我国企业参与职业教育的困境及其突破——基于公共选择理论与劳动经济学的分析，本文主要内容关键词为：职业教育论文,困境论文,经济学论文,理论论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职业教育的跨界属性决定了企业应当在职业教育中发挥重要作用。国务院2014年《关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出，发展现代职业教育需要健全促进企业参与职业教育的制度。然而我国职业教育中企业的参与却存在明显问题：一方面，整体而言，企业参与职业教育程度有限，职校的学习与真实的职业工作脱节、理论与实践脱节，学生在学习之后没有掌握劳动力市场所需要的能力；另一方面，在许多参与校企合作的企业里，学生被当做廉价劳动力使用的情况广泛存在，学生在顶岗实习等环节仅仅是以简单工人的身份进行工作，缺乏真正意义上的教育、指导和学习。目前已有不少研究对这一困境进行了研究和探讨，且取得了一些很有价值的成果。本文试图在国内外研究的基础上，运用公共选择理论与劳动经济学方法对我国企业参与职业教育的困境进行分析，揭示其背后潜藏的问题逻辑，在此基础上提出破解这一困境的可能出路和方向。 一、我国企业参与职业教育的问题与困境 企业的积极参与对于职业教育的可持续发展不可或缺，2014年2月26日的国务院常务会议提出，要加快发展“产教深度融合的现代职业教育”，然而，目前我国职业教育中的企业参与还存在许多不足之处，产教融合的程度还比较有限，主要体现在以下几个方面： 首先，企业参与职业教育动力不足。我国学者过去几年在不同地区开展的多个实证研究清晰显示，总体而言，目前我国企业参与职业教育的动力不足，企业投入职业教育的整体意愿仍有待提升。[1][2][3][4]这些实证研究反映，企业对于参与职业教育有着丰富的动机：将职业教育作为人员招聘选拔和人力资源开发的手段；将参与职业教育作为慈善行为和承担社会责任的体现，可以提高企业的社会声誉；将职业教育作为满足短期用工需求的途径，可以降低生产成本，追求短期利益最大化；通过与学校的合作联合攻关解决技术难题；委托学校进行员工培训；把职业教育当做获得岗位职业资格证书的工具，获得政府给予的税收减免等优惠政策。 然而，实证研究也充分显示，企业利益得不到保障是阻碍企业参与和投入职业教育的最重要因素。从企业的角度看，企业在与学校合作时，必然会产生额外的成本与开支，培养的人才却无法保证留在自己企业，参与职业教育带来的收益变得十分有限，从而影响企业本身的盈利。 其次，企业参与职业教育程度有限。目前我国企业参与职业教育的形式比较丰富，如企业参与职业学校课程教学的部分环节，体现形式有学生顶岗实习、学生见习参观、企业派技术骨干去学校指导等；也有部分校企之间在教师及员工培训上展开合作，如教师到企业挂职锻炼、企业将工人送到学校学习和进修等；部分企业以订单班等形式对职业学校的招生及教学过程产生重要影响。 然而在丰富形式的外表之下，企业参与职业教育的程度却很有限。很少有企业深度参与教育目标的确定、课程内容的选择组织以及教育结果的考核，企业作为一个整体还没有进入职业教育标准和政策的制定过程中。在宏观政策层面，企业界对职业教育的发展方向影响有限，在很大程度上企业是职业教育决策的旁观者。 此外，部分参与职业教育的企业有将实习学生当做廉价劳动力使用的倾向。一些企业对于职业学校送到企业参加顶岗实习的学生并没有进行系统培训，反而将他们当做廉价劳动力来使用，学生在顶岗实习期间受教育的权益没有得到保护，没有能够学习和提升专业技能和知识，反而在专业并不对口的工作岗位上以低廉的工资为企业工作，沦为了企业创造效益的工具和手段。[5][6]企业以这样的方式参与职业教育，已经与人才培养无关，与现代职业教育的发展方向背道而驰。 综上所述，我国企业参与职业教育的困境在于：一方面，企业参与的动力和积极性不足且参与程度有限；另一方面，那些参与的企业倾向于将实习学生当做廉价劳动力来使用。 二、企业参与职业教育困境的原因分析 1.动力和参与程度不足的问题 正如上述实证研究所指出的，企业利益难以得到保障是制约企业参与职业教育的关键因素。笔者认为，企业参与职业教育的动力不足、程度不深，并不是因为其经济能力或设备设施等方面的不足，一个重要原因在于，在企业投入职业教育和培训的氛围并不浓厚而员工又能够自由流动的情况下，企业投入职业教育和培训，其培训出来的员工并不能保证留在本企业，反而有可能被其他企业“挖墙脚”；同时对职业学校学生进行教育与培训的效果有限，未必能够覆盖其对职业教育和培训的投入，企业的动力自然不足。 “挖墙脚”现象之所以存在，有两个因素不可忽视：一是完全的劳动力市场，其中劳动力可以自由流动；二是有大量企业对人才的需求相同或相近，某个企业培养出的人才可以为其他企业所用。第一个因素容易理解，在完全劳动力市场情境下，人才流动自由，获得一定职业能力的劳动者容易流向收入更高、条件更好的企业，这样一来企业就很难有动力投入资源进行职业培训。第二个因素非常符合美国学者曼瑟尔·奥尔森在《集体行动的逻辑》一书中描述的大型集团以及其中成员的行为模式。 在奥尔森看来，集团的根本特点在于，集团由具有共同利益的个体组成，尽管集团的成员拥有共同利益，但成员却拥有不同于集体利益的个体利益。[7]从人力资源的视角来看，所有的企业都需要符合其需求的劳动力，他们有着从劳动力市场寻找具备一定能力素养的劳动者的共同诉求，这样，所有企业共同构成了一个数量庞大的“劳动力需求集团”。根据奥尔森的理论，这种数量庞大的集团在提供职业教育和培训这一公共物品上存在着严重的问题，有几个独立但累计的因素阻碍着集团实现其利益：(1)集团越大，成员增进集团利益的行为所带来的总收益的份额就越小，其报酬也越少，这样即使集团能够获得一定数量的集体物品，其数量也远远低于最优水平；(2)集团越大，越不可能出现可以帮助获得集体物品的寡头卖方垄断的相互作用；(3)集团数量越大，组织成本越高，这样获得集体物品前获得的障碍越大。[8] 对于“劳动力需求集团”而言，上述三个因素中的前两个明显存在。在公共物品没有内容和质量差异的情况下，由于企业数量众多，单个或少数企业参与职业教育和培训，使获得职业能力的劳动者很容易自由流动，被其他企业所雇用，投入资源的企业所能获得的收益很小。在这种情况下，大部分企业之所以不愿意投入，就是为了避免出现其他企业成员的“搭便车”行为，如此一来，企业提供的职业教育和培训必然不足以满足集团整体利益的需要。 中国目前的经济技术发展水平也在很大程度上限制了企业投入职业教育和培训的积极性，强化了上述大集团不愿意投入公共物品的倾向。大量企业仍然属于劳动力密集型产业，对于劳动者数量的需求很大，然而对于其技术技能水平的要求则有限，企业无需投入大量资源参与职业教育和培训，就可以从劳动力市场上得到所需要的大部分劳动力，只要进行简单的技能传授即可使之上岗工作；至于技术技能水平要求较高的岗位工人，则可以通过提供较高的薪水从其他企业“挖墙脚”获得。 概括来说，中国企业参与职业教育动力不足的根本原因在于，在企业投入职业教育的氛围并不浓厚而员工又能够自由流动的情况下，企业投入职业教育和培训的效果一般，其收益很可能低于企业的投入。 2.廉价使用劳动力的问题 当前各地也有不少企业接收职校学生成为顶岗实习的实习生，对于其中的许多企业而言，在缺少相应外部监管的情况下，学生很容易被当做廉价劳动力使用，而对学生的体系化培训又常常缺位。对这些企业而言，将这些学生当做廉价劳动力使用，很大程度上是缩减开支、创造效益这一天然倾向所导致的结果。从表面上看，这一现象得以大范围出现与监管的缺失紧密相关，然而究其根源，又不只是一个监管的问题，而有着更深层次的原因。 首先还是企业的投入和回报问题。企业毕竟是追逐利益的，如果不能从培训中获得收益，那么它们不太愿意投入大量精力与资源到培训中。在企业间“挖墙脚”难以避免的情况下，多数企业很难期望其所培训的职校学生能留在本企业，而为了降低成本并从培训中获得收益，他们几乎只能尝试挖掘参与顶岗实习的职校学生的生产力，将学生当做廉价劳动力使用。 另一个不能忽视的问题是企业培训标准和责权利分配问题。学校将学生送到企业实习，既是企业生产经营活动的一个部分，也是学校教育活动的组成部分，然而目前我国已有的对于顶岗实习的要求和规定，主要限于对顶岗实习的组织计划和评价等管理环节的约定。[9]现实情况是，顶岗实习一方面缺少落实到专业层面上的、对顶岗实习的知识能力目标及学习内容的具体要求；另一方面，实习过程中企业和学校应当分别承担的责任、相互之间的权力边界、学校、企业及实习生三方各自具有怎样的权利都不清晰；在目前校企合作中职业学校普遍处于弱势的情况下，顶岗实习又缺乏教育目标与内容上的明晰标准，企业内定实习的质量自然难以得到保障，企业更加倾向于将学生当做廉价劳动力使用。 综合上述两方面来看，企业参与职业教育的两难窘境其实是一个问题的两个方面，一方面，企业投入资源参与职业教育和培训，但获得技能的学生却很可能转投其他企业，教育和培训的成效有限；另一方面，在缺乏针对职校学生企业实习的教育培训标准、对实习过程中各参与方权责利的清晰规定缺位的情况下，愿意投入职业教育的企业为了规避风险，尽可能减少培训内容，而将培训过程转化成生产性劳动的过程，将实习学生当做廉价劳动力来使用。 三、突破困境的途径与方法 由上述分析可以看出，解决企业参与职业教育困境的逻辑前提在于，试图让企业从职业教育和培训中获得合理的回报，在此基础上再保障教育与培训的质量。要达成这一目标，应当从改变(或拆解)大集团、建立不完全劳动力市场、制订开发企业职业培训标准等途径着手。 1.分解大集团，组建小集团 如前所述，我国目前行业企业参与职业教育之困境的重要原因之一就在于企业集团的数量过于庞大，企业参与职业培训的收益有限、动力不足。从这一逻辑出发，走出困境的办法即在于将大集团分解为小集团，并在集团内尝试建立相应机制，刺激和鼓励企业参与培训。 在这方面，德国职业培训的法制与规范系统在其早期发展阶段也经历了类似过程。从19世纪中叶到晚期，德国一些定位于高端产品市场的新兴企业组成产业联合会，形成了完全不同于传统行会组织所组成的治理结构，建设并大量利用公立职业学校进行职业培训，试图在其内部系统性地提升技术和商业教育水平；而在德国职业培训制度的发展过程中，至关重要的培训学徒及工人的工资协议达成也是先在小集团内部实现的，比如一次世界大战前柏林金属加工工业中的工资协议就是分行业个别谈判的结果。[10] 目前在中国职业教育与行业企业的合作过程中，也已经出现了一些大集团被逐渐分解、小集团逐渐形成的趋势，最为普遍的表现就是各地陆续成立的职业教育集团(简称职教集团)。尽管多数职教集团成立的目的在于整合学校、政府和企业的力量，搭建各方信息交流的平台，深化校企合作，但与此同时，许多集团的成立在客观上也形成了在一定区域内或一定行业的企业与职业院校的联合，许多职教集团内部形成了协作或联盟关系，集团成员的行为受集团章程、协议或契约的制约，相互之间有一定的约束力。[11]许多企业在特定的行业或区域内加入具有一定联盟或契约形式的职教集团，使其已经具备了奥尔森论述的小集团的雏形，在一定程度上已经具有了克服典型大集团困境的可能。 2.建立不完全劳动力市场机制 在劳动力自由流动的情况下，即使是小集团内部仍然难免企业间的相互挖角，若要防止这一现象的大范围出现，鼓励企业参与投入职业教育和培训，劳动力市场中就必须要有一些制度安排来降低劳动力的自由流动。阿西莫格鲁和皮斯克的研究在理论和实证两方面都清晰指出，任何解释企业投入职业培训的模型都必须有不完全劳动力市场的成分。[12]不完全劳动力市场的来源可以有很多，劳动力市场的买方垄断、最低工资的存在、工会及工资集体谈判、工资税等都是理论中较为经典的情况。[13]在涉及企业参与培训的原因时，更加常见的情况则是，对劳动力市场竞争进行阻碍干扰，比如人为压缩工资差距、达成企业间的工资协议。 通过压缩工资差距，阻碍熟练技术工人工资的增长，使技术工人工资的增长变得缓慢，从而低于边际产品价值，企业才能从对技能培训的投资中得到回报；另一种做法则是某个集团的所有企业达成相互间的工资协议，使集团内部企业之间工资差异较小，鼓励工人在原来的企业长期工作，从而减少劳动力市场的正常流动。 在这方面，我国已有一些较为成功的尝试和努力，较为典型的是江苏太仓的健雄职业技术学院与太仓地区众多企业在人才培养上的合作。太仓集聚了大量德资企业，这些企业对于高技能人才有着大量需求，这些企业较高的产业发展水平和技术水平，加上太仓所处的特殊地理区位使太仓这些以德企为主的企业形成了一个小集团，但这个小集团的存在本身并不能防止企业间的挖角行为。为了克服这一难题，太仓的欧洲企业共同组成了欧商协会，协会内企业间达成协议，共同从薪酬等方面约束和限制挖人行为。在这种情况下，太仓地区的大量德资企业就在其内部形成了不完全劳动力市场，在这一特殊的机制安排下，劳动力的流动被外在限制了，欧商协会内部的企业不必过于担心其培训的学员会被其他企业轻易挖走，从而更加愿意投入职业培训以及与职业院校展开合作。 3.建构可信承诺关系 当部分企业形成小集团且集团内不完全劳动力市场机制形成时，在缺乏其他外在制约因素时，培训学徒仍然有可能选择离开提供培训的企业，而企业与培训学徒之间可信承诺关系的建立则能够有效防止和减少这种情况的发生。 在某种程度上，建立企业与培训学徒之间的可信承诺关系是强化不完全劳动力市场的一种措施，它可以减少劳动力市场的自由流动。其核心要素在于培训学徒与企业达成培训协议，其中对培训期间学徒的收入、培训的时间跨度以及培训学徒应该完成的工作量都做出了相应规定，或者培训学徒同意在培训结束后仍然(以相对较低的薪水)在该企业继续效力一段时间。培训学徒通过在培训期间或培训结束之后所创造的价值，承担一部分培训所产生的成本和费用，从而鼓励企业投入资源到职业培训之中。 在德国双元制培训中，企业与培训学徒之间的培训合同就被广泛认为是其双元制得以成功运作的重要基础之一，一个经过多方认可所达成的所有培训合同都应遵循的基本框架就明确规定了培训学徒的工作量和培训的时间跨度，有利于培训学徒在培训期间就为企业创造价值从而承担培训成本创设了条件。根据德国学者的统计，2007年全年，德国企业平均在每个学徒身上的总花费为15288欧元(其中9491欧元用来支付学徒的工资收入)，而每个学徒平均给其企业带来11692欧元的产值，也就是说，培训学徒所创造的价值相当于培训总成本的76%。[14] 我国部分地区也有这方面的相关尝试，一些向职校学生提供培训的企业，在正式培训开始之前，先与培训学徒签署一份培训及服务协议，按此协议的规定，学生需要在完成学业、获得职业资格之后，继续为该企业服务一段时间(各个企业情况不同，大多为2-5年)，如果不能做到这点，学生需向企业赔偿一定的培训费用。这样就可以保障企业能够从培训中获得一定的收益，它对于稳定企业对职业教育和培训的投入起到了非常重要的作用。 4.制订开发企业培训标准，明晰企业培训责任 在上述几项条件都具备时，企业将有足够的动力参与职业培训，然而由于缺乏培训标准，培训的内容和方式仍由企业自己决定，在这种情况下，企业有可能将学生当做廉价劳动力使用，培训本身的质量仍然无法得到保障。若要保障培训的质量，防止上述情况的发生，一套企业和职业院校共同接受的职业培训标准不可或缺。在这一标准下，企业的培训资格、职业培训应当达到的能力要求、培训的内容和时间长度等都有清晰规定，企业在职业培训中的责任也应明确，从而保障学徒在企业并不只是被当做简单劳动力使用，企业有义务对其进行相关培训，以使其达到资格考试的要求。 德国的职业培训条例(Ausbildungsordnung)、澳大利亚的培训包标准(Standards for Training Packages)以及芬兰的职业资格学习计划(Vocational Qualification Study Programme)等都是在国家层面由教育与经济界共同开发出的并受到职业教育参与各方广泛认可的职业培训标准。这些培训标准对职业培训的目标和内容作了清晰规定，企业在进行职业培训时，就必须依照相应标准，并力图使其培训学员达到培训标准中规定的能力和知识目标，因而较为有效地防止了仅仅将学生当做廉价劳动力使用的情况。 目前我国已有部分校企合作协议及职教集团的章程中规定了企业应当承担的义务，也有部分校企共同开发区域水平的课程标准的尝试。[15]然而在全国范围内仍然缺乏一套受到学校和企业界广泛认可、专业及区域覆盖面足够广泛的职业教育课程标准，一方面，在现有专业教学大纲的开发过程中仍然没有充分吸纳行业企业的积极参与；另一方面缺少对职业教育企业实习环节中课程目标及内容上的规定。 四、具体措施建议 综上所述，破解我国企业参与职业教育困境的办法在于：一方面在分解大集团、成立小集团的基础上尝试建立一套制度，从而在一定范围内、一定程度上创造不完全劳动力市场机制，并在企业与培训学徒之间搭建可信承诺关系，使企业能够从职业教育和培训中获得合理的回报，从而保障和激发企业参与职业教育的动力；另一方面，是制订开发得到企业和教育界共同认可的职业培训标准，并采取措施监管这一标准在企业职业培训中实施的情况，从而保障培训学徒在受训期间能够较为系统地学习和掌握相关岗位的知识与技能。 在前文分析的基础上提出以下几条具体建议，通过引入新的规则来推动企业更加深入、高水平地参与职业教育，促进职业教育的质量提升。 第一，调整职教集团定位，加强行业企业在职教集团中的作用，创造和引入不完全劳动力市场机制，激励行业企业投入职业教育 尽管目前我国各地的职教集团已有许多有价值的尝试，但也有一些局限和不足，它们中的大多数仍然由职业院校或教育主管部门牵头并担任理事长单位，导致现有职教集团的运作模式容易从院校或政府的利益出发，对企业参与职业教育的动力来源理解不够全面，未能完全解决企业的动力机制问题。[16] 要解决这一问题，需要在一定程度上调整现有职教集团的定位，弱化学校和政府在职教集团中的主导地位，强化企业在职教集团中承担的功能与作用，赋予行业企业领导、组织和牵头的角色，允许更深层次更大范围内职业教育和劳动力市场方面的改革，引导特定区域和行业内的企业集体协商员工从业资格和待遇水平，将职教集团建设成为地区和行业内企业之间在职业教育和培训中深度合作和制度创新的平台。 具体而言，可以尝试在职教集团内创造和引入不完全劳动力市场机制，比如通过压缩工资差距、达成企业间工资协议等方法，减少企业间挖墙脚的现象；同时通过鼓励企业与培训学徒签订培训合同等方式，建立稳定的培训供需关系，让企业和学徒都有稳定的预期，一方面鼓励企业从学徒在培训期间或培训之后的生产性劳动中获得合理回报，使其更加愿意与职业院校合作；另一方面保障学徒接受培训的权利。更进一步，可以尝试在集团内建立其它反挖人及能够避免恶性竞争的制度安排，加强行业协会或雇主协会的权力，使其能够有效监管企业行为并惩罚企业间挖人的行为。通过制度和条件创设，激励企业投入职业教育。 第二，搭建国家职业教育决策及标准制订平台，充分整合企业界和教育界，制定一整套受到各方认可的、切实可行的、包括企业职业培训标准在内的职业教育标准和考试方案 如同学校教育一样，企业职业培训也需要遵循一定的教育标准，包括教育和培训目标(能力标准)、课程内容以及考试标准，且这一标准应当包含在整个职业教育的教育标准之中，并与职业学校的相应标准，如相应专业的专业教学计划和考试方案相匹配，只有这样涵盖职业教育和培训各个环节、不同学习地点的教育教学标准才是一个完整的教育标准。 为了更大限度地调动企业参与职业教育的积极性，在此教育和培训标准中，应当尽可能包括培训时间跨度方面的要求，从而兼顾培训期间学徒可能创造的价值，从一个侧面保证学生在没有获得职业资格证书的情况下不会轻易离开，也使学生在培训期间为企业创造一定的价值成为可能。 若要使这一教育和培训标准受到企业和职业学校的广泛认可，在其开发和制订过程中就需要相关利益主体的共同参与；而若要使这一培训标准得到有效实施，对于企业培训行为的有效监管则不可或缺。要实现这一点，一方面需要国家搭建相应的职业教育决策和标准制订平台，从而整合经济界和教育界等多方面的力量；另一方面，需要代表企业的组织——商会和行业协会在职业教育中发挥更大的作用。 第三，强化行业协会和商会的功能，赋予其在职业教育中更大的权力，降低教育界与行业企业在校企合作中的总交易成本，更有效地代表企业利益在职业教育中的表达，让行业协会在职业教育中发挥更大的作用 不同的企业对于人才的需求不同，若要更加有效地在校企合作中整合不同企业的诉求，行业协会应当具备在职业教育中更大的权力和空间。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出，要加强行业在职业教育中的指导作用，“把适宜行业组织承担的职责交给行业组织，给予政策支持并强化服务监管”。具体来说，行业协会和商会在我国职业教育发展中可以起到以下作用：调研并与教育部门分享相关行业企业的人才需求信息，参与教育标准的制订，更加紧密地参与职业教育集团的决策和日常工作，帮助行业类职教集团建立不完全劳动力市场机制，参与职业学校考试标准的制订及考试考核的监督实施。 任何现存的社会制度都不是完全由人们预先设定出来的，而是在特定经济社会条件下、具体的过程事件及不同参与主体博弈的产物，当我们分析和展望我国企业参与职业教育的发展与变革时，应当对制度发展变迁的复杂性有充分的尊重和理解，并在政策制定和调整中考虑到这种复杂性。同时，职业教育的现代化不只需要企业界、经济界的参与和投入，而且包括学徒在内的不同参与群体的利益诉求和表达、良好且有效的法律规范、政府恰当的政策引导等多种因素同样不可或缺，只有在各参与主体之间的利益协调与权力均衡之时，职业教育才能实现其真正意义上的现代化。[17]标签：劳动经济学论文; 德国职业教育论文; 经济学论文; 标准工资论文; 在职教育论文; 职业教育集团论文; 顶岗实习论文; 职教论文;