如何使市场工资机制健康发育——部分专家、企业人事经理座谈会摘要 本刊记者，本文主要内容关键词为：座谈会论文,摘要论文,工资论文,机制论文,人事论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
专家认为，人才市场机制协调运作，必须具备以下要素：人才市场主体，人才市场信息，人才市场中介服务，人才市场外部条件，此外，还有人才市场价格，即市场工资。几年来，人才市场机制各要素都得到不同程度的发育，但市场工资机制的发育相对滞后，没有发挥出其应有的市场调节功能。应当说，这一机制的形成有一定难度。但是，随着人才市场的发展，市场工资机制的问题已越来越突出，可能会成为人才市场进一步发育的“瓶颈”。如何认识市场工资机制，积极促进这个机制的形成，理论工作者和实际工作者都在作探索。今天，《行政与人事》杂志社和上海市人才服务中心，请有关专家和具有实践经验的人事工作者共同来探讨这一问题，目的就是为了促进市场工资机制的形成，使之向正确方向发育，从而推动人才市场更快发展和进一步完善。
市场工资与按劳分配是可以兼容的
市场工资机制在理论上已成定论，如何让这一理论进一步发展，有必要在理论与实践上弄懂一些问题。
在理论上首先要理清的是市场工资机制与按劳分配究竟是什么关系？经济学理论告诉我们，市场工资实质上是人才价格问题，市场的工资价格体系是人才的价格表现。市场工资说到底是按劳动力价值，按劳动力再生产的费用来分配的。由于以前强调按劳分配原则，往往有些人因此将这一原则与市场工资对立起来。我以为，市场工资与按劳分配不是对立的，而是可以相容的。我们要建立的是一个能与按劳分配原则融合在一起的市场工资机制。
市场工资机制，或者说是人才的价格，或者说是按人才价格分配的原则，与按劳分配原则是不矛盾的。它的兼容性表现：
1、市场工资机制部分地体现了按劳分配的要求。 因为人才作为商品在人才市场上协商价格时，其重要的依据，除供求关系之外就是人才所具备的劳动技能及其他可能提供的贡献。
2、 按劳分配的原则没有能够解决劳动力再生产最低费用标准这一问题，而市场工资为按劳分配规定了一个最低的界线，即人才的最低价格，保证了人才再生产费用的补偿。
3、市场工资是按劳分配全过程中的一个阶段，或者是一个起点。 通过人才市场形成的工资可以说是一个协议工资，不是最后兑现的工资，最后的工资是要经过人才进入具体单位以后，根据工作过程中实际作出的贡献来确定。因此，市场工资是起点，与根据工作贡献最后确定支付的实际工资结合起来，组成按劳分配的全过程。
因此，从理论上讲，市场工资与按劳分配是可以兼容的。
市场工资同计划工资此长彼消的过程已经开始
在市场经济条件下，人力资源是要靠市场来配置的，而市场配置人才资源的杠杆只能是市场工资。目前市场工资已经出现，同计划工资双轨并存；在公有制内是计划工资为主，在公有制体制外是市场工资；在体制内，一些改革进展快，旧体制束缚小，经济效益好，特别是一些新兴行业，新兴产业、新办公司，其收入分配已较多地向市场工资靠拢；而一些改革滞后、旧体制束缚大、经济效益差的老行业、老企业，基本上还是以计划工资为主。在后一类企业中，除少数新招聘的紧缺、急需的经营、管理、科技人才，其收入已受市场工资调节外，其他简单劳动力的工资已超过市场价位，而经营管理技术人员的工资都低于市场价位。所以在这些企业中，高级人才要跳槽，而从事简单劳动的人因工资已到位则不愿分流。
目前，计划工资向市场工资并轨，存在三个难点：1、 劳动力市场扩容难。2、企业工资总量自主决定难。3、企业现行工资同市场工资接轨难。
总的结论，在我国市场工资已逐步生成，它同计划工资此长彼消的过程已经开始。我国经济体制改革目标是建立社会主义市场经济，这预示了市场工资最终要替代计划工资。毫无疑问，前景乐观，但计划工资向市场工资转换是个逐渐进化的、长期的、缓慢的过程。
充分认识工资在人才市场中的杠杆作用
在我们研究工资机制的时候，应该充分认识工资在人才市场中的杠杆作用，它实际上反映了人才市场的供求状况。
比如说，目前在人才市场上，真正具有跨国公司工作经验的，合格的中高级通用管理人才和专业人才非常少，但需求量却相对很大。这部分人在外资企业中能替代从国外母公司派往中国的外国管理人员，在中资企业中能创出企业品牌并占领市场，创造效益。这样的人才由于严重地供不应求，目前能在企业里得到非常高的报酬，而且常常会有许多工作机会在向他们招手。而没有特殊技能的劳动者，目前是大大地供过于求，他们的报酬非常之低，还很难找到工作，这两者之间的工资差别非常大，在一些外资企业中甚至达到20～30倍左右（发达国家的企业一般在12～15倍）。如果我们用劳动力价值来评价，恐怕很难说这一现象是合理的，但它却是客观存在。我认为这是我国目前人才市场总体水平与经济快速发展之需要相脱节的反映。我相信工资的杠杆作用会在促使人才的成长向经济发展之需要相匹配方面发挥相当大的功效。随着人才市场的成熟，社会保障体制的健全，工资机制的完善，这一现象会有所改变，工资差别也会逐渐趋于合理。
对于一个在市场经济条件下运作的企业来说，要使企业的工资具有竞争力，既能够吸引和留住有用之才，又能做到不让员工产生惰性，过份依赖企业而不注重提高自己的工作能力，认真研究各类人才在市场上的工资状况是十分重要的。只有在找准市场价格的基础上，结合考虑企业本身的吸引力，如福利、员工培训及成长机会等其它因素，并考虑各职位在本企业的重要性之差异，才能建立起企业对外具有竞争力，对内较为公平合理的工资系统。
影响市场工资的因素有宏观也有微观
从企业看来，市场工资价格的决定，宏观上受以下几个因素的影响：1.人才的供需状况。如同商品一样，供不应求，价格自然上扬；供大于求，价格就会下滑。但是，也有一些特殊情况：外籍人员的工资一般根据国际人才市场的价格来确定其工资，我们不能以中国人才市场价格去相比；外省市来的专家，根据国内人才市场价格来确定其工资；本地招聘的人才则由当地的人才市场确定其工资价格。这三者的工资有区别，各有各的标准。2.人才的贡献大小及表现情况。如，是否开发新产品，是否为企业创利，能力大小等等，根据这些因素来确定相应的工资。3.企业的支付能力。相同类型的企业，相同的职位，有的工资高，有的工资低，这取决于企业的支付能力，同时也与企业的哲学观有关。有的企业注重短期效应，有的新企业为急于扩大市场占有份额，不惜以高薪聘请专业销售人才，时间一长，盈利状况不好，就裁员。4、 国家政策的影响。如国家可以制定最低工资线，也可以通过税收等手段限制高薪。我认为，对工资实行最高限额是不合理的，公司愿付，自有他的道理。
微观上受以下几个因素的影响：1、企业对人才的价值。 如面试时，双方会达成一个协议价格，有时会出现价格偏离人才价值的现象。 2、人才对自身价值的期望值及人才对自身发展前景的预测也会影响工资的价格。3、信息不准，市场炒作也是影响工资价格的因素。4、信息的导向作用也会影响市场工资的价格。5、管理观念不同， 同样会影响工资的价格。如国有企业会多考虑员工的一贯表现、工龄以及社会稳定因素，而三资企业注重的是现实，表现好，加工资；不好，停止合同。
建立市场工资要突破工资与效益紧密联系的旧模式
总体而言，目前多数企业的工资，既没有反映市场的供需关系，也谈不上竞争，基本上是保障性的。无论是国有企业，外商投资企业，还是股份制企业，工资价格与企业效益的关系过于密切。
从投入与产出的关系来说，效益决定分配，工资同效益挂钩也有一定的合理性，问题是各企业在竞争中的地位是不平等的，由于地位不平等，带来的经济效益也是不平等的。如国有企业与三资企业竞争条件就不一样；同样是公有制企业，老企业与新兴企业的竞争也不在同一起跑线上。尤其是房地产、证券公司等新兴产业的产生，甚至出现不正常的超额利润，在这种情况下的效益与工资挂钩是不能正确反映市场供需关系的。
同样是技术科长，国有企业与三资企业收入大不相同；同样是门卫、清洁工，效益好的企业其价格大大高于效益差的企业。于是，需要人才的单位，因为效益一般，人才留不住，有些人需要分流，他不愿意走。所以，这种简单同效益挂钩得出的工资价格不能反映出人才的真实价格，也是不利于劳动力人才市场的发展。可以说，这是目前市场工资机制中存在的严重缺陷。
造成这一问题的原因：（1 ）政府对工资的管理正在从计划经济条件下的直接管理向市场经济条件下的间接管理过渡。过渡中，在新的依据没有成熟之前，只能暂时选择经济效益指标。（2 ）居民生活指数的增长，也使得工资市场化受到一定影响，因为要体现工资的保障机制。例如，近几年职工货币工资每年增长较多，但物价增长也不少，最后实际工资增长才2～3%左右，在这种情况下发展市场工资也比较困难。
今年我们在全市选取了各种类型（不同产业、不同所有制形式）的一部分企业，几十个通用工种作了调查，将在适当的时间公布调查结果。这个价格公布以后，（1）对市场工资的形成起着指导作用， 为劳动力人才市场的工资洽谈提供一个指导价值。（2）指导内部分配。 过去由于没有参考价值。企业加工资一般是阳光普照，有了这一指导价格，企业加工资就可以有所选择，比如对已达到或超过工资指导价格的员工，就不再增加工资。
另外，在工资总量调控上，考虑搞一个行业工资指导，突破工资与效益挂钩的旧模式，将进行同行业国内先进水平或国际间的比较。
精确的尺+高水平的企业管理＝薪酬调查
总之，对市场工资要探索，但真正过渡到市场工资将是一个不短的过程。
市场工资的原则主要有两条：一是保证对外的有效竞争，对内的公平合理。按劳分配包含协商工资与最后实际工资，是静态与动态的总和，是人才价格的体现。而以前的按劳分配背离了这一原则。我们提倡要做一颗永不生锈的螺丝钉。螺丝钉确实很重要，但这与价值是两回事。一台机器没有螺丝钉或许不能运转，但并不等于螺丝钉与齿轮是价值等同的。企业中工人和工程师都很重要，没有工人，工程师设计出来的东西没有人做。但一个工程师的培训过程、经验和积累的过程，和一个工人的操作培训是两回事。投入不一样，成本不一样，价格当然也不一样。二是要能激励全体员工。不仅要激励高层管理人才，也要激励普通的操作工人。如果我们按这一思路去思考问题，可能对市场工资的价格会产生一个共同的认识。
事实上，市场工资的价格是由市场确定的，不是调查出来的。之所以要对市场工资做调查，是为企业服务的需要，是人才市场的需要。即使是有一个很权威的机构做出来的调查结果，它对市场工资价格也只能起到参考作用，而不可能象以前行政命令那样具有指令性，在工资价格上，真正起作用的是市场，是供需双方的要求。现在有的人才年薪高达70、80万元人民币，这也许是他的本事，也许是泡沫工资，但决定这一工资价格的不是他本人，是市场，一旦成千上万的同类人才发展起来了，而他们只需10万年薪，那么原先的高薪人才立刻就失业了。这就是市场，物以稀为贵。现在，一些高薪人才，他也许不从事象医生那样高尚的职业，但他们能在国际上得到认可，这是能力，不是运气。现在的人才，语言很重要，因为语言不能沟通，信任度就没有，信任度没有，机会就没有；机会没有，什么都没有了。不管你从事什么样的职业，工资的价格都是市场化的，它会随经济、人才市场的发展自动调节，是不以人的意志为转移的，是根据市场供需双方的情况来确定的。
那么，怎么来对中国的市场工资进行调查呢？有人说人才的机会好坏，本事大小，影响工资价格的因素很多：如不同企业的要求、企业的无形资产价值、人才的潜在能力等等，如同股市一样，每天的指数，要等收市统计后才能知道。工资价格的确定，也是根据一段时间的交易、统计后才知道一个结果。
问题是谁来统计，用什么方法、什么标准来统计。要有专业的调查机构，必须拥有一支先进的、人人都认为是公平的尺，它能用精确的指数量出每个职位应有的含金量。国际上通用的丈量工资价格的尺主要有三个内容：职位所需的知识技巧、解决问题的能力和职责。任何职位，这三个方面都是不可缺的。而其中每一方面又分为二、三个层次，最后形成16000多个选择，用这些标准去评估每个职位而不是人。 这种用一个职位所需知识、能力和职责来评定工资价格，是比较科学的。
现在要研究的是怎么去培育市场工资机制。科学、严肃的薪酬调查是市场工资机制健康运行的重要依据。工资是人才价值的真实体现，多了，含金量不足，少了，对人才不公平。目前某些企业还没有达到现代企业的管理水准，在现代企业中，如工资相差不大，搞平均主义，管理不能搞好，因为没有竞争，没有压力，所以，企业的管理达不到一定的水平也是无法进行薪酬调查的。要有精确的尺度，也要有高水准的企业管理水平，两者相配合，薪酬调查才可能得以进行。
市场工资行情中的职位分类和工资标准要科学、准确
过去在计划经济条件下，谈不上人才市场价格，现在进入市场经济，人才的交流必然由市场价格形式体现出来。无论是国有企业，上市股份企业，还是三资企业，都离不开市场工资机制。这是人事工作一个重要的研究课题。将市场工资信息公开化，这是必然趋势。但如何正确反映这一行情，如何使这个行情成为市场经济条件下真正有价值的东西，这是我们当前关心的问题。目前，一些媒体上发布的薪酬行情，我认为存在以下两个主要问题：1、登载的内容未经定义与审核， 分类上不规范。如将“主管”与“经理”笼统地归入“部门经理”，将“秘书”与“仓管员”纳入同一类。2、工资信息不准确。如销售人员的工资， 是底薪加提成，总数到底多少，未知。不能把不确切的信息作为一种行情来发布，因为行情标志着一定的价位。
国有企业、三资企业在市场经济下，或早或晚都要进入市场工资机制的运作中。市场工资信息每年都在不断修改。人事经理们希望得到真实的、准确的、具有可比性的市场行情。而过去，我们经常私下相互交流，了解彼此的行情，由此获得零散的、不完整的信息。但随着市场的发展，这种个别行为已跟不上工作需要。所以，要强调信息的可靠性和准确性。我们搞人事工作的要积极地扶持这一市场工资机制，使它尽快成熟起来，并适应中国国情。搞好薪酬调查，要注意两个问题：一是被调查的企业，其行业、规模应相似，对岗位要有严格的评估。二是市场比较要有统一的口径，即公布的工资数额要明确是企业中的最高值、最低值或中间值，以求出现的数据真正对人事部门的工作有帮助。
为使人才有序流动需要建立市场工资机制
目前的人才流动，局部有序，总体还是呈无序状态。原因之一就是缺乏价格。许多企业是自己设摊招聘，而我们要做的是把紧缺人才有意识地向各部门各岗位输送。
任何事物都有一个先导。我们现在的服务对象，很多都是三资企业的。但这不会对国有企业毫无意义，相反，对他们产生了很大的影响，现在，进入市场找人才的国有企业越来越多了。
我们现在正在做市场工资价格调查，不管成功与否，跨出这一步绝不后悔。现在已搞了食品行业的价格、浦东新区的工资价格，近期还要建立市场工资的价格体系。不管是国内的还是国外的咨询、顾问公司，欢迎大家一起来做这一调查，看谁能做出符合中国实际的价格体系，让企业的经理放心用人。
尽管苦干年后会发现我们现在所做的工作很粗糙，但我们的努力不会白费的，是在为市场工资机制的健康发展做出应有的探索。