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组织文化是当今管理学的热点研究领域之一。本文从组织层面和个体层面对五种常见的组织文化测量量表进行了介绍和评价，探讨了这些量表多元化的内在原因，并对在我国进一步开展组织文化的测量研究提出了构想和建议。
一、引言
组织文化近二十多年来一直是管理学领域的热点话题。组织文化研究的两个主要理论基础是：（1）人类学基础。其特点是认为组织本身就是文化。（2）社会学基础。其特点是认为组织具有文化。而根据不同的理论基础，组织文化研究又可分为两个不同的研究途径：（1）功能主义途径。其特点是认为组织文化由集体的行为表现出来；（2）符号学（semiotic）途径。其特点是认为组织文化存在于个体的解释和认知过程中。组织文化的量化研究采用了社会学功能主义学派的观点，这一学派认为组织文化是组织的属性，可通过测量和其他组织现象区别开来，能够用来预测组织或员工的有效性。
组织文化的量化测量，由于研究者的训练背景，关心的主题与使用的方法各异，因此形成了多元化的格局。其中比较有影响力的量表包括Chat-man构建的组织文化剖面图（organizational culture profile，简称OCP）、Denison等构建的组织文化问卷（organizational culture questionnaire，简称OCQ）、Hofstede构建的测量量表以及Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表（organizational culture as-sessment instrument，简称OCAI）。而华人学者中，又以郑伯埙构建的组织文化价值观量表（values in or-ganizational culture scale，简称VOCS）传播面最广。本文从组织层面和个体层面来对这些典型的测量量表进行介绍和评价，探讨这些量表多元化的内在原因，并对在我国进一步开展组织文化的测量研究提出构想和建议。
二、组织层面的研究
大多数组织层面上的研究关注的是组织文化和组织有效性之间的关系。研究者们构建测量量表主要是为了深入探究组织文化如何影响组织的有效性。
1.Quinn和Cameron的研究。Quinn和Cameron认为组织文化通过组织所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式来得到反映。他们在竞争价值观框架（competing values framework，简称CVF）的基础上构建了OCAI量表。CVF有两个主要的成对维度（灵活性—稳定性和关注内部—关注外部）（见图1）。图1中的四个象限代表不同类型的组织文化，分别被命名为宗族型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）。
资料来源：Cameron，K.S.& Quinn，R.E.，1998.Diagnosing and Changing Or-ganizational Culture：Based on The Competing Values Framework.Addison-Wesley。
图1 Quinn和Cameron的组织文化类型模型
Quinn和Cameron等通过大量的文献回顾和实证研究发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现产生显著影响。OCAI从中提炼出六个判据主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则来评价组织文化。OCAI共有24个测量项目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一个四边形表示。Cameron和Quinn指出，OCAI在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面都是非常有用的。
Quinn和Spreitzer（1991）以86个公用事业公司的796名管理人员为样本，考察了OCAI的内部一致性系数以及会聚和区分效度。四个文化类型的内部一致性系数（α系数）都在0.70～0.80之间。多质多法分析和多维量表分析表明OCAI具有良好的区分和会聚效度。
Cameron和Freeman以美国334所大学的3406名工作人员为样本进行了测量，结果发现不同文化类型的大学其组织有效性差异显著。不同文化类型的大学对应着相应的有效性指标。例如，宗族型大学在员工满意度、内部沟通和支持度上的有效性指标显著较高。该项研究同时发现不同文化类型的大学有着不同类型的组织战略、决策过程和结构。他们的这些研究结果为OCAI的效标关联效度提供了较有力的证据。
OCAI的突出优点在于为组织管理人员提供了一种直观、便捷的测量工具。与其他组织层面测量量表相比，OCAI尤其在组织文化变革方面具有较大的实用价值。OCAI有待于进一步检验或探讨的问题有：（1）OCAI的基础——竞争价值观框架（CVF）是否会随着对组织有效性的深入研究而发生变化？这种变化可能有两种情况：其一是随着现代组织的发展，已有的两个成对维度可能不再适用，会被新的成对维度替代；其二是否两个成对维度就可以很好地区分已有组织的有效性指标？是否应把一些新的成对维度（如关注长期目标—关注短期目标）添加到CVF中？如需添加，对组织文化的分类就成为立体的象限，而非2×2的平面象限。当然，即使增加一个维度也会使分类变得复杂（2×2×2=8象限），大大加大度量的难度，但是值得研究者对此进行深入的检验。（2）OCAI中用来对组织文化分类的六个具体判据有待进一步的实证研究来验证。它们是否能涵盖组织有效性的主要特征，以及它们之间的关系如何，都需要进行深入研究。（3）OCAI度量的是“有效”组织的文化，测量模型是否就可以不考虑导致组织失败的文化内容？为此，研究者还应该进一步考察导致组织“有效”和“无效”是否取决于相同的决定因素，以及组织的不同效率是否源自于相同决定因素的不同数量程度等问题。
2.Denison等的研究。Denison认为，组织文化是一套价值观、信念及行为模式，并构成组织的核心体。他们构建了一个能够描述有效组织的文化特质（trait）模型。该模型认为有四种文化特质——即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）和投入（involvement）——与组织有效性显著相关，其中每种文化特质对应着三个子维度（参见图2）。
资料来源：Cho，H.J.，2000.The Validity and Reliability of Organizational Culture Questionnaire.Available at：www.denisonculture.com/articles/Validity.pdf。
图2 Denison组织文化特质模型
Quinn和Cameron的OCAI量表完全建立在CVF的基础之上，Denison的OCQ量表虽然亦和CVF相关，但基本上都是通过对5家组织进行深入的个案研究来构建理论模型的。OCQ量表揭示了四个文化特质与组织有效性的关系，并进一步以764家组织的CEO为样本，通过实证研究进行了假设验证。
Denison和Mishara最初构建的OCQ量表还比较粗糙；每个文化特质没有子维度，只用了2个测量项目来度量，其中适应性特质的内部一致性系数未达到0.7的水平。但是，因子分析和多维量表分析表明，量表的会聚和区分效度可以接受。另外，该研究还发现，代表稳定性的两个特质，即使命和一致性，能比较客观地预测组织利润增长趋势；代表灵活性的两个特质，即投入和适应性，能很好地预测组织的创新能力；而代表外部导向的两个特质，即适应性和使命，能很好地预测组织的销售增长状况。这些结果又为OCQ的效标关联效度提供了证据。
目前的OCQ量表由60个测量项目组成。Cho使用Denison系列研究的数据库（N=36542），考察了OCQ的信度和效度指标。研究发现：（1）12个子维度的α系数都不低于0.7的水平，四个文化特质的α系数则均在0.8以上。（2）因子分析表明，各个文化特质的测量项目基本上能与子维度对应。Fey和Denison（2000）以179家设在俄罗斯的外资公司为对象，考察了组织文化和组织有效性之间的关系。该研究的结果基本上证明，Denison组织文化度量模型适合用来研究俄罗斯企业文化。但是，四项个案研究的结果表明，在俄罗斯，OCQ中的文化特质概念可能具有不同的含义。另外，OCQ可能还需要引入一些对组织有效性有影响的重要内容。
与OCAI量表相比，Denison的OCQ量表包含更多的子维度，因此在揭示组织文化内容方面显得更为细致。此外，Denison比较注重OCQ量表在管理实务界的运用，成立了一个专门的网站（www.denisonculture.com）来介绍和推广自己的研究成果。OCQ量表需要进一步探讨的方面有：（1）在心理测量学中，维度是指某一构念（construct）在同一结构层面上相互独立的部分，它们共同构成此概念的整体。从OCQ的四个文化特质内容和子维度的结构来看，文化特质之间还难以称上是维度关系。例如，子维度中的关注客户、团队导向等更像是核心价值观下的内容，它们并不属于同一结构层面上能够相互独立的内容。可能正是这个原因，Denison并没有使用“维度”而是采用了“特质”。（2）OCQ中的四个文化特质最初只是通过5个案例研究总结而来，有没有可能在不同的情景（context）下产生新的文化特质？或者是在子维度中加入新的内容？Fey和Denison的研究表明了这种可能性。（3）Cho的研究结果表明，四个文化特质构念之间的相关性很高（0.86～0.95），说明各特质之间的区分效度还有待于进一步的检验。（4）Cho的研究还表明有的测量项目负荷值不高，说明它们可能还需要改进。OCQ量表中有些子维度在概念上比较接近（如有关使命的三个子维度）这可能是造成这一结果的原因。
3.Hofstede的研究。荷兰学者Hofstede教授认为，组织文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括仪式和象征。他在自己研究国家文化已经取得的成果的基础上开展组织文化的测量研究。和其他研究组织层面上组织文化与组织有效性关系的大多数学者不同，Hofstede并没有从组织有效性出发来构建量表，而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为，组织文化由价值观和实践（practice）两个部分组成，其中价值观是核心，而实践由表及里又可以分为象征（symbol）和仪式（ritual）等。
Hofstede（1990）从文化的角度来确定分析单元。他的研究主要根据管理层的判断来决定一个组织是否可以分成若干个文化同质（homogeneous）的单元。这项研究在丹麦和荷兰选取了10个不同组织，并分成20个分析单元作为研究对象。组织文化问卷中60％的问题源自于国家文化研究的问卷，其余问题则主要源自于以典型组讨论为主的实证研究。由于Hofstede认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的因子分析应该以单元而非个体为单位进行。他的主要研究结果是，价值观部分由三个独立维度组成（包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要），而实践部分则由六个独立的成对维度组成（包括过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化）。该研究同时发现，对于20个分析单元来说，价值观差异明显小于实践差异，而且价值现在人口学变量（国别、年龄和文化程度）方面的差距大于在不同分析单元之间的差距，这说明不同组织之间的文化差异主要通过实践部分的六个维度来显示。因此，Hofstede强调了在实际应用中组织文化实践部分六维度度量模型的重要性。
和其他组织层面上的量表相比，Hofstede的组织文化问卷从组织文化本身的内容和结构出发，清晰地构勒出价值观和实践两方面的维度结构。Hofstede量表值得进一步探讨的方面有：（1）Hofstede发现价值观在组织之间的差异较小，可能和价值观测量项目基本上来源于以往对国家文化的研究有关。由于国家文化的层面高于组织文化，因此造成价值观问卷难以判断组织价值观之间的差异。（2）量表中关于价值观的测量项目主要分成两类：一类是理想工作的特征（如“就业稳定性”）；另一类是一般信念（如“员工之间的竞争弊大于利”）。但是，是否可以通过对这些测量项目的整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度，这一点还值得商榷。有一些被组织文化学术和实务界所熟知的价值观（如关注客户、创新求变等）并没有在价值观维度中得到体现。（3）由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了组织文化受外部环境影响这个维度，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度。
三、个体层面的研究
组织价值观是一种内在化的规范信念（internalized normative beliefs），可以用来引领组织成员的行为。大部分个体层面上的组织文化研究者认为，组织价值观是组织文化的核心，而且能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定，也能进行可操作的定义和测量。因此，严格地说，大多数个体层面上的组织文化量表都是组织价值观量表。
1.Chatman等的研究。美国加州大学的Chatman认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。他为了从契合度（fit）的视角研究成员—组织契合和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度，这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。
OCP量表的测量项目是通过广泛回顾学术和实务性文献获得的，经过细致的筛选最终确定了54句关于价值观的陈述句。OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9类，每类所包括的条目数按2—4—6—9—12—9—6—4—2分布，实际上是一种自比式（ipsative）分类方法。
Chatman和O’Reilly等人的系列研究证明了OCP量表在不同样本中（会计公司、服务业、MBA学生和政府机构等）都表现出了稳定的7维度因子结构。O’Reilly等报告了OCP量表具有良好的内部一致性系数和重测信度。该研究还以131名MBA学生为样本，考察了形容词检核表（adjective check list）和OCP量表之间的相关关系，结果表明OCP具有较好的区分效度。另外，该研究通过不同的样本，对用OCP度量的个体偏好价值观和组织价值观进行了因子分析，结果表明两者基本上具有同样的维度结构，可以进行对比，从而为契合度研究奠定了基础。
在西方国家研究成员—组织契合的文献中，OCP是最常用的价值观测量量表之一。OCP量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响。例如，在我国台湾省中山大学的博硕论文全文数据库中（www.lib.nsysu.edu.tw/eThesys/），就有多篇应用OCP量表研究当地组织文化的实证研究论文。OCP量表值得进一步探讨的方面有：（1）OCP量表中的测量项目来源于文献回顾，缺乏相应的组织文化理论构架。这可能是造成OCP中与组织文化外部适应性相关的维度不多（如没有和客户导向、社会责任等相关的维度）的原因之一。（2）为了使OCP具有普适性，Chatman等在选取测量项目时采用的一个判据就是所选项目应与任何类型的组织都相关，而不因行业、规模和人员构成而有所不同。因此，一些以行业为背景的研究，往往还需要对OCP进行修订，替换或加入新的价值观维度。（3）构建OCP的目的实际上是为了研究组织文化对个体“有效性”的影响，然而在如何应用OCP量表方面，学者们的意见还很不统一。Cbatman和O’Reilly等用个体偏好价值观和组织价值观之间的典则（canonical）相关系数来计算成员—组织契合度，进一步研究契合度和个体结果变量的关系。Edwards认为采用多项式回归（polynomial regres-sion）与响应曲面方法（response surface methodology）才是计算契合度的正确途径；而Sheridan则认为组织价值观对个体结果变量具有直接的影响，直接对契合度概念存在的意义提出了质疑。
2.郑伯埙的研究。我国台湾大学心理学教授郑伯埙认为，组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。他认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论构架。他在Schein的组织文化研究成果的基础上构建了VOCS量表，共分九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
Schein认为组织文化由基本假设（basic assumption）、外显价值和人工饰物（artifacts）三个层次组成，基本假设是组织文化的核心。基本假设又可分成组织与环境的关系、事实与真理的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质等五个抽象的向度。郑伯埙构建VOCS的报告由三项相关研究组成。其中，第一项研究在组织文化五向度基础上设计问题进行访谈，收集测量项目并进行初步筛选；第二项研究以台湾5家电子公司为对象（N=267），采用项目分析的方式探讨了VOCS本身的α系数，结果表明各维度的α系数在0.70～0.89之间；第三项研究以台湾4家电子公司的775名员工为样本，采用不等格双因子方差分析，发现除了敦亲睦邻的价值观之外，在其余八大维度上组织之间均有显著差异，说明VOCS具有区分效度，郑伯埙的另一项研究则发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度：外部适应价值（包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真）与内部整合价值（包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神）。
作为完全本土化的量表，VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性。郑伯埙还应用VOCS量表，通过不同的契合度计算方式，考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系（郑伯埙，1993和1995）。VOCS值得进一步探讨的主要方面有：（1）Schein在Kluckhohn和Strodtbeck对美国西南部位于Colorado高原上的五个社区文化进行的对比研究的基础上提出了组织文化的五个向度，但是这样的社区文化是否能应用到现代组织中非常值得商榷，其普适性值得怀疑。（2）郑伯埙根据Schein理论设计的访谈问题普遍比较抽象（如“公司与外在环境的关系如何”、“是否两方面能够和谐相处”等），被访者不易理解。这可能是因为Schein的五向度理论更适合持“组织即文化”观点的定性研究者。（3）郑伯埙构建量表时并没有通过因子分析来详细探讨VOCS的维度结构是否能够稳定地存在于不同的样本中。更重要的是，郑伯埙的研究并没有报告个体偏好的价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可以对比的维度结构，因此他的使用VOCS九维度探讨成员—组织价值观契合的研究方法其价值值得怀疑。
四、在我国开展组织文化测量研究的建议
与国外对组织文化测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究虽然还显得比较滞后，但也有了一些基础。在我国香港和台湾地区，既有像以郑伯埙为代表的本土化测量研究，也有不少采用双向翻译途径，直接运用国外测量量表的量化研究。例如，Xin和Tsui采用开放式问卷和典型组讨论的定性研究方法，探讨了我国国有企业的组织文化结构，并拿我国国有企业的10个组织文化维度，与OCP量表进行了异同比较。在我国大陆学者中，俞文钊等通过探索性因子分析，初步确定了持续学习组织文化的10个维度结构。马华维在中科院心理所陈龙等人研究的基础上，以我国华北地区一家大型国有电力企业为研究对象，运用Hofstede的组织文化测量量表对企业文化的维度结构进行了初步的探讨。
总的来看，在我国大陆地区取样、构建组织文化测量量表的公开研究报道很少，继续深入的研究空间还很大。根据笔者对组织文化探索性研究的经验，提出如下几方面供研究同行们参考。
第一，由于研究层面不同，组织文化的测量量表可以分成组织和个体两个层面，但是它们之间应该是互补关系。一般来说，组织层面的测量量表所包括的维度结构比较简单、抽象，主要能够说明组织的有效性。个体层面的测量量表虽然包括的维度结构比较复杂、具体，但是有可能存在普适性问题。Chatman等为了解决量表的普适性问题，选择了适用于表述任何组织价值观的陈述句作为测量项目，但具体应用到某个组织时又很可能需要添加新的维度。另外，Hofstede的研究表明，在构建个体层面的测量量表时，不仅必须以个体为单位进行因子分析，而且还应该以群体为单位进行因子分析，并对不同途径产生的维度结构进行分析。
第二，组织文化作为一种文化现象，比其他产生于西方学术界的一些构念（如组织承诺）更加具有环境依赖性。笔者曾经对本文四种国外量表具体测量项目的内容进行过逐条分析，发现量表中诸多项目难以找到准确的中文释义，而与西方社会文化环境有高度的语意相关性。因此，为构建本土化的组织文化测量量表，我们必须开展大量探索性基础工作。例如，对我国组织进行定性研究，积累研究成果以构建组织文化测量维度和确定具体的测量项目。
第三，我国组织中的某些传统文化因素，如对权威的尊重、集体主义、面子和关系等被认为会对组织行为产生重要影响。那么，这些传统文化因素是否应该在本土化的组织文化测量量表中得到体现；如果应该得到体现，那么又如何来体现；是采用新的维度还是在具体的测量项目上加以体现，这些问题值得我国研究者在构建量表时予以重视，并注意将结果和西方已有量表进行对比分析。
第四，构建本土化的组织文化测量量表涉及多学科的研究方法。深入掌握研究方法和突破既有理论是一个互动的过程，两者相辅相存。理论上的创新要注意突破西方组织文化文献的框架，结合我国组织的实际情况进行，同时应该注意运用西方的某些规范性研究方法，如质化研究中的基础理论和量化研究中的证实因子分析。
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