对我国校长培训评估的认识，本文主要内容关键词为：校长论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国校长培训评估的实践
我国的校长培训是一个不完整的系统，很多培训缺少培训评估的环节，而实施的校长培训评估也存在一定的问题。对我国校长培训评估的现状及原因，我们可以大致归纳为下述五个方面。
1.培训评估意识逐渐明确，但培训评估部门设置不够合理导致培训评估不够深入
自1989年原国家教委颁布的《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》开始，1990年原国家教委又印发了《〈关于开展中小学校长岗位培训的若干意见〉的通知》，1992年中央组织部、原国家教委印发《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见(试行)》。直到1994年，我国才从国家层面上重视并组织开展中小学校长培训，但这是全面开展培训的初级阶段，只强调了培训内部的要素，对于培训的管理和保障的外部要素还没有进行完整的思考。
而1994年，原国家教委印发《全国中小学校长岗位培训评估工作指导意见》的通知中明确要求进行岗位培训的评估。1999年，中华人民共和国教育部令第8号《中小学校长培训规定》明确培训主管部门，确定主管部门的职责，其中一个重要方面就是培训评估。“省、自治区、直辖市政府教育行政部门主管本地区中小学校长培训工作；制定本地区中小学校长培训规划和配套政策；全面负责本地区中小学校长培训的实施、检查和评估工作。”这是把培训评估工作提到培训工作的环节中的重要体现。
进入二十一世纪，我国的校长培训工作逐渐转向系统化的思考时期，培训工作的大量经验促使从国家层面进行理性的分析，培训评估的意识逐渐明确，培训评估活动不断开展。
但从培训评估的机构设置来看，培训的实施部门和培训的监管部门是重合的，这就导致培训的监管可能存在评估不深入的问题。表面上教育行政部门主管校长培训工作，确定校长培训的目标、任务，同时对校长培训进行检查、评估，而师范院校或一些进修学校、教育学院、党校等则承担培训任务。但实际上，培训评估一般都是由培训机构自身进行的，教育行政部门只是进行一些例行检查。另外，教育行政部门在培训评估方面的专业性不够，难以深入到对培训的深层次评价中去。
2.以阶段性的评估为主，长期跟踪式的评估不足
在我国的校长培训评估实践中，《全国中小学校长岗位培训评估工作指导意见》明确指出，该次培训评估“实际上是‘普九’评估的一项重要内容”，可见，国家层面的统领性的培训评估思想就是阶段性评估，这种评估是总结性的。从各省、市、自治区的培训评估工作安排中，也可以看出，大部分培训评估都是五年一评，在五年计划结束阶段对五年的培训工作进行总结性评价。
但是，从评价的发展来看，目前的评价更多关注发展性评价，评价的目的是促进发展，培训本身也应是发展性的。而阶段性评估仅仅是评判性的，是对校长培训效果的好坏做出价值判断，虽然能够对今后的校长培训做出方向性的指引，但是在培训的具体改进上指导意义不强。
3.评估内容比较全面，但培训效果评估较少
我国的校长培训评估工作从1994年全面开展以来，评估的内容比较全面，从教育行政机构到培训的承办机构都有全面的评估维度。但是在具体的操作上，很少进行培训效果评估，这与培训效果本身难以量化有关。
本文对山东省、辽宁省两省的校长培训评估指标进行了分析。从两个省的评估指标来看，基本上按照《全国中小学校长岗位培训评估工作指导意见》中列出的几个方面进行评估。这种指标具有很强的可操作性，但是恰恰将培训效果这个最重要的衡量指标忽略了，这就导致培训评估仅仅是对培训工作进行表面地衡量，检查培训工作是否开展，却对培训的质量和效果难以了解和控制。即使设有培训效果这一指标，具体的可操作性的过程支撑不足。且指标主要是评价学员满意度，专业性和技术层面的量化指标，不够细致，难以全面、客观、深入地了解培训效果。
4.全面设置培训评估指标，但指标的科学性仍需提高
在进行校长培训评估的过程中，各省市都有详细的、可操作的培训评估指标，我们可以看出指标比较具体，但是其科学性仍需提高。培训评估指标作为培训评估的工具，是培训评估的重要依据。校长培训评估的目的是促进校长专业发展，因而，要在校长专业发展的理念下设计评估指标。按照发展的标准去衡量各地现有的培训评估指标可以看出，有些指标的科学性和合理性尚需提升。
多数指标仅评数量不评质量。如某指标规定“健全班级管理制度、实践考察管理制度、综合考核考评制度”等方面。在操作上，“抽查培训班资料，每项制度给1分”，这种对数量的追求很可能导致培训机构一些行为的形式化。
有的指标的合理性值得思考。如某指标规定“使用教育部组织编写的统一的干训教材给3分，不按要求每项扣1-2分”。
有的指标不够科学。如某指标规定“干训经费全部用于干部培训工作”，在操作上“明确干训经费投入情况，有数据说明，看干训经费投入账目，看改善干训工作条件”。此指标仅仅用干训经费全部用于干训工作这样的指标来衡量，难免不全面，不够科学，忽视了经费的合理配比的方面。把有限的资金多用于效果好的培训模式中，也是经费使用的重要衡量标准，
5.对校长的主观需求评估较多，但对校长专业发展水平评判不足
从对北京市范围内的校长培训进行了解发现，在校长培训之前，培训机构一般都会对校长的培训需求进行评估，这种评估一般是针对校长的主观需求，探寻校长自身认为需要接受的培训的内容、方式等。但培训需求评估仅凭校长的主观需求并不能完全反映其专业发展需求的实际，还需要客观评判校长的专业发展水平，也就是对校长现有的专业知识、专业技能和专业精神进行评估。但在实际培训需求评估的过程中，培训机构尚未认识到这个问题，或者没有能力对校长专业发展水平做出评判；而作为培训的主管部门，教育行政机构也难以全面了解校长的专业发展状况。另外，我国的校长培训秉承校长专业化的理念进行，不掌握校长专业发展、专业化水平就难以采取针对性的措施推动校长专业化的高效发展。
总的来看，目前我国的校长培训评估数量有限，质量不高，需要进行一些改进。
三、我国校长培训评估的改进建议
1.设立或委托第三部门对校长培训的过程进行评估
培训评估作为校长培训的重要保障，由教育行政部门和培训实施机构之外的第三方进行评估会更加突出其客观性。各地的校长培训评估可以根据当地的特点委托院校或相关的培训研究机构对校长培训进行评估，既能提高校长培训的研究水平，也能提高培训评估的科学性和客观性。
2.订立详尽科学的评估指标
培训评估的指标是校长培训评估的主要工具，其科学性与评估结果的科学、合理性息息相关，要订立详尽、科学的评估指标。在订立指标框架的时候可以参照CIPP模型，进行培训的背景评估，培训的资源可行性分析、培训的过程的评估，以及培训产出评估。
在确定详细的评估指标的时候要充分考虑到培训的各个主体。评估指标以校长专业发展为根本指导原则，以受训校长的学习效果为主要评价维度，根据各地不同的校长专业发展水平和培训实际进行详细的制定。评估指标要有可操作性，在注重量化指标的同时，也加入质性的分析。
3.发展性评估和总结性评估结合
在校长培训评估中，既要有年度的(或三年、五年)总结性评估，对整体的培训规划和实施进行评价，对后续的培训提出改进建议；同时，又不能忽视发展性评估，在每一期培训中，要有长效的追踪机制，追踪受训校长的专业知识、专业技能和专业精神的接受转化程度。
总结性评估主要是从培训效果入手，考察一段时期内校长培训是否到达预期目的；而发展性评估则从培训的整个过程进行全面诊断，从分析培训需求开始，确定评估目标、培训评估的主体(培训评估的主体应该是多方面的，不仅是培训师，还应包括教育行政机关，受训校长，甚至受训校长所在学校的教师)、培训评估方法，实施评估。在评估之后，要把掌握的大量信息进行整理分析，根据评估结果对该培训项目进行反馈，进行相应的调整。
4.有效利用培训评估的结果
校长培训评估在评估的过程中会对校长的专业发展和自我认同产生一定的影响，并且会对培训机构的培训实施起到监督作用。但是，与培训的其他环节相联系，多方面促进校长培训的发展和校长专业发展才是培训评估所发挥的最重要的作用。
培训评估能够考察不同培训模式的实施效果，评价各种培训模式的培训效益，是教育行政机构进行培训资源合理配置的主要依据。根据评估结果对培训师的培训方法及授课内容进行相应反馈，可以大大提高培训的针对性。利用培训评估结果既促进了校长培训的发展，又促进了校长个人的发展。
标签：培训评估论文;