就业保护法规与劳动力市场弹性，本文主要内容关键词为：劳动力市场论文,弹性论文,法规论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪70年代，石油价格飞涨，几乎所有工业化国家均出现了更高的失业率。尽管最初美国的失业率比欧洲增长得更为迅猛，但在20世纪80年代末90年代初又回落到了70年代前的水平。相反，欧洲国家虽然做了很多努力，但失业率仍保持在一个相对较高的水平上。[1]这种截然不同的发展趋势，源于二者劳动力市场制度安排的不同。劳动力市场制度不仅为劳动力供给与需求的匹配构建了制度框架，而且也影响着货币流通、财政政策措施以及危机之后经济调整的进程。重要的劳动力市场制度包括就业保护法、工资决定机制、失业福利、税收制度等。大多数工业国家的政府都已经制定了不同形式的就业保护法律。就业保护法是有关劳动力市场雇用和解雇的管理规定，涉及不公平解雇、经济性裁员、解除终止合同、经济补偿、最短的预先通知期、解雇限制和行政申报、与工会代表的事先磋商等，它是政府规制劳动力市场的制度性安排，对企业劳动力成本、用工灵活性乃至社会的经济发展都会产生极大的影响。
自20世纪80年代以来，相关研究就指出，与美国相比，欧洲经济疲软主要应归因于过于严格的就业保护法，而且欧洲就业率和劳动参与率均低于美国。这一重大差异促使西方国家开始研究就业保护法对劳动力市场效率的影响，并试图解释这一现象形成的原因，寻求政策补救方案。2008年，我国实施的《劳动合同法》引起了学术界和企业界有关就业保护法严格程度对劳动力市场效率影响的广泛讨论。本文试图通过对就业保护法严格性测量指标的描述，分析就业保护法对就业、失业和劳动力市场弹性的影响，分析劳动力市场制度相互间的替代关系，为研究《劳动合同法》对劳动力市场带来的影响提供有益参考。
就业保护法的有关规定如解除终止合同、经济补偿等增加了企业劳动力成本，因而直接对就业和失业产生了影响。就业保护法的严格程度制约了生产过程中劳动力的可利用性。为了证明就业保护法对就业的影响，学者们采用了多个参数测定就业保护法在不同国家中的严格程度。目前，最常用的指标为经济合作与发展组织(OECD)的就业保护法指标，主要是对就业法规条款内容的测量。这一指标包含22个基本项，分为3大类，包括对正规就业工人的解雇保护、对集体裁员的规定以及对临时雇用的规定。(1)对正规就业工人的解雇保护，主要是避免正式员工被不当解雇的规定，包括提前通知期、按工作年限支付的经济补偿、法定告知程序(例如口头或书面通知、第三方通知如工会)等衡量指标。根据这些指标区分合法解雇与非法解雇的界限。一般不包括合同期限和非法解雇后的赔偿。(2)对集体性裁员的规定，主要是指其他法律(如工会法)对集体性裁员的规定，比如，要求通报劳动行政部门等特定组织或者支付更高经济补偿，一些国家要求企业进行集体性裁员时要提供社会补偿计划等。(3)临时雇用规定，主要是对固定期限合同以及短期劳务派遣的有关规定，包括限制使用固定期限合同的规定、临时劳务派遣规定、合同最长期限和最短期限的规定等。图1是OECD采用这些指标对欧洲国家(除卢森堡)和美国就业保护法的测量。[2]测量结果表明，美国的劳动力市场管制程度最低。
图1 OECD采用相关指标对欧洲和美国就业保护法的测量(2003)
OECD指标的一个根本缺陷是遗漏了就业保护法对就业产生的影响这一关键因素，没有考虑到就业保护法对就业产生的实际影响，即当企业在执行就业保护法时所能雇用的员工数量。由于要考虑不当解雇保护所带来的劳动力调整成本，因而可能阻碍企业雇用更多的员工[3]，尤其是对小企业招雇员工设置了更多的障碍。
除了OECD指标外，还有很多方法可以测量就业保护法规的严格程度，比如用于测量雇用和解雇严格性的数据。Di Tella和MacCulloch依据1984-1990年世界竞争力报告(WCR)的调查结果，通过对企业经理人决策灵活性的调查，如有关解雇补偿和雇用水平的决策调查来衡量就业保护法规的严格性。这一方法的缺点在于被访者可能不具有代表性，或因回答没有参考标准而缺乏可比性。但由于Di Tella和MacCulloch的被访者都是一线经理人，因而对于判断就业保护法规的适用及其影响具有特别意义。不管怎么说，调查结果也大致符合OECD得到的数据。20世纪80年代中后期，WCR关于灵活性的测量与就业保护法的测量指标高度相关，与此偏离明显的只有奥地利。根据OECD的测量结果，奥地利是仅次于爱尔兰采用较少就业保护的国家，但在WCR的排名却位列第七。[4]
虽然多数工业国家已制定了不同形式的就业保护法规，但其法规的细节、严格程度及其实践却大不相同。正如OECD指标所反映的那样，就业保护法旨在通过加大企业雇用和解雇成本，为现有工作者提供就业和收入保障。例如，通过要求企业通知第三方、允许被解雇员工向劳动法庭起诉来保障就业安全，通过提前通知期和经济补偿为被解雇员工提供某种程度的收入保障等。在欧洲国家，雇主对就业保护法的抵触情绪导致了劳动者实际享有的保障水平存在很大差异，如根据2004年OECD的调查：就业保护案件的平均法律诉讼期，在德国为3～4个月，在法国是1年，在意大利则是2年；在西班牙和葡萄牙，工作1年或者20年以上的雇员都被认为享有了过高的经济补偿，但芬兰的雇员并没有足够的经济补偿；德国的就业保护法更倾向于通过减薪、工作分享来调整雇佣关系，而不是选择裁员和赔偿被解雇员工的收入损失；在比利时，企业解雇员工时可以在提前3个月通知与支付经济补偿中二选一。[5]
就业保护法可以帮助减轻与失业有关的收入不确定性，因而在某种程度上与失业保险福利存在替代关系。与欧洲平均水平相比，地中海地区国家拥有更严格的就业保护法和较低的失业保险福利，而斯堪的纳维亚地区国家则拥有相对宽松的就业保护法和较高的失业保险福利。Arpala和Mourre将这种劳动力市场制度设计上的替代关系扩展到其他收入保障和再分配措施，认为一个国家在收入保障和再分配方面的措施越无力，其就业保护法就越严格。[6]此外，经济补偿被认为是一项对劳动力流动具有消极影响的制度安排。由于经济补偿通常随劳动者年资增加而提高，并随劳动者离职而停止，这样，工作流动成本就会增加，尤其是老年雇员。2003年，奥地利对经济补偿制度进行了改革，要求雇主自用工之日起就把雇员工资的一定比例存入经济补偿金管理的个人账户，通过对中期支取进行征税的方式，促使雇员将补偿金纳入未来养老金计划。这样一来，劳动者流动就无需再担心经济补偿金损失，雇主也不会面临解雇的额外成本，经济补偿不再是就业保护法的重要内容。
总之，就业保护法旨在通过提高企业解雇成本来为劳动者提供就业和收入保障。解雇成本既可以是直接的(遣散费、经济补偿)，也可以是间接的(如法律判决费用、管理成本等)，而且这种间接成本在相当程度上难以确定，因为很难预测离职劳动者采取法律方式的可能性以及案件的审理结果。因此，雇主支付的哪些成本应当与就业保护法联系起来仍需进一步研究。
总体来说，关于就业保护法对整体就业水平的影响并没有明确的结论。一方面，就业保护法会对就业产生消极影响。对解雇活动的严格管制增加了解雇员工的成本，使得企业不愿意雇用新员工；就业保护法使劳动力市场的灵活性降低，使得企业在面临技术和产品需求的快速变革时难以作出快速反应；就业保护法还降低了劳动力向新兴高科技企业和行业的流动[7]；严格的劳动力市场管制导致企业在调整其劳动力方面会更加谨慎，企业在减少裁员的同时也更少雇用新员工；严格的就业保护法会打击企业研发新技术的积极性；解雇保护还会降低雇员工作的努力程度，因为其面临的解雇风险降低。[8]另一方面，就业保护法对就业也存在积极影响。比如，解雇保护可以延长劳动关系的维持时间，使得企业和工人更愿意进行与企业或工作特殊技能相关的人力资本投资。[9]
关于就业保护法的争论，通常是围绕着直接利益与间接成本的比较来进行的。假如劳动者从严格的就业保护法中获得了直接利益，那么，因就业保护法施加给企业的成本，反而会以低工资或者低就业率的形式转嫁给其他劳动者。与就业保护法相关的一种间接成本，可能是对劳动力市场弹性产生的消极影响，具体是对失业工人找到工作机率的消极影响。事实上，OECD已经提出了这种观点：“政府影响劳动力匹配的手段之一是对雇用和解雇作出程序上的规定。如果限制性太强，那么，雇主在雇用新员工，尤其是从失业人群中雇用时，就会变得过分小心……结果就会是低水平的职位空缺和劳动力流动、结构调整的迟缓……政府应及时修正劳动力市场法规体系，以避免这种不必要的市场僵化。”[10]
尽管关于就业保护法对就业、失业的影响并没有形成一致的结论，但它确实减少了雇用在商业周期中的变化。当产品服务需求降低时，就业保护法限制了企业通过裁员降低劳动力成本的能力；而增加了劳动力成本，反过来也降低了对劳动力的需求。虽然从理论上讲，企业可以通过降低工资来避免裁员，但这种选择常常与现实的工资僵化情形相冲突。就业保护法对就业、失业的影响程度，取决于就业保护法的严格程度、就业保护法与其他劳动力市场制度的相互作用以及强制性福利制度的影响。
(一)就业保护法与缩短工时
考虑到雇用和工资的低弹性，采取调整工作时间或者工作分享的办法是企业降低劳动成本适应需求变化的一种选择。就业保护法与工作时数之间的负相关已经为许多学者所证明。当经济收缩、需求下降时，美国的企业倾向于减少员工数量，而德国的雇主则倾向于缩短工作时间。解雇和缩短工时对美国的影响要比德国略大。[11]意大利、西班牙和比利时的企业同样采用缩短工作时间的方法来适应经济周期波动。Bonin强调调整工作时间对缓冲冗员压力、提高人才利用率是一个很好的办法，特别是当雇员资历、能力大致相同时，这样，工作任务可以灵活地在雇员之间分配。[12]
此外，OECD和学者们也研究和探索了就业保护法与失业率之间的负相关关系。就宏观经济层面来说，严格的就业保护法导致了失业状况的停滞和劳动力调整速度的下降。[13]严格的就业保护法会导致长期失业更加严重，因为企业在作出雇用决策时会更加小心谨慎，这对那些长期失业的工人是很不利的，就业保护越严格，其失业时间就会越长。一个失业的人重返劳动力市场的时间越长，人力资本潜在损失就越大，找到工作的机率就越小。Nicoletti和Scarpetta等学者的研究表明，由就业保护法带来的较高的劳动力成本，如果没有转换为较低的工资，那么，严格的就业保护法就有可能提高一个国家的结构性失业水平。[14]
(二)就业保护法对年龄和性别的影响
就业保护法增强了现有雇佣关系的稳定性，同时也降低了就业率。就业保护法对劳动力市场不同群体的影响是不同的。严格的就业保护法符合已就业的劳动者的利益，但对于准备进入劳动力市场的失业人群和年轻人来说，可能意味着寻找工作的难度加大。西方多数实证研究表明，严格的就业保护法对壮年男子就业具有积极影响，而对女性劳动者和年轻人就业具有消极影响。16～24岁的年轻人刚刚进入工作场所，他们并没有从就业保护法中受益。女性劳动者由于面临生育等问题，也受到严格就业保护法带来的消极影响。相反，老年人群则受到就业保护法的保护，尤其是经济补偿会随着工作期限的延长而增加。
就业率和其他劳动力市场指标在不同国家间的差别不能只归因于就业保护法的严格程度，其他制度比如失业保险、工资决定机制、工资收入所得税等也扮演着重要角色。OECD 2004年对依法享有哺乳期、孕产期的女性雇员以及老年员工的一项研究仍表明，就业保护法对女性和年轻群体就业具有消极影响。
(三)就业保护法与其他劳动力市场制度的相互作用
由于各种制度及它们对就业、失业的影响可能是相互作用的，因此，需要考虑其他与就业保护法相关的劳动力市场制度。如前所述，一方面，就业保护法与失业保险体系具有替代关系；另一方面，失业保险体系与税收再分配体系也有相互替代的关系。一些学者还提出了工资紧缩与就业保护法的相互补充关系：在一个国家中，工资紧缩越刚性，企业通过降低工资削减劳动力成本就越困难。这时，雇主就会致力于通过裁员来降低开支，而雇员将会寻求更严格的就业保护法。在高工资紧缩和就业保护法严格的国家，工作机会的创造和削减与低工资紧缩、就业保护法不严格的国家是类似的。[15]
人们很难对就业保护法的影响找出经济学上的依据，这是因为劳动力市场制度随时间发生的变化很小。比如，OECD 2003年制定的衡量就业保护法严格性的指标，与20世纪90年代后的劳动力市场制度是高度相关的。通过长期比较发现，其变化是非常小的。因此，Blanchard和Wolfers提出了这样的问题，这些持续的可比较的变化如何用以解释欧洲失业率的增长？他们的结论是，劳动力市场发展的差异性并不能简单地归因于制度或改革的影响，而是受到制度和宏观经济波动的共同影响。[16]
难以界定不同制度之间的联系以及它们对劳动力市场的影响，也增加了分析就业保护法对就业影响的难度。Freeman强调，只要国家中的一些制度是相互结合的，就不可能用经济学方法指出某一制度的具体影响。[17]
(四)就业保护法对就业灵活性、安全性的影响
劳动者对就业保障的认识程度也是就业保护法的一个研究领域。2005年，Clark和Postel-Vinay应用欧共体家庭面板数据来评估在多变量概率模型中雇员对就业保障的看法。他们把从欧盟12个成员国中获得的数据作为变量，比如地区失业率、先前的失业期限、教育背景、婚姻状况、年龄、就业保护法的严格性和失业保险补偿，并将工作划分为长期公共部门职位、长期私营部门工作和临时性工作。研究发现，雇员对就业保障的认识程度与各类工作的失业保险补偿呈正相关，与就业保护法对私营部门的工作保护呈负相关，与公共部门工作无关。研究显示，对大多数雇员来说，就业保护法并没有提高雇主的就业保障意识，建议用其他手段解决这个问题。[18]
为了增加就业安全性，Clark和Postel-Vinay提倡使用斯堪的纳维亚式的“灵活安全性”模型，即把劳动力市场的高度灵活性(雇用和解雇都很容易)与失业补偿、积极劳动力市场政策联系起来。“灵活安全性”的概念已成为奥地利和欧盟劳动力市场政策讨论的焦点。丹麦的失业率在国际上是较低的，经常被认为是实践这种方法的最佳例子。当工作机会减少时，丹麦企业拥有相对较大的自由度，这对受其影响的雇员所造成的损失也相对较小，因为他们在长期失业情况下仍享有很高的工资替代率和快速找到新工作的机会。这都是基于丹麦积极的劳动力市场制度设计。失业保险福利的设计和积极劳动力市场政策提高了失业人员的就业意识。比如，如果失业者拒绝参加职业课程学习，其失业补偿金就会减少。为避免劳动力市场分割，欧盟委员会提倡增加劳动力市场弹性和提高就业保障，建议欧盟与其成员国企业、社会伙伴一起建立适合的、灵活安全的通用准则。
与美国灵活的劳动力市场及制度相比，欧洲的劳动力市场及制度经常被认为是不灵活的、僵化的。美国的劳动力市场由于几乎没有法定的就业保护，通常被视为充满弹性；而大多数欧洲国家的劳动力市场却有着相当严格的就业保护立法，被认为相对缺乏弹性。事实上，欧洲国家的劳动力市场具有明显的制度差异性，一些国家进行了劳动力市场改革，采用了更有效率的劳动力市场政策，因而在同一时期表现出低于其他国家的失业率。[19]爱尔兰自20世纪90年代中期之后，失业率处于下降通道，2000年之后一直稳定在较低水平上。奥地利由于不断调整其劳动力市场政策，失业率也一直较低。
为什么不同国家的就业保护法规存在如此大的差异？一个国家的就业保护法律制度框架是其内部不同利益集团争论的反映。影响就业保护法严格程度的因素主要有两个：一是就业者与失业者在生产效率上的差异；二是工会的谈判能力。劳动者随着工作资历的增加逐渐拥有了特定企业的人力资本，由此他们对工作更加投入，生产效率也更高。作为回报，他们也获得了与其高效率相适应的更高的工资水平，因此，他们会更加支持严格的就业保护法以保住现有的工作。假设工会的主要目标是保证劳动者收入最大化而较少关注失业人群，那么，他们将热衷于保护劳动者的现有利益，而不是其他替代性收入，如失业保险福利或从事新工作的收入。这也是为什么在工会强大的国家就业保护法通常更为严格的原因。
关注和规避劳动者因失业引发的收入不确定风险，是就业保护法产生的另一原因。在包括就业保护法在内的劳动力市场制度设计中，是否将失业、失业率上升作为关键因素考虑，是造成就业保护法严格与否的重要原因。从历史角度看，由于人们有着找到高收入工作的同等机会，所以在劳动分工没有得到很好的发展时，失业的成本是很低的。随着专业化分工越来越细，劳动者被迫掌握了特定企业所需的独特知识技能，一旦被解雇，这种人力资本优势也就丧失殆尽。由于个人保险难以抵御收入不确定性的风险，劳动者将会选择通过就业保护法来使风险最小化。研究发现，就业保护法具有强化个人发展的效果，由此会增强雇员成为公司特有人力资本的意识。但是，这种情形仅会在就业保护法严格程度低时发生，它对于GDP增长的影响是非线性的，就业保护最优程度同样取决于劳动者的知识和技能。由于国际劳动分工越来越细，企业为保持和增强竞争力，对人才专业化的要求也越来越高，因此，许多国家越来越致力于促进未来企业特有人力资本的形成。
此外，不同国家的法律传统也是导致劳动力市场制度巨大差异的重要原因。传统上，英美法系国家的劳动力市场主要依赖于私法上的协议和市场机制调整，而欧洲大陆则倾向于政府直接干涉和制定就业保护法。
由于欧洲国家之间的政策交流是很开放的，使得各国之间的相互学习与借鉴成为可能，但这并不意味着制度的最优实践可以被简单模仿。不同国家的就业保护立法依赖于其现存法律制度与社会生活习惯之间的相互作用，以及不同制度之间的兼容性。因此，就业保护法律制度的改革应该考虑一个国家所有的劳动保障制度环境。例如，具有“灵活安全性”的丹麦劳动力市场模式，其基本特征是将灵活的劳动力市场、慷慨的福利制度与积极的劳动力市场政策有机结合在一起构成了一个“金三角”，成功地平衡了劳动力市场的灵活性与安全性。从20世纪90年代初到现在，这一体系运作良好，失业率降低，就业率达到了历史新高。丹麦的劳动力市场模式以其传统的价值理念、良好的社会合作机制为基础，劳动力市场参与各方(员工、企业、工会和政府)具有很高的合作意识、协调意识以及集体共识，不需要太多的就业保护法律，因为如果有太多法律的话，丹麦就不可能有全世界最灵活的劳动力市场了。在劳动力市场中，集体谈判在雇主和劳工之间扮演了一个至关重要的角色。灵活的劳动力市场政策具体表现为：解雇法规的灵活性，进入劳动力市场的灵活性，把人和就业机会联系起来的灵活性。丹麦有大概三分之一的员工会在一年内选择变换工作，与其他国家相比，员工流动性比较高。另外，员工失业期间会有比较好的失业保障福利，低收入水平的人群可以得到长达四年的达到工资90％的失业福利。另一个很重要的保障制度是培训和再培训制度，失业人员必须接受积极的再就业培训，以便能够很快重新找到工作。对灵活安全性观念，不同国家的认识可能会大相径庭。斯堪的纳维亚国家通常都赞同这一观念，但地中海和欧洲大陆国家则往往会质疑这一观念，认为采取灵活安全性制度只会增加失业保险费用的支出。总之，就业保护制度改革应当非常谨慎，如果一项改革的利益受损者的数量远远超过了受益者，那么，这种改革将会是困难的。
采取有效措施保护雇员免受不公正解雇，确保被解雇者获得合理补偿，通过规定提前通知期和无固定期限合同制度确保就业安全，是就业保护法的立法宗旨。然而，就业保护法的立法宗旨与其实施效果之间却并不一定一致。例如，虽然经济补偿制度在一定程度上可以弥补劳动者因失业造成的收入损失，但司法裁判结果可能又会降低劳资双方的安全性。如果调查发现大多数劳动者的就业安全感并没有因此而提高，那么，严格的就业保护法的效果就值得怀疑。另外，严格的就业保护法可能引发其他问题，如强制企业内部消化冗员、裁员成本；裁员引发的对弱势劳动者群体的影响，例如没有经验和工作经历的青年群体、女性劳动者、低技能工人的失业或就业更加困难等，因此，仍需采取配套的劳动力市场措施降低其负面影响。
虽然严格的就业保护法对于整体就业、失业水平的影响，在理论分析中并没有确定的结论，但仍需要重视就业保护法对就业产生的实际影响。就业保护法为解雇设置了许多限制，如繁琐的法律程序、经济补偿以及提前通知，这些都增加了企业成本，降低了企业的生产效率，限制了雇主所拥有的管理权力，最终会减少企业对雇员的需求量。解雇的潜在成本和裁决制度的繁琐程序，使企业难以解雇那些不称职或不满意的员工，这最终会威胁、动摇雇主的地位和权威，促使其采用一些过度谨慎的方法重新调整组织结构和减少人员规模。因此，就业保护法在增强现有劳动关系的稳定性的同时也降低了就业率。我国《劳动合同法》如何在规范劳动力市场的同时，实现劳动力市场稳定性与灵活性的平衡，仍被认为是一个两难的政策选择。