等斐声海内外的老教育家为一级校长。1985年起全国实行工资制度改革，提出了中小学等事业单位管理人员工资待遇与行政机关级别挂靠的办法。即省市重点中学、区县重点中学、初级中学和中心小学以及完全小学的校长分别挂靠行政机关的正处级、副处级、科级和副科级。后来上海市教育局领导在听取多方意见后，与市人事局领导达成了共识，认为此挂靠办法弊大于利。1987年，市教卫党委以沪教卫党（87）64号《关于妥善实施本市中小学参照机关认定单位级别的请示》呈报市委，明确提出，中小学校长的职级参照机关利少弊多，并建议积极创造条件，逐步建立中小学管理人员独立的职务系列和配套的工资制度。但是，由于当时人事制度改革的外部环境不配套，特别是计划经济体制下的指令性管理卡得死，管得严，中小学校长挂靠机关行政级别的管理办法仍然照旧实行。
经过几年的试行，特别是随着中小学内部管理体制改革的不断深入，区县教育部门和学校领导切身感受到，校长队伍管理与行政级别挂钩，越来越不适应中小学管理的特点和实际。其弊端主要表现为，一是强化了“官本位”的意识，区县教育行政部门与学校管理关系上不顺，教育局业务科室的干部难以领导管理副处级以上的学校；二是学校行政级别划分等级，阻碍了学校整体布局的调整和薄弱学校改变面貌，干部只能往上提级，不能向行政级别低的学校调动，难以加强薄弱学校领导班子的建设；三是干部之间缺乏激励机制，做好做坏一个样，滋长了干部的惰性，难以激发校长的开拓创新精神；四是校长待遇与行政级别挂钩，挫伤了一批科级以下老校长的积极性，职责权利统一性的原则不尽合理。
1992年中央组织部、国家教委以教人（1992）76号颁发了《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）的通知》，对校长任免、培训、考核、奖惩、待遇、校长队伍建设工作的领导作了规定；1994年上海市委组织部、市教卫党委、原市教卫办颁发了《上海市中小学实行校长负责制若干（试行）意见的通知》，各区县教育行政部门在全面推行内部管理体制改革中，加快了校长负责制的试点。同时，上海各区县在探索校长队伍管理上都创造性地进行改革，如南市区试行校企分开，校长年终考核等第和办学质量与奖金待遇挂钩，从政策上引导校长从抓“钱”转向抓教；静安、卢湾、黄浦、虹口等区县组织力量进行了《关于取消中小学校行政级别，建立中小学校长职级制度的研究》。静安和卢湾区教育局率先试点，拉开了全市中小学实行校长职级制度改革试点的帷幕。
实行校长职级制度改革试点的进展和成效
随着国家人事部明确提出事业单位改革要与行政机关级别脱钩，学校劳动人事制度改革中，由教师分配拉开差距，竞争上岗转向逐步建立具有持续有效、竞争激励机制的校长职级制度是必然趋势。此项改革率先在静安区和卢湾区中试点，并取得了明显的进展。静安区已完成了85位在职中小学校长职级评审认定工作，其中中学一级2 人（一人一级一等，一人一级二等），二级13人，三级13人；小学一级4人，二级32 人，三级21人；卢湾区完成中小学校长职级评审认定的共95人，其中，中学一级6人（均为一级二等），二级20人，三级13人，四级5人；小学一级5人，二级24人，三级20人，四级2人。
通过推行中小学校长职级制的试点，大家认为，这不仅是校长队伍管理制度的重大改革，而且对提高校长队伍的整体素质将产生深远的影响。校长职级制改革试点的成效，主要表现为以下五方面：
第一、实行校长职级制，有利于促进形成教育行政部门宏观管理、调控与校长逐步行使办学自主权相结合的管理体制。由于原来中小学校长的职级与机关行政级别挂钩，一方面出现了区教育局职级科室人员与市、区县重点中学校长职务倒挂的现象，教育行政部门的同志较难行使管理权限；另一方面由于区教育行政部门与学校之间的职责不清，致使束缚了校长的“手脚”，管了许多不属区教育行政部门管的事。而在校长职级制评定中，区教育局以各个职能部门共同组成的考核小组，加强对校长职责的考核，强化宏观调控力度，以控制学校中层领导职数、工资总额和编制总数为主要内容，下放管理权限，在办学、管理分配和用人方面给校长以更多的权利，使校长在享有自主权的同时，承担相应的责任。这种管理办法，与即将推行的事业单位进行法人注册登记，学校法人在享有管理自主权的同时，又必须承担法人职责的改革是相吻合的。从而为校长逐步成为“办学自主、管理自主、用人自主、分配自主”的职责权利统一的法人代表积累了经验。
第二、实行校长职级制，有利于促进形成校长由抓“钱”、抓创收转为抓教育、抓管理、抓效益的导向作用。由于原来学校内部管理改革政策措施不配套和某些舆论的误导，一些校长比较热衷于抓钱、抓创收、抓校办厂的效益。由此出现了有的学校办学质量好，校办厂创收低，校长待遇不高；而有的学校办学质量差，校办厂创收高，校长待遇好的“倒挂”现象。静安、卢湾区在校长职级制考核中，明确提出校长的待遇与学校办学质量挂钩，而学校创收的效益与校长待遇没有直接关系。由此从政策导向上，将校长的工作重心引向了“精业务，善管理，敢创新，重效益”的轨道，使校长有意识地培养锻炼自己努力成为既是学者型又是管理型的专家，从而为提高校长队伍的整体素质，使校长的主要精力投入到抓教育、抓管理、抓质量、抓效益上，起到了“一个好校长是一所好学校”的积极导向作用。
第三、实行校长职级制，有利于促进形成符合中小学特点和校长成长规律的持续有效的竞争激励机制。中小学校长实行与机关行政级别挂钩，从理论上分析，它是受西方职位分类法的影响而形成的以事为中心，并由上级机关任命的管理方法，其主要弊端是人的主观能动性难以发挥，有碍于人的才能和创造性全面发展。在中小学校长实行与机关行政级别挂钩的管理办法以来，有的校长任职多年后也出现了“船到码头车到站”没有积极性的现象。而五级十二等校长职级制的设计，是采取了底座大，上面小的“宝塔型”方案，很多校长在对照考核指标时，大都感到有了动力和压力。卢湾区一位中年校长说，校长职级制的评价标准，犹如一面“镜子”，敦促我们每一位校长在公平的原则下，通过公开竞争，以得到公正的评价和认可；四级十二等的等级设计象一架“梯子”，可以激励我们不断攀登，促进我们提高管理水平，提高质量效益。静安和卢湾区通过校长职级制的认定。区县教育局党政领导体会到，开展校长职级制的工作，对老校长是一种鞭策，对青年校长是一种激励，这对建立符合中小学特点、符合校长成长规律的管理制度是有效的探索和实践。
第四、实行校长职级制，有利于促进建立党组织的政治核心作用和工会、教代会参与民主管理监督的制度。在实行校长职级制试点中，为了充分发挥党支部在学校各项工作和建设中的作用，静安区教育局对学校党政领导也作了适当的调整，除个别校领导实行党政一肩挑外，大部分学校实行校长与支部书记双向兼职，以确保党支部在校长职级制工作中的政治核心作用。试点区的教育局党委对担任行政副职的党支部书记，参照校长职级制的标准和条件，也认定了相应的职级，并且重申了党支部在学校中的政治核心作用：一是明确党支部在学校精神文明建设和思想政治工作方面具有领导权；二是学校重大问题必须集体讨论，党支部具有参与决定权；三是中层干部必须经支部选拔培养考察，具有提名权；四是在贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向上具有监督保证权。静安区和卢湾区对校长职级制的评定，采取了校长自测自评、党支部组织中层干部“背靠背”式地对校长互评，工会和教代会集体参与考评的“三维距焦”的评定。在此基础上，将学校评定意见报区教育局行政部门组织的由党政领导、业务部门干部和专家组成的领导小组审核，这不仅确保了党支部的政治核心作用，也保证了工会、教代会参与民主管理的监督保证作用。这一制度的形成和建立，较好的处理了学校党政工会、教代会之间的关系，并为今后全面推行实施校长职级制积累了经验。
第五、实行校长职级制，有利于促进形成学校领导干部“职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出”的良好氛围。近年来，基础教育事业越来越被各级领导和社会各界所重视，“一个好校长是一所好的学校”已普遍成为共识。让实绩突出的能者上，工作平平的庸者让，管理失职的劣者下是确保校长职级制能否被大家接受的关键。为此，静安和卢湾区的领导都采取了动真格的措施。静安区教育局局长袁是人说，实行校长职级制前，校长的调动非常困难，只能上不能下已成为校长管理的思维定势。而实行校长职级制后，仅1994年该区就调动了十多位校长的工作，基本做到了本人乐意，群众满意，工作有新意。困难薄弱学校不再被视为负担，校长认为是施展才能的好机会。此项工作也为培养中青年校长创造了条件，有两位中青年校长放弃了原来效益好，办学质量相对高的学校，挑起了兼并薄弱学校，创办特色学校的重担，受到了领导和教师的好评。去年，静安区在认定校长职级时，有的校长由于工作实绩不明显，已改任教师工作，从而为形成学校领导干部能上能下带了一个好头。
实行校长职级制度改革的配套措施和思考
上海市开展中小学校长职级制的试点，为事业单位与机关行政级别脱钩迈出了坚实的一步，并且为建立符合中小学特点和校长成长规律、具有持续有效、竞争激励机制的管理制度积累了经验。我们在“抓好试点，平稳起步，以点带面，稳妥推行”的思想指导下，加强对这项工作的领导，积极做好与有关职能部门的政策协调工作，加紧做好有关政策配套措施的研究，从而基本保证了推行校长职级制的工作沿着“健康、规范、有序”的方向发展。
1.加强领导，制订试行办法，促进校长职级制试点工作的规范化和制度化。在黄菊同志提出上海中小学建立校长职级系列的指示之初，有的区县教育部门根据本区县中小学的实际，专门组织力量，先后制订三级六等、四级八等和五级十等的校长职级制。1995年初，市教委成立以后，我们根据市教委主任郑令德同志提出要保证校长职级制试点沿着健康，规范、有序发展的要求，会同市人事局，对有关区县制订校长职级制的政策措施进行调查，并组织有关专家和行政管理部门的同志在充分听取意见和反复论证的基础上，制订了《关于上海市中小学实行校长职级制的暂行办法》，作为内部掌握执行的试行意见，并明确规定有条件的区县进行校长职级制试点，必须以五级十二等为标准，即特级、一级二等，二级四等，三级四等，四级二等。避免了各区试行校长职级制职级不统一的现象。
我们还成立了由市教委、市人事局、市财政局领导参加的上海市推行中小学校长职级制工作领导小组，领导小组的成员还有区县教育局党委书记和局长参加。领导小组在多次听取职能部门的汇报后，统一协调了有关政策和配套措施，从而保证了此项试点工作沿着规范化、制度化的方向发展。
2.加强合作、开展课题研究，确保校长职级制实施的政策配套。为了促进中小学校长职级制全面推进和实施，我们在两个区试点取得经验的基础上，由市教委副主任张民生、市人事局副局长吕凤太领衔，组织了市教委、市人事局、市财政局、市教育科学研究院、区县教育局和高校、中小学共同参加，成立了《上海市基础教育管理体制改革中建立中小学校长职级制研究》课题组。此项课题研究已列为市科委1996年市级软课题项目之一；同时又列为市教育科学研究院1996年市级重点课题项目之一。按照课题研究进展要求，目前各分课题已取得了阶段性的成果。并且已经着手开始课题研究与操作性方案同步进行，这样将为下一步全面推进校长职级制的工作奠定基础。
3.加大力度，明确步骤，进一步加快推进校长职级制试点工作。上海市中小学校长职级制试点工作的实践和课题理论研究，得到了国家人事部政策法规司、国家教委人事司领导的充分肯定，同时也进一步引起了市委、市政府领导的高度重视。去年五月，龚学平副市长分管教育工作以来，已多次提出要求加快推行中小学校长职级制的进程。去年底，市人事局长黄耀文率领2位副局长和10多位处长来市教委， 与市教卫党委书记王荣华、市教委主任郑令德、副主任张民生共同研究加快推进中小学校长职级制的有关政策。按照双方领导确定的步骤，今年拟将中小学校长职级制扩大到4～5个区县，争取1998年全部到位。目前我们正在会同市人事局加紧拟定具体方案，报请市人民政府批准，全市中小学校长职级制的试点工作将有较大的突破。
我们相信，在市委、市政府的领导下，在区县政府的直接重视下，本市中小学校长职级制度的建立，必定会对上海市中小学校长队伍整体素质的提高起到积极的作用，也一定会加快实现“培养一批好校长，办出一批好学校”的目标。