员工股权激励：一项反思性的案例研究，本文主要内容关键词为：股权激励论文,员工论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
员工股权激励，在国外，通常称之为员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans)，简称为ESOP。ESOP在美国已有半个世纪的历史[1]。尤其是近30年来，随着美国经济的发展，ESOP也得到了快速发展。员工持股计划(ESOP)的一般运作过程：首先是通过成立一个信托基金组织，该机构从公司那里得到享受税收减免的资金去购买公司的股票，然后再将股票分配给信托基金组织的成员，也就是本公司员工。在国外，ESOP分为三种形式：福利型、风险型、集资型。福利型的直接目的就是为企业职工谋取福利，为吸引职工和留住人才，增加企业对职工的凝聚力。而风险型，如果企业效益没有变化，职工不能得到收益，只有企业效益增长，职工才能得到收益。集资型目的在于，通过职工认购股权，使企业获得所需的资金，一般要求员工一次性出资数额较大。这种集资型的员工持股，如果员工是公司股票的收购主体，则又被称为员工收购(Employee Buyout,EBO)。
上世纪八十年代，ESOP在我国“登陆”[2]。随后，我国一些企业在转制过程中，开始采用与国外员工持股计划既相似又不同的员工持股方案。
从持股模式来看，我国的职工持股可分为“内部职工股”、“公司职工股”和“职工持股计划”。“内部职工股”和“公司职工股”是我国特定时期所使用的概念，先后由于出现不规范的做法而被停止使用。1992年，原国家体改委发布《股份有限公司规范意见》，规定定向募集股份有限公司可以发行“内部职工股”。在随后出现的股份公司热潮中，“内部职工股”出现了很多不规范的行为。1994年有关部门下令停止“内部职工股”的发行。同年，在国家有关部门颁布的《国家体改委、国务院证券委关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》中又出现了“公司职工股”。该规定指出，在公司向社会公开募集股份时，拿出10%供公司内部职工认购，在“公司公众股”上市6个月后，“公司职工股”可以上市流通。1998年证监会发文，停止发行“公司职工股”。
“内部职工股”和“公司职工股”都是在股份公司内部发行的，国家有关部门在设立以上两种股份时的初衷是为了建立职工与企业的共同利益机制，调动职工的积极性。但由于制度设计的不完善，在运作过程中出现了不少问题，最终不得不先后取消，同时也影响人们对职工持股的认识。随“内部职工股”和“公司职工股”之后出现的“职工持股计划”是参照美国式的ESOP而建立，要相对规范，但因为目前我国相关法规尚未配套，职工持股计划的免税等优势仍未体现。综观我国的员工持股激励计划，仍处于探索阶段，其激励效果如何值得深入研究。本文采用个案研究方式，聚焦XY股份公司的员工股权方案，实证分析该公司在一定阶段内实施的基于利润分享的员工股权激励效果，反思员工股权方案在我国企业具体情景下的制约和局限因素，探索我国企业如何有效实施员工股权激励的途径。
基于利润分享的理论研究
鉴于目前我国员工股权激励处于探索阶段，操作形式虽然差异性大，但许多非流通的员工股（包括案例中的XY公司）都是参与企业利润分配的形式。
利润分享，简单地说就是组织把一定比例的利润作为员工报酬的一部分发给员工[3]。在国外，对于利润分享，在理论和实践经验上有很多相关的文献[4]。在国内则相对较少，特别是缺乏对实践的研究。Lawler等[5]研究发现三分之二的位于世界财富1000强的企业拥有利润分享的相关计划，并且充分的证据表明实行利润分享的企业，相对而言拥有低缺勤率和低流动率。然而，这些证据虽然能够说明利润分享制度对组织绩效的积极作用，但并不能普遍说明问题。举例来说，在英国，Blanchflower和Oswald在调查中发现[6]：很多企业的财务状况与利润分享并没有联系，同时，Wadhwani和Wall在对 219个制造企业的分析基础之上得出[7]：利润分享并没有起到什么实质性作用的结论。
另一方面，Weitzman和Kruse研究发现[8]：由于实行了利润分享使生产率平均提高了7.4%。很多研究预先假定利润分享能够激发积极的员工投入，激励员工对于技能加强的投资，增加管理层与员工之间的信息流动从而产生更高的生产率和利润。成功的利润分享还可以认为是委托代理理论的一种应用，因为它是一种基于行为的薪酬，能够使员工、经理和持股人的利益更好地结合起来。尽管如此，还是存在这样一种普遍认识，人们并不能很好理解利润分享对企业绩效的影响。
Florkowski和Schuster认为[9]，多样化的利润分享相关的经验结论未能反映员工利润分享。因此，中介变量的确定可以帮助解释为什么有些利润分享的实施是成功的，而有些则失败。Jacqueline A-M等[10]采用纵向研究设计来检验利润分享和员工态度之间的关系，作者采用问卷对具有代表性的160个员工进行调查，研究表明在利润分享认知和组织承诺之间存在一种正相关关系，同时个人贡献力和组织互惠两个补充解释的认识也被运用于此研究中。
综观国外学者对利润分享的相关研究，研究结论多样化，但主要分为四种：一是认为利润分享对员工行为（如低出勤率、低流动率、工作积极性等）和态度（如组织承诺、对管理层信任等）产生积极影响；二是认为利润分享能提高组织生产率和利润；三是认为利润分享对组织财务性绩效没有实质性影响；四是认为利润分享对组织绩效的积极影响是通过中间变量如员工的工作态度和组织承诺等来实现的。
相比而言，笔者虽未看到国内学者有关利润分享对员工态度或行为影响的研究文献，但是，已有一些文献研究利润分享及其它相关内容。孙祖芳[14]从理论和实践角度分析了现代西方收入分配制度的变迁，指出一些西方经济学家从“分享利润”的意义上，把职工股份制归为分享制的一种形式。张小宁[15]认为分享制是通过利益关系产生激励作用，在缺乏精心设计和组织的情况下，就会扰动分享制企业的既有利益关系，从而造成激励扭曲问题。另外，一些学者将利润分享与人力资本相结合进行研究。周国强和戴昌均研究[16]人力资本参与企业利润分配，指出人力资本的贡献价值体现在企业的剩余（利润）超过以行业平均利润率计算的那部分利润额。李新安[17]则从人力资本投资角度研究利润分享式契约下企业人力资本投资模型。国内学者对利润分享的相关研究从一个侧面揭示利润分享与人员管理的密切关系。
研究方法
本文聚焦一个基于利润分享的员工股权激励的典型案例，采用深度访谈和问卷调查，收集所需数据，借用SPSS统计软件统计、分析数据。
深度访谈的对象是XY公司的三位管理人员，他们参与制定、执行及停止XY公司员工股权激励方案的全过程。访谈先后进行两次，每次访谈都持续两个多小时（访谈的问题提纲见附录）。第一次是总体了解XY公司的背景及员工股权激励方案从产生到停止的过程，并了解XY公司撤消员工股权激励方案后员工的反应及公司采取相关的管理政策和举措。第二次是结合上次访谈内容、参考国外相关成熟问卷所拟定的本案例研究问卷，就其内容、形式与三位访谈对象沟通，并通过让他们试做一遍对问卷进行修改。
调查问卷主要参考美国学者Jacqueline A-M研究利润分享对员工态度和行为影响的成熟问卷，鉴于XY公司员工股权激励方案目前已停止，本研究设计A、B两套问卷，分别从利润分享对员工态度和行为影响、现有报酬对员工态度和行为影响两方面进行对比研究，以检验基于利润分享的员工股权方案的激励作用。
A、B问卷分别按照图1a和图1b所示的研究框架设计。在A、B问卷中，除了利润分享和现有报酬这两个维度不同外，其他维度均相同。在组织行为学中，组织承诺和工作满意度是态度的主要类型，对工作表现和流动意向等行为有显著影响[11][12]，薪酬满意度是工作满意度的主要组成部分[13]，而本研究的自变量属于薪酬范畴，因此，本研究选择薪酬满意度为因变量之一，其他因变量为组织承诺、个人工作绩效和保留意向，管理信任度为自变量与因变量之间的调节变量。在问卷项目部分，利润分享和现有报酬各包括5个项目，组织承诺有6个、薪酬满意度有3个、管理信任度有5个。个人工作绩效包括2个，分别从个人感知的本人及其直接上司对工作绩效的评价。保留意向为1个项目，直接问调查对象希望在当前公司继续工作的时间。这样，A、B问卷各包含6个维度、22个项目。每个项目采用1-5的等级分值，1—非常不同意，2—不同意， 3—不确定，4—同意，5—非常同意。
A、B两套问卷发放的对象分别是XY公司曾经持有股权的员工，各发放问卷60份。作为个案研究，为了确保两组数据的可比性，在选择A、B两组对象时，特别注意对象背景在年龄、性别、学历、岗位和工龄的相似性。回收A问卷56份，有效问卷为53份；回收B问卷57份，有效问卷为55份。
图1 a采用A问卷调查的研究思路
图1b 采用B问卷调查的研究思路
尽管问卷设计主要参考了Jacqueline A-M较成熟的问卷，但为了确保问卷调查结果的可信度，笔者对抽样调查的A、B问卷主体（各四个维度）分别进行了结构效度和Cronbach的α系数信度分析。在分析A、B问卷结构效度时，检验KMO的结果分别是.691和.710，Bartlett球度检验给出的相伴概率都为0.000，远小于显著性水平0.05，因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，适合于因子分析。笔者采用Principal Components法（主成分分析法）抽取因子与正交极大旋转方法对项目进行分析，以因素负荷大于0.60为标准，剔除因素负荷小于0.60的项目，剩下的项目构成正式问卷主体（见附录）。A、B问卷因子分析结果是：因子解释的总方差量分别为62.7%和63.6%，说明A、B问卷主体的结构效度均可接受的。
检验问卷信度的结果是：各维度的Cronbach系数都在0.60以上。在A问卷中，利润分享为0.625，管理信任度为0.657，组织承诺为0.886，薪酬满意度为0.669，该问卷的总体信度为0.703；在B问卷中，现有报酬为0.634，管理信任度为0.668，组织承诺为0.869，薪酬满意度为0.670，该问卷的总体信度为0.720。说明A、B问卷主体的信度都较好。
XY股份公司的案例研究
XY公司在1997-2004年之间实施员工持股方案，本研究是以一种反思方式分析这种基于利润分享的员工股权方案对员工态度和行为的影响。
1、公司背景
XY公司，其前身是XY百货公司，成立于上世纪五十年代，是一家国有全资企业。1996年，XY百货公司转制为XY股份公司。在公司转变为股份公司时，确定10%的公司股份为公司员工所有。每个员工都可以认购公司股份。公司当时根据工龄、岗位确定员工的认购股份数额，认购股份为原始股，按当年公司可分配利润进行分红。
在认购股份后，每年员工都可以根据所持股份获得利润。对于年利润六千多万元的公司来说，员工的收益并不小。在实施的初始阶段，这种方案对员工的激励似乎较大，员工认为自己已真正成为公司的一分子，积极为公司付出。但时间一长，一些员工发现无论自己努力与否，付出多少，与自己所持股票获得的收益关系不很紧密，工作积极性也不如以前。他们俨然已把股份的收益看成是他们持公司股份而理所应得的，每年享受分红。至此，员工持股的激励作用越来越不明显。另一方面，这种享受分红的报酬使人员舍不得离开公司，除了因故开除外，XY公司的人员流动为零。但公司的经营发展需要定期补充有潜力的高素质的员工。这样，没有流出，只有流进，必然出现冗员过多、年龄结构老化，员工平均的知识水平不高的现象。
时至2004年，公司计划上市，中国证券监督管理委员会已规定，拟上市和已上市的公司禁止成立职工持股会（注：1998年证监会发文，停止发行“公司职工股”）。因此，公司计划解散员工持股会。公司对普通员工所持的公司股份实施回购，通过对当年公司资产评估确定回购价格，回购价格比员工起初的认购价要高出好多倍。
在回购员工手中股票的同时，一方面，公司针对公司在人员结构中存在的问题，公司对人员进行一系列的调整。对不适合公司发展需求的普通员工采取买断工龄的方式，消化冗员。另一方面，继续保留中层及其以上管理人员的持股，并积极改进管理人员的持股激励方案。
2、XY股份公司员工分析XY调查对象的基本信息
为了进行比较研究，笔者对问卷调查对象的个人结构事先做了有意识的控制。从实际回收的有效问卷（A卷53份，B卷55份）来看：调查对象的基本信息是：
在性别方面：A卷中，男性为50.5%，女性为49.5%；B卷中，男性为51.5%，女性为48.5%。
在年龄结构方面：A卷中，11.9%在21-29岁之间，29%在30-39岁之间，30.8%在40-49岁之间，28.3%在50岁以上；B卷中，10.1%在21-29岁之间，28.6%在30-39岁之间，31.7%在40-49岁之间，29.6%在50岁以上。
在学历结构方面：A卷中，高中以下的占10.3%，高中或相当高中的占29.5%，大专的占 30.1%，本科的占27.6%，硕士或以上占2.5%；B卷中，高中以下的占11.0%，高中或相当高中的占30.4%，大专的占31%，本科的占25.6%，硕士或以上占2.0%。
在工龄方面：A卷中，7-8年的占10.3%，9-10年的占15.4%，11年以上的占74.3%；B卷中，7-8年的占11.8%，9-10年的占16.9%，11年以上的占71.3%。
在岗位方面：A卷中，营业员和课员的占37.8%，招商人员的占23.6%，设备维护人员的占13.1%财会人员的占11.5%IT人员的占14%；B卷中，营业员和课员的占38.1%，招商人员的占22.3%，设备维护人员的占13.8%财会人员的占12.9%IT人员的占12.9%。
从有效问卷的个人信息百分比来看，A组和B组的对象个人信息结构相似。在此基础上，笔者进一步分析两组对象的个人信息差异性，如表1所示，发现：A、B两组个人信息在最小值与最大值方面均相同，信息数据的均值及其方差变化也都相似。这些数据表明：两组对象的个人信息结构控制较适当。
表1 A、B两组个人信息的最小值、最大值、均值与方差比较
3、研究结果与分析
首先，让我们看一下A、B两组的描述性数据，如表2a和表2b所示。从两表的描述性数据来看，两组的调查对象的看法有差异。A组员工对利润分享的认同明显高于B组员工对现有报酬的认同，且观点较趋于一致。与此相关，A组员工的薪酬满意度也略高于B组员工，但在管理信任度、组织承诺、个人工作绩效、保留意向方面却略低于B组员工。据此可认为：员工比较认同基于利润分享的股权激励方案。
从表3a、表3b两组相关性数据分析来看，在A组员工那里，组织承诺与管理信任度呈显著正相关，且相关性很高(0.85)，个人工作绩效与管理信任度及组织承诺呈显著正相关，且相关性高（系数分别为0.72和0.66）。在B组员工那里，管理信任度与对现有报酬的认同呈显著正相关(0.63)，组织承诺与现有报酬、管理信任度呈显著正相关，且相关性较高（系数分别为0.55和0.60），薪酬满意度与对现有报酬呈显著的正相关，且相关性高(0.75)，另外，保留意向与现有报酬、组织承诺、薪酬满意度均呈显著的、高的相关性。相比而言，虽然利润分享并未与组织承诺、薪酬满意度、个人工作绩效有显著关系，但管理信任度却与组织承诺、薪酬满意度、个人工作绩效都有显著的影响关系。可见，在利润分享的激励计划中，管理者是否得到员工的信任则影响很大。
表2a 利润分享等六维度的描述性数据
表2b 现有报酬等六维度的描述性数据
表3a 利润分享等变量之间的相关性
注：采用spearman相关性检验。**表示0.01显著性水平（双尾），*表示0.05显著性水平（双尾），#表示0.10显著性水平（双尾）。
表3b 现有报酬等变量之间的相关性
注：采用spearman相关性检验。**表示0.01显著性水平（双尾），*表示0.05显著性水平（双尾），#表示0.10显著性水平（双尾）。
在相关性分析的同时，对两组数据进一步分别作回归分析，在A组员工那里，发现利润分享、管理信任度、薪酬满意度与组织承诺呈回归关系，如表4a所示，其中，管理信任度起决定性作用。同时发现：利润分享、组织承诺、管理信任度、薪酬满意度、管理信任度与个人工作绩效也呈回归关系，如表4a所示，其中，管理信任度同样起重要作用，而利润分享虽然有影响，但影响作用并不大。当以利润分享、组织承诺、管理信任度、薪酬满意度为自变量或以利润分享、组织承诺、管理信任度、薪酬满意度及个人工作绩效为自变量，保留意向为因变量进行回归分析时，均未发现变量之间的回归关系。
另一方面，在B组员工那里却发现：现有报酬、管理信任度、薪酬满意度与组织承诺不存在任何回归关系，现有报酬、组织承诺、管理信任度、薪酬满意度、管理信任度与个人工作绩效也不存在回归关系。这完全不同于A组所存在的回归关系。
结论与讨论
综观围绕XY公司曾实施的基于利润分享的员工持股方案，所作的A、B两组的对比分析，笔者得出几点结论，同时也提出进一步讨论的看法。
1、结论
(1)员工对利润分享的认同高于现有报酬体系
XY公司的员工持股方案实施前后七年，员工每年都得到一定的分红收益。尽管该方案已停止两年，XY公司的报酬体系也作了相应修改，现有报酬由基本工资、绩效工资、奖金及先进奖励等常规内容构成，但员工对利润分享的股权计划的认同却高于现有报酬体系，薪酬满意度也略高。这表明，尽管我国现实中的股权激励计划存在这样那样需要改进的地方，但就其作为一种利润分享的形式，对员工的激励作用还是明显的。因此，重要的是如何切实从有关政策、制度及配套措施上改进员工股权计划，真正发挥分配制度中利益分享的激励作用。
(2)利润分享与现有报酬对员工组织承诺和个人工作绩效的影响过程和结果不同
利润分享虽没有直接影响员工的组织承诺和个人工作绩效，但由于管理信任度的调节作用，使利润分享对员工的组织承诺产生积极影响。这与Jacqueline A-M等研究结果相一致。同时，管理信任度、组织承诺又进一步积极影响个人工作绩效。由此，图1a所示的研究假设可相应得出如图2a所示的结论。同时，研究发现：现有报酬对员工的组织承诺、薪酬满意度、保留意向、管理信任度的作用均显著，管理信任度对员工的组织承诺有显著影响，但对个人工作绩效没有明显影响。可见，研究结果并非如图1b所示的研究假设，而是得出如图2b所示的结论。
表4a 利润分享、管理信任度、薪酬满意度与组织承诺的回归分析
表5a 利润分享、管理信任度、组织承诺、薪酬满意度、保留意向与个人工作绩效的回归分析
(3)管理层取得员工的信任是发挥股权激励作用的关键
在利润分享的模式中，管理层取得员工的信任是发挥股权激励作用的关键。换言之，如果管理层未能取信于员工，基于利润分享的员工股权效应就很小甚至为零。现实中，一些企业的关键员工不感兴趣甚至拒绝管理层给予的股权而宁愿选择现金激励的现象，在某种程度上反映员工对管理层的—种不信任。
图2a A组数据分析得出的结论
图2b B组数据分析得出的结论
2、讨论
需要指出的是，上述的若干结论是对XY股份公司的这一个案作较深入分析的基础上得出，它们具有一定的代表性，但另一方面也有其局限性。目前，我国不少企业在探索员工股权激励的实践中，由于我国企业所处的外部相关法规和条件尚不完善或欠缺、内部管理机制尚不健全及管理者素质能力需要提高等情况，所出现的问题可能比本文探讨的个案更复杂，问题产生的影响因素也可能因企业性质、行业、规模、发展阶段及高层管理成员特征等具体背景而不同，从而影响基于利润分享的股权激励作用。这些影响因素及其产生的问题都有待进一步的研究。
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