摘要：企业通过有效的绩效管理可以充分提高员工的创造力、凝聚力，促进企业竞争力的提高。对此，企业管理人员应充分认识绩效管理内涵，并认识到绩效管理对人力资源管理的促进作用，从而采取有效措施加强绩效管理，提升企业人力资源管理水平。
关键词：企业人力资源管理；绩效管理；问题；对策
1企业人力资源绩效管理及其目的
所谓的绩效管理，就是指为了达到组织目标，而共同制定并参与的公平公开，以衡量实际工作效果为主的管理模式。简单来说，绩效管理包含了四个环节，一是目标管理，二是绩效考核，三是激励控制，四是效果评估。这四个环节构成一个完整的循环，让绩效管理可以在企业内周期性的开展。而这个周期的长短，可以由企业自主决定。根据一般情况来讲，企业绩效管理的周期，往往有短中长三个周期，短期就是以月度为一个周期；中期就是以一个季度或是半年作为一个周期；长期就是以一年作为一个周期。绩效管理对于人力资源管理而言，具有多方面的作用，这也是绩效管理近些年快速兴起的关键所在。具体来讲，首先，绩效管理可以提升员工个体和组织的工作效率。在以往的大锅饭时代，干多干少待遇都一样，因此不少员工的个体效率不高，存在“磨洋工”的现象。通过绩效考核，以实际绩效来衡量待遇，这就迫使低效率员工必须要提高自身的工作效率，不然就会在待遇上与其他员工体现出较大差距。其次，能够促进企业业务流程优化。绩效考核不仅仅是考核员工，对于企业的经营管理等也可进行绩效考核，从而评价企业的管理是否高效。通过绩效管理，便可以促进企业经营管理实现不但优化，消除其中的低效环节，让企业的管理工作进一步优化，从而提高企业效益。
2我国企业内人力资源管理中绩效管理应用中的问题
2.1把绩效考核看做绩效管理
国内大多数企业内部的管理方式和管理观念比较落后而且较为传统。虽然现在大数据技术的广泛应用和发展，很多企业都对企业内部知识等进行了更新和变革，但是在实际的绩效管理工作中并没有很大的改善，仍然将对绩效的考核工作和管理工作对等起来进行执行。但是两者之间实际上是存在很大差别的：绩效管理由计划、考核、沟通、分析等很多个方面构成。考核环节只是绩效管理工作的一个部分，是对绩效管理工作的量化法分析环节。因此，不可以单单的将绩效管理工作视作绩效考核工作，这样会阻碍绩效管理工作的顺利实施和执行。
2.2重视绩效考核忽略沟通
绩效管理工作的目标应该和员工个人的目标相符合和一致，而且能够促进企业员工和企业的双赢。但是在一些企业内部，员工对于绩效考核的指标和考核内容并不是很了解，因此，员工在考核后一般都不了解考核结果是如何得出的。这样的考核方式不利于发挥员工的潜能。另一方面，这样的行为也不利于员工和管理者之间进行有效的沟通和交流，通过相对密切的交流能够增加管理者对员工的了解，了解员工的工作情况和工作态度。因此在开展对绩效的管理工作时，进行有效和全面的沟通是很必要的。
2.3没有更好的运用绩效考核结果
通过对企业经营现状的分析和了解，很多企业在开展人力资源管理绩效管理工作进行设计时，单纯的将工作重点放在如何进行考核和考核方式等方面，但是并不对绩效考核后的结果运用方面加以重点关注。这样就会造成对绩效的管理工作很多环节上资源的浪费。同时，也不能够有效使得绩效管理发挥其积极作用。人力资源管理的过程比较繁琐复杂，绩效管理工作更是更为复杂和关键。企业不能够很好的利用考核结果分析员工的工作情况，就会使得对员工的绩效考核指标也不能根据实际情况进行调整，导致绩效管理工作的效率和有效性降低。因此，企业在开展绩效管理工作时，应该重视绩效考核结果的运用，进而帮助企业实现科学化的管理，最终帮助企业提升经济效益。
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3加强绩效管理的措施
3.1完善绩效管理制度
第一，在绩效管理制度中有完善员工评价、考核制度。比如将绩效工资分为四个等级优秀、良好、中、差。员工薪酬计算可以按照绩效等级。同时还应明确月度考核和年度考核的方法。比如要求各级管理者在开展绩效考核过程中应与员工沟通，并按照既定标准进行考核；能根据考核对象的不同，合理选择考核周期、考核指标、考核权重、考核工具等。第二，在绩效管理制度中还应完善考勤制度。要求管理者能如实记录员工出勤情况，并及时完善考勤统计表。同时要求员工不迟到，不早退，在外出期间能及时安排时间，有事能及时请假等。第三，还要明确各部门职责。比如要求人力资源管理部门能对各岗位进行分析，并结合企业发展战略规划制定有效的考核指标；要求其他部门能确实落实绩效考核；要求员工能依据企业绩效考核制度，认真落实自身的职责。第四，可建立KPI考核体系。即关键绩效指标考核法，主要包括目标责任考核、工作能力表现考核、个人发展考核。这一考核方法具有以下优势：从管理目标的角度来说，通过KPI考核可以集中员工注意力使其更加关注企业的整体发展规划及部门的工作目标；从管理成本角度来说，KPI考核方式可以有效节省考核成本，提升考核的有效性；从管理效果来看，通过KPI考核可以准确找到企业管理中存在的问题，然后再采取针对性的解决措施就可以促进企业快速发展。
3.2加强与员工的沟通
首先，管理人员应做好各个部门与基层之间的沟通工作，从而使各部门管理人员能充分了解到系统员工对绩效管理工作的看法和建议；这样才能立足于员工，不断完善绩效管理工作，提升绩效管理工作的应用成效。其次，企业管理员还应采取有效的沟通方式。比如实行上行沟通、下行沟通、业务沟通、人际沟通等，构建良好的沟通环境使企业员工能充分了解到企业管理目标，并积极主动的参与到企业管理目标的实现中，从而促进经营管理方式的创新；这对于企业绩效管理工作来说也具有非常重要的促进作用。在这一过程中，管理人员可以就考核表的内容与标准与员工进行沟通。如衡量业绩的方法与手段、期望员工达到的业绩标准、意外情况处理方法等。毕竟，只有充分了解员工的需求才能提升企业绩效管理工作的有效性。最后，在考核结束后，管理人员还应与员工进行沟通。其主要目的是指出员工的不足，肯定员工的业绩，使员工积极讨论产生不足的原因，从而就如何改善这一问题达成共识。沟通完成后还应确定下一个考核周期的工作目标，为员工努力指明方向。
3.3树立科学的绩效管理理念和体系
企业应立足于本身发展的实际情况，在人力资源管理的过程中使用现代化的管理思想，促使绩效管理理念的转变，建立科学的绩效管理体系，从而保证考核结果是公平公正的、科学合理的。同时还要不断的优化绩效管理制度。采用人性化的人力资源管理方式，让绩效考核真正的发挥其应有的价值，促使企业文化软实力得以提升。
结束语
随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。从当前企业发展的形势看，归根究底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才的竞争在于科学的管理，通过绩效管理可以有效的留住人才，提高企业核心竞争力。因此，企业应在人力资源管理中加强绩效管理，并采取有效的措施加强绩效管理，提升企业软实力，并促进企业人力资源管理目标的实现。
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论文作者:雍凯
论文发表刊物:《基层建设》2019年第30期
论文发表时间:2020/3/16
标签：绩效论文; 员工论文; 绩效管理论文; 企业论文; 管理工作论文; 人力资源管理论文; 绩效考核论文; 《基层建设》2019年第30期论文;