（国家电网公司人才交流服务中心 100761）
摘要：作为科技发展的核心，知识经济建立在知识和信息的消费与产生上，而人是经济时代的主体。知识生产的副产品是物质生产，而人才的创新能力决定了企业的竞争力。在知识经济的背景下，电力企业若忽视了人力资源管理，则将会严重阻碍企业的长足发展。基于此，本文概述了知识经济下人力资源管理特点，总结了电力企业中知识经济对人力资源管理提出的要求，并针对电力企业人力资源管理中出现的问题，提出了相应的解决策略，仅供参考。
关键词：知识经济；电力企业；人力资源管理
随着中国社会经济的不断发展，知识经济逐渐成为主流趋势。为了能够跟上社会经济的发展步伐，电力企业需要从长远发展出发，高度重视人力资源的管理。为了获得竞争优势，电力企业需要采取措施将自身的整体实力不断提高，而人力资源显得尤为关键，因此，电力企业必须做好人力资源的管理工作，以便在知识经济背景下，能够更好地进行发展。
1 概述知识经济和人力资源管理
1.1 知识经济
以知识为基础的经济便称为知识经济，于其相对的是以物质为基础的经济。虽然目前的工、农业经济均需要依赖知识，而其经济增长却取决于能源、材料和劳动力等，即物质基础。知识经济中的知识通常是指人类知识，特别是科技知识，积累一定程度的知识后，且对经济的发展起到了作用，便产生了知识经济。知识经济没有经济学概念，而其起源却密切影响着新经济增长理论。在某种程度上，知识经济的兴起将会推进增长方式、投资模式、产业结构和教育形式等的改革。
1.2 人力资源管理
组织应用现代化的管理措施和方法，达成既定的目标，且借此管理人力资源的开发、获得、保持和运用等方面而需要的活动总和便是人力资源管理。人力资源管理主要包括以下方面：①任何形式的人力资源管理与开发均需要为了达到一定的目标，比如最大化企业效益以及最优化人力资源配置等；②人力资源管理应合理应用各种先进的现代管理手段，比如计划、组织、监督、指挥、协调、激励以及控制等，以便实现管理目标；③人力资源管理的行为方式并不单一，需要配合其他相关的管理体系，才能够产生最佳的效果，比如薪酬需要和绩效考核等进行配套。
2 电力企业中知识经济针对人力资源管理提出的要求
企业创新离不开知识经济，创新主要包括科学技术、制度、知识、管理以及观念等的创新，与此同时，创新中存在的新问题，又要求人们带着问题进行深入学习。随着电力行业体制改革的不断深入，现有的电力企业人力资源管理模式已经无法适应未来的竞争。总结国外发达国家发电企业的发展经验后，发现电力企业将朝集团化、规模化的方向发展。所以，未来的电力企业将逐渐成为跨国、跨地区以及跨行业的集团性企业，其组织机构将会产生巨大的变化，会形成独、合资电厂以及跨行业的分公司，同时随着组织机构的不断复杂化，人员结构也会发生相应的变化，所以，要求电力企业建立的人力资源管理系统必须满足以下方面的要求。
2.1 人力资源管理理念先进
人力资源部门除了是一个职能部门外，还要变为战略伙伴及利润中心，应通过先进的管理理念，从增值化的人力资源出发，为其他部门提供服务，并通过优异的人力资源服务与产品，尽可能满足员工的各种需求，增进价值，赢得员工的信任。
2.2 满足各级组织人力资源管理要求
对于电力企业，其电厂和子公司较多，而且分布的地区也不同，产权关系也不尽相同，所以，人力资源管理体系也需要更加灵活，方便各个人力资源管理部门及时处理各种突发情况。
2.3 网络化管理
由于各子公司的地域分散且其人力资源情况也不一样，采用网络化的管理方法，提供员工与经理的自助服务功能，使各个人力资源部门可以及时获得各个电厂及子公司的具体人力资源情况，实现对其的实时监控。
2.4 实行多层次的数据汇总、为管理者的决策提供参考数据
对于决策层来说，单个数据的意义不大，应从总体出发，掌握人力资源情况，由业务层统计数据，快速获取工资以及员工考核等的信息，并对其进行分析，再交给决策者，实现人力资源管理效率的大幅提升。
2.5 系统接口完整、数据导入和导出灵活
在具体工作中，人力资源管理经常会涉及电力企业的多个部门，必须和财务、生产以及销售等部门的应用系统相互交换数据。
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3 分析电力企业中人力资源管理的问题
3.1 用工规模过大、生产效率偏低
现阶段，中国大部分电力企业在还在人力资源管理中仍然沿用传统的模式，虽然过去这些模式获得的效果不错，但是目前中国正在不断地发展与完善市场经济体系，若仍然沿用以前的人力资源管理模式，则会导致不合理的劳动力分配。目前，电力企业正在从劳动密集型朝技术创新型方向改革，随着技术的变革，精细化的技术逐渐替代了很多劳动密集型工作，比如：无人值守变电站、自动抄表系统以及线路探测的无人机等。由于历史的缘故，尤其对于经济条件落后地区的电力企业，常常会出现人员众多、过大的用工规模以及不合理的分工的情况，从而严重影响了生产效率，还是浪费了人力资源，如果不及时改善这种状况，则对企业未来转型非常不利。
3.2 职工的文化素质不高
电力企业在知识经济的背景下，自然要求其员工应具有更高的素质。但是，现阶段，中国大多数电力企业职工的综合素质水平却较低，50%以上的职工的学历水平都是高中技校或中专等级，只有一小部分是本科生，而硕士及以上学历的职工更少，所以，电力企业员工的文化素质水平普遍偏低，致使企业较难提高全体员工接受新事物、适应新环境的能力，也会影响在知识经济背景下，电力企业取得竞争优势，进而严重制约了其转型和升级。
3.3 未建立必要的激励机制
在用人制度上，虽然现代企业也都引入了市场机制，采取了竞争上岗、优胜劣汰的措施，而在实际实施的过程中，由于暗箱操作或透明度不够，却严重挫伤了大多数员工的积极性，使原有的制度无法发挥应有的作用。另外，在制度分配上，员工的薪酬也反映不出供求关系和人才的价值，其收入只由工作年限来决定，而不是具体的贡献，这种情况与市场经济完全脱节，使其应有的激励作用很难发挥出来。调研发现电力企业中大多数员工的跳槽或离职，大多是由于自身的薪酬和贡献的价值不一致，员工做出的贡献得不到应有的肯定和回报，导致他们无法获得成就感，从而逐渐失去工作的兴趣。
3.4 职工变动大、人才严重流失
目前，大部分电力企业的人才流失现象十分严重，它们一味地追求自身的经济效益，却忽略了员工的需求和发展，通常电力企业晋升与激励机制的不完善，导致很多有能力的员工选择跳槽或辞职。技术经验丰富与能力较强的员工一般都希望拥有更大、更好的发展平台，有更多晋升的机会，而部分电力企业却忽视了员工的需求，导致外流优秀人才外流。
4 电力企业中人力资源管理的一些策略
4.1 健全招聘制度、提升生产效率
目前，在知识经济背景下，电力企业为了改变不合理的人力资源配置，获得有利于企业发展的优秀人才，高效利用人才，必须不断健全人才招聘制度，具体可以从以下方面着手：①转变电力企业管理人才的观念，摒弃传统的思想观念，虽然学历很重要，但是不是进行人才选拔的唯一标准，在招聘时，还需要关注应聘人员的创造力、实践能力以及道德素养；②改革和优化人才招聘制度，从长远发展来招聘，不断拓宽人才招聘的渠道和领域，寻找最适合企业长足发展的优秀人才。在进行招聘时，可进入高校招聘专业的人才，或面向社会招聘人才，企业也可以通过丰厚的薪资待遇来吸引行内优秀的人员，使整个企业工作人员的水平不断提高，从而助推企业的发展。4.2 加强对员工的培训、提高其素质
一般情况下，电力企业只会在上岗和职业技术培训方面，对入职人员进行培训，但是，在知识经济背景下，这些培训肯定不够。电力企业除了开展上岗培训外，还应对员工进行再教育培训。针对新进员工，帮助他们了解企业的发展方向与状况，并明确自己的具体职责，熟悉企业的规章管理制度。通过向员工介绍企业的文化历史，使其产生亲切感，并不断提高员工的主人翁意识。另外，电力企业还可以经常举行工作经验与职业技术的交流会，对新老员工进行职业培训，不断提升在职人员的工作水平，并加强团队协作，使其积极、主动地为电力企业的进一步发展贡力量。
4.3 制定切实有效的激励机制、调动员工的积极性
现代电力企业应从多层次、多方面发展激励形式，与此同时，还需要坚持挂钩绩效、效率优先以及充分奖励的原则，逐渐健全员工的薪酬体系，并基于此，建立经济与非经济的报酬体系，以便满足员工的各种心理需求，充分调动员工的积极性，使其愿意为企业做出贡献。
4.4 建立完善的内退体制
为了规划好人力资源，电力企业需要建立完善的管理体制。首先，应改变落后的思想，统一改革发展的指导思想，将改革视为企业进步的动力。从国外的裁员制度能够看出，企业在改革的过程中，裁员整顿经常会出现。目前，考虑到维护社会的稳定和谐，员工曾经对企业的付出，综合考虑社会稳定和企业效益，大多数电力企业都选择采取内退措施，使裁员更和谐。这种方式既尊重了老员工，又让电力企业可以及时调整和分配好员工，使其获得的发展空间更大。
5 结 语
总之，在知识经济背景下，现代电力企业为了获得稳定的经济效益，跟上知识经济的发展步伐，则应充分考虑知识经济针对人才资源管理所提出的一些新要求，不断完善和调整电力企业的人力资源管理工作。现代电力企业只有做好人力资源管理工作，才能获得长足发展。
参考文献：
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论文作者:张玲
论文发表刊物:《河南电力》2018年9期
论文发表时间:2018/10/22
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