自组织，被组织？———种管理方法研究，本文主要内容关键词为：组织论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
摘要 本文将当代自组织科学的理论应用于科学管理研究，提出自组织管理的思想和管理方法，指出自组织管理系统的特征是：开放（包括思想开放）、参数控制、子系统的相互作用产生系统管理的目标和动力。认为自组织管理方法最适于从事创造性活动的系统和人员。在科技成为第一生产力的条件下，这一研究具有理论和实践意义。
关键词 自组织 被组织 开放 管理系统 创造
本世纪七十年代以来，当代科学前沿出现了一大批象“耗散结构理论”、“协同学”、“混沌理论”、“分形理论”这样的新兴学科，它们研究的对象都是具有非线性的复杂系统。在这类复杂系统中，自组织系统尤为引人注目。自组织系统无需外界指令而能自行组织、自行创生、自行演化，即能自主地从无序走向有序。自组织系统不仅极为普遍，而且与人类关系密切。由于这些新兴学科的出现，人们现在对自组织系统发展的动力、条件、途径已经有了比较科学的认识，甚至可以加以科学的刻画。此外，在自然界和人类社会，也存在着与自组织系统性质完全相反的另一类系统，它不能自行组织、自行创生、自行演化，即不能自主地从无序走向有序，而只能在外界指令的推动下组织和演化，从而被动地从无序走向有序，这类系统我们称之为“被组织系统”。举例来说，包办婚姻是“被组织”，而自由恋爱则是“自组织”；工人在工头的命令下劳动是“被组织”，工人自愿结合地劳动则是“自组织”。用当代自组织科学来研究管理系统和管理过程，人们会发现管理与“自组织和被组织”有着千丝万缕的关系。从当代自组织科学理论的角度来解答管理问题，这在实践上在理论上都具有重要意义，会得出一些有益和有趣的结论。
1 “自组织”系统演化动力、条件概述
“自组织”系统演化动力在系统内部。协同学创始人H.哈肯认为，“自组织”系统演化的动力是系统内部各个子系统之间的竞争和协同，而不是外部指令。哈肯指出，系统内部各个子系统通过竞争而协同，从而使竞争中的一种或几种趋势优势化，最终形成一种总的趋势（自组织理论称之为“序参量”），从而支配系统从无序走向有序，即自组织起来。举例来说，假如有许多人在一个有限的舞池中跳舞，也没有人指挥大家怎样跳舞，一开始舞池中的次序肯定是混乱的，大家会你碰我我碰你。然而，在跳舞的过程中有些舞对就会发现，只要与他们旁边的一对舞伴跳舞的方向一致就不会发生碰撞。这种行为会象滚雪球一样逐渐扩大。于是，舞池中的秩序逐渐形成：大家都按某一方向绕舞池的中心旋转。当然，也会有个别舞对反方向跳舞，但是他们很快就会发现逆潮流的问题，而不得不改正过来。这也正如大江东去中的水分子一样，一方面存在着热运动，另一方面又都融汇在东去的大潮流之中，即融合在“序参量”支配下的总的运动模式之中。
一个系统要想成为“自组织”系统，需要一些基本条件。
从系统内部来说，组成系统的要素必须大于三，即至少需要三个要素以上。这是保证系统内部存在非线性相互作用的前提，而非线性相互作用又是“自组织”系统演化的基本动力所必需的基础。
从系统外部来说，“自组织”系统并不是不需要与外部环境相互交换物质、能量与信息，恰恰相反，只有当外部环境向系统输入的物质、能量和信息达到一定阈值时，系统的自组织才能发生。换言之，系统必须是开放系统。所以闭关锁国不行改革开放才对。但是，外界向系统的输入不能是特定的“干预”，不能只给予系统中的某一要素或某一部分，特别是作为系统的外部控制参量不能向系统内部输入特定的“指令”。否则，系统的演化就变成了“被组织”的了。
一般而言，“自组织”系统的演化要优于“被组织”系统的演化。当然也有例外，只有当“被组织”系统的外部指令系统能够接收内、外全部信息，并能对其全部加以处理时，“被组织”系统的演化可以优于“自组织”系统。“包办婚姻”偶尔也会比“自由恋爱”更符合当事人的长远利益，但其前提是包办者相当于一个全能的“神”。“自组织”系统的演化之所以要优于“被组织”系统的演化，关键在于“自组织”系统的演化动力在系统内部，是系统内部子系统的相互作用推动了系统的演化，因此，系统整体和内部各个子系统都具有活力。相反，“被组织”系统的动力来自于系统外部，系统整体的活力依赖于外部控制参量，外部控制参量是个“拉普拉斯妖”（即全能的神），系统整体可以向理想状态逼近。外部控制参量是个“孬种”，系统运转就会失灵。此外，无论哪种情况，系统的子系统都是缺乏活力的，都是被推动的。
2 自组织的管理系统和管理方法
把自组织科学的原理运用于管理过程，我们发现，所要建立的自组织管理系统与传统的被组织管理系统有以下区别：
（1）自组织管理系统必须是开放系统， 这意味着组织与其外部环境有着不断的相互影响。管理系统从系统外部输入一定的物质、能量和信息；然后把这些输入转化为组织的产出即产品或服务；系统的开放性还意味着管理组织和它的外部环境之间的界线具有可渗透性，这既使组织具有自主性，又使组织与外部环境具有一定的适应性。而被组织管理系统则可以是开放系统也可以是封闭系统。特别地，一般而言，被组织管理系统的界线的可渗透性或者没有或者很差。
（2）对自组织管理系统而言， 外部环境对系统的控制必须是宏观的、平均的、参数式的控制，即外部控制体系只负责制定大的政策，只起“参数”控制作用；例如，自组织管理系统对工作任务的控制，就是一种只提出目标，规定完成目标的时间，并给予执行子系统一定的物质、能量和信息的控制，而不是去具体插手甚至取代执行子系统的管理控制。而被组织管理系统则自始至终直接地、具体地管理组织中的每一个成员。相比而言，在自组织系统中的成员，要比在被组织系统中的成员的自由度大得多，因此，自组织成员的创造性、独立性都较被组织成员大。
（3）自组织管理系统不依赖“精英”，换句话说， 自组织系统的运作或动力不是来自系统外部或系统的最上层，而是来自系统内部，是系统内部自生的。自组织系统的目标是内秉的，所谓目标“内秉”，即该目标是系统内部各个要素或各个子系统之间的相互作用产生的。就已经产生的系统组织而言，这种目标的“内秉”性，则是指组织的目标和组织内部各个要素的目标或各个子系统的目标具有整合性，或组织目标至少是被绝大多数组织成员所认同的。很明显，现在人们已经认同一个组织是由具有多重目标和多个子系统组成的观点，那么，如果组织目标和组织内部各个子系统的各个目标不能整合，那么对于组织中的成员而言，组织的目标就成了外部的东西了。相反，一个自组织系统的组织目标和成员的目标是基本一致的，这是因为该目标是系统成员在相互作用中共同形成的。对于自组织的管理方法来说，这时的管理则要求管理者能够有效地将组织目标转化为组织成员的目标，使成员产生认同感，从而将动力置于自身之中。
总之，自组织管理系统和被组织管理系统的最大区别在于推动系统的动力来自系统内部还是来自系统外部。而这点则直接影响着系统管理的活力。
由以上三点，自组织的管理就被要求是：科学理性的、启发式的、民主式的、协商式的。作为一个自组织管理系统的领导者所起的作用也相应地被要求为：引导、制定原则、服务、评价、激励和协调。
例如，在从外部引入资源时并进行分配时，自组织的管理就不能象被组织管理那样，把资源特定地分配给张三、李四，而首先也是最重要的是制定一个公平、合理的分配原则，如按贡献、能力分配的准则。然后由系统内部的组织成员在同一起点上公平竞争地取得资源。
在自组织的管理方法中，还有一点十分重要，这就是思想的沟通和交流。这包括组织中上级和下层的沟通与交流，也包括组织中同一层次组织成员的思想交流与沟通。甚至还包括组织、组织成员与外部环境的思想交流与沟通。从信息论的角度看，这表明，信息在控制中的作用在自组织管理方法中得到了更高度的重视。
3 自组织管理系统和方法的适用性及其意义
自组织管理方法最适用于从事创造性活动的系统与人员。因此可以在这些领域建立自组织管理系统。研究表明，对科学家、设计师和其他具有创造性才能的专业人员的最佳管理办法，就是尽可能为其开“绿灯”。创造型人才需要感受到自由，并要求有权对其本职工作进行控制，而不是由他人控制。创造性劳动力的优秀管理人就象一位导演，他鼓动并引导具有高度个人主动性的演员，为着一个共同的目标而努力。他的作用有如教师、教练甚至啦啦队长。专家和学者们一致认为，使创造型人才的自由和公司的需要相协调的最有效办法，是确立明确的长期目标，并要求其组织成员（即创造性人才）按此调整个人工作日程，即只指示出必须攀登的目标，而不必具体规定到达那里的途径。一句话，管理部门的作用在于确定主要的研究领域，而不必规定具体的做法。
在当代社会，科学技术已经成为第一生产力，科学技术的承担者——科学家、工程师的重要作用越来越为社会所认识，而他们的创造性劳动如何才能有效地发挥出来，则困扰着企业、科研管理部门。不仅如此，如何使用知识分子使其人尽其才，也是我们党、国家的一项重要政策，所以，研究、提出这方面的理论也具有一定的现实意义，希望本文对此有所俾益。
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