中国劳动法与劳动者隐私权的法律保护，本文主要内容关键词为：劳动法论文,劳动者论文,中国论文,法律保护论文,隐私权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
三个真实的案件：
案件一：某高校中文系应届毕业生刘某到某合资企业面试，被主考官问及如“是否已 经有男朋友?”“是否赞成婚外性生活?”“今后如果客户提出性要求，是选择合作还是 拒绝?”以及她本人的三围等方面的问题。刘某毅然向法院提起诉讼。
案件二：深圳市宝安区某表业厂以防止员工们偷窃，在厂区各处安装监视器，发展到 后来，竟然在男厕所装上了监视器，给员工的正常行动造成极大的不便。厂里数十名男 员工联名状告工厂侵犯了他们的隐私权。
案件三：某外资企业在与其销售部经理的劳动合同期满后仍然保留该经理的个人资料 ，例如姓名、年龄、学历、工作经验、家庭状况以及个人的健康状况等，并将这些资料 出售给一猎头公司。该员工以企业已经侵犯其隐私权为由向法院提起诉讼。
以上三个案件分别代表劳动合同订立前、劳动合同存续期间和劳动合同期满后三个阶 段，它们所反映的中心话题就在于劳动者隐私权的保护。
现代隐私权作为一种新型的人格权，是保障私人生活免受干涉的重要法律手段，是对 人性自由和尊严的尊重，也是社会伦理的基本要求和人类文明的重要标志。所谓隐私权 ，是指自然人就自己个人私事、个人信息等个人生活领域内的事情不为他人知悉、禁止 他人干涉的权利。在劳动法领域，一方面，由于雇主相对于劳动者来说是强势的社会群 体，他们更有可能凭借其雄厚的经济基础和优势地位侵犯劳动者的隐私权，而纵观各国 隐私权的相关规定，雇主享有一定程度上的侵犯劳动者隐私权的法定豁免事由；另一方 面，法律对雇主秘密信息的保护手段很多，例如商业秘密法、知识产权法等，甚至劳动 法也只规定了劳动者损害雇主秘密信息权利的法律后果，而对于劳动者隐私权的保护， 法律规定则很少。如何在隐私权领域寻求雇主与劳动者之间权利义务的平衡，正是本文 的初衷。
一、中国劳动者隐私权法律保护的现状
本文所讨论的劳动者隐私权，指的是劳动者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵 犯的那部分隐私权，而非指劳动者在民法上的隐私权。这种隐私权，只能是与劳动者和 雇主之间的劳动关系相关的。
(一)雇主侵犯劳动者隐私权的具体形态。这主要包括如下三种：
1.雇主在劳动合同缔结前对劳动者隐私权的侵犯。此阶段雇主基于本单位的人才录用 标准和人力资源管理的需要，有必要了解劳动者是否能胜任本职工作，这样雇主就享有 了知悉劳动者与应聘职位相关的私人信息的权利，此种权利受到法律的承认和保护。而 雇主搜集劳动者个人资料的范围一旦超越了招聘职位的需要，就会构成侵犯劳动者隐私 权。一般而言，雇主所搜集的个人信息资料可以包括工作经验、工作需要的技术及职称 、姓名、年龄等方面的资料，至于劳动者的家庭状况、婚姻状况、健康状况、社会关系 、财产状况、嗜好、信仰、心理特征、生活经历等方面的资料，通常被认为与招聘职位 无直接关系，除非雇主能证明招聘职位确实需要这些方面的资料，否则会被认定侵犯劳 动者的隐私权。
2.雇主在劳动合同存续期间对劳动者隐私权的侵犯。此阶段雇主侵犯劳动者隐私权多 表现为在工作场所之外监视劳动者的行为，包括在浴室、更衣室、厕所、衣帽间或者类 似的具有私人空间性质的地方对劳动者进行监视，以及滥用在工作场所监视劳动者所获 得的资料，用来进行与劳动者本职工作毫不相干的其他活动。此外还包括雇主以更新、 维护员工个人资料为名刺探劳动者其他的个人信息等行为。
3.雇主在劳动合同终止或解除后对劳动者隐私权的侵犯。此阶段雇主侵犯劳动者隐私 权主要表现为雇主依然保留劳动者的个人资料，这种保留个人资料的目的不是为了单位 人事档案管理的需要，而是基于获取非法利益的动机。雇主在没有经过劳动者同意的情 况下，公开、转让或泄露劳动者个人信息的行为就会构成侵犯劳动者隐私权。
(二)侵犯劳动者隐私权行为的复杂性。雇主侵犯劳动者隐私权的行为作为一种社会违 法现象，并不是孤立的，它往往与其他的侵犯劳动者权益的行为交织在一起，形成同一 事实在法律上的竞合。这种竞合，不仅增加了法律保护劳动者隐私权的难度，而且使得 人们经常只考虑现行劳动法提倡保护的劳动者权益，而忽略了对劳动者同样重要的隐私 权。
1.就业平等权与隐私权。雇主在招聘劳动者的时候，通常会以许多涉及个人隐私的数 据作为录用的考察标准之一，例如血型、身高、体重、肤色、性别等等。只要与招聘职 位没有直接必要关系，这种用人标准会被认定为侵犯劳动者隐私权。同时，这种标准还 侵犯了劳动者的就业平等权。经合组织(OECD)将国际公认的核心劳动标准界定为四条： 一是消除剥削性的童工；二是废除强迫劳动；三是就业无歧视；四是自由结社与集体谈 判。所谓就业无歧视，法律上称之为就业平等权，就是反对就业和职业中各种根据种族 、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别。我国《劳动 法》第12条也明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧 视。”在这种意义上，雇主以那些与劳动者应聘职位毫不相干的要求作为录用的标准， 也就侵犯了劳动者的就业平等权。
2.合同自由权与隐私权。在商品经济条件下，买方市场决定了劳动者在劳动力市场上 被选择和被压制的地位，雇主与劳动者双方的经济实力对比失衡。事实上，劳动者根本 无法享受到劳动法规定的合同自由的权利。要谋取一份满意的工作，劳动者一般不会计 较自己的个人隐私是否受到侵犯。若雇主要求得到劳动者的个人信息，劳动者通常是不 会反对的。可以说，劳动者合同自由权利的代价就是自己的隐私权。
(三)我国保护劳动者隐私权法律制度的缺位。在我国，宪法和民法都没有对“隐私权 ”的概念、权限范围以及侵犯隐私权所应承担的法律责任作出明确的规定。换言之，中 国的民事基本法没能将隐私权作为公民的一项独立的人格权确立为自己的保护对象。中 国对公民隐私权的保护主要通过司法解释和单行法来实现。首先，最高人民法院在《关 于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》中，采取变通的方法， 规定对侵害他人隐私权，造成名誉权损害的，认定为侵害名誉权，追究民事责任。1993 年，最高人民法院在《关于审理名誉权案件若干问题的解答》中，重申了对隐私权采取 间接保护这一原则。其次，立法机关颁布的《未成年人保护法》和《妇女权益保障法》 都对隐私权作了明文规定。《未成年人保护法》第30条规定：“任何组织和个人不得披 露未成年人的个人隐私。”《妇女权益保障法》第39条规定：“妇女的名誉权和人格尊 严受法律保护。禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。”
在劳动法领域，对劳动者隐私权的保护更为薄弱。《劳动法》更多的是对劳动合同缔 结后的双方权益的保护，对劳动合同缔结前的招聘过程中的“个人隐私权”和雇主的“ 知情权”的范围没有明确的规定，至于劳动关系存续期间和劳动关系终止后劳动者隐私 权的保护，更是一片空白。
许多省、直辖市在实施《劳动法》的过程中出台了相关的政府令或地方性法规，对此 做了一些弥补性规定。如《北京市劳动合同规定》第10条规定：“用人单位应该说明岗 位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等情况；劳动者应当如实向单 位提供本人身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。”《上海市劳动合 同》第8条规定：“用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能、 工作经历等，劳动者应如实说明。”可以看到，这些规定都是从用人单位权利的角度来 规定知情权，对劳动者的隐私权并没有作出正面的规定，也没有规定认定用人单位侵犯 劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后果，且由于这些法规和规章的效力等级很 低，不足以给劳动者隐私权提供充分的保护。因此，完善劳动者隐私权保护的法律，实 属当务之急。
二、劳动者隐私权与雇主知情权的冲突与平衡
在现代社会，权利冲突或曰权利的相互性是一种普遍的现象。隐私权和知情权的关系 可谓典型地体现了这种冲突。在各类的隐私案件中，正当行使知情权往往成为侵害隐私 权民事责任构成的最主要抗辩事由，而为被诉侵权方屡屡提及，成为法院审理此类案件 的难点所在。
知情权(the right of know)又称知悉权、了解权，是指自然人享有最大限度地知悉、 获取各种信息的自由和权利。知情权分为两类：一类是公众知情权，即社会公众了解国 家机关的活动、国家官吏和公众人物的个人情况以及社会事件内容的权利；另一类是个 人知情权，即公民个人了解虽为他人所有但涉及自己利益的他人情况、资料的权利。本 文所言的雇主知情权即属于个人知情权这一范畴。
从劳动者的角度看，他们要求私人生活和私人空间不受他人非法干扰，籍此获得心灵 的安宁和保持人格的独立与尊严。从雇主的角度看，劳动者本身就是雇主的重要财富之 一，劳动者素质的高低直接影响其经济效益的好坏。由于劳动关系是隶属关系和平等关 系的矛盾综合体，雇主以一定方式了解和管理人力资源确实是无可厚非的。以雇主在工 作场所监视劳动者为例，尽管雇主侵犯了劳动者的隐私权，但法律赋予了雇主相应的抗 辩权。张新宝教授为此列举了多方面的理由：发现受监视的劳动者的盗窃行为(包括盗 窃有体物的财产和无形财产，如商业秘密)，渎职行为或者利用职务之便牟取私利的行 为，以保护经济利益；发现劳动者的偷懒、消极怠工乃至破坏行为，以服务于劳动者劳 动效率之提高和保障产品质量；发现生产活动中的不安全因素以服务于强化安全生产； 发现生产、组织过程中的不安全因素以服务于未来的企业管理之改进；发现劳动者在具 体操作过程中的不合理或者不安全动作，以服务于未来的职工培训。雇主投资、组织生 产活动，其目的是为了营利，这是他们天经地义的正当利益，应当得到法律的确认与保 护。而且，工作生产作为雇主的私有财产，根据所有权的原则，他有权在自己所有的财 产上安装他所愿意安装的设施。可见，劳动者隐私权与雇主知情权在本质上是冲突的。 两者都是受法律保护的正当权益，他们都体现了社会公共政策的需要。过分强调劳动者 隐私权将导致企业经营管理秩序混乱，效率低下，缺乏市场竞争力；而对雇主知情权的 保护过多又会导致法律无视公民的基本人权和人格尊严局面的产生。遵循私权平等的原 则，各国都制定了适当的权利冲突解决方案，赋予法官结合具体案情衡量两种利益孰重 孰轻的权力，对侵犯隐私权的抗辩权作严格的限定，从而保持两种权利的平衡与相互制 约。
从全世界范围来看，越来越多的国家和地区都主张，“保护人身及财产安全可以作为 侵犯隐私权的免责理由”。以香港地区为例，香港法律改革委员会私隐问题小组委员会 ，就侵犯隐私权的民事责任问题，提出了建议：“我们同意应有一项以保护财产和正当 商业利益作为理据的免责辩护。任何人如被起诉侵犯另一个人的私隐，就可指出构成侵 犯私隐的作为、行为或发布对于保护被告人或其他人的人身或财产而言是合理所需的， 作为免责辩护。”
三、劳动者隐私权保护的“合理期待”及其保障措施
鉴于劳动者隐私权带有强烈的公共政策色彩，法官在审理劳动者隐私权案件过程中， 只有自由地考量具体案情，才能在保护劳动者权益与需求经济持续稳定发展之间寻求一 种动态的平衡，这就首先需要国家从立法的角度制定一个富于弹性的判断标准，对雇主 侵犯劳动者隐私权的行为进行规制。这种标准就是劳动者对其隐私权保护的“合理期待 ”。
(一)劳动者隐私权保护的“合理期待”标准。隐私权的保护期待是否合理，是一个比 较复杂的法律问题。特别是在劳动法领域，更是如此。加拿大学者玛丽·佛朗斯·比兹 教授曾言，由于劳动法立法总是要在保护雇员利益的必要性与促进市场经济发展之间寻 求平衡，因此，劳动立法总处在不断的发展变化调整之中，立法难度相当大，劳动法是 动态的法。动态的法需要动态的法律规范，劳动者隐私权保护的“合理期待”标准正是 一种弹性的法律原则。它的实质在于赋予法官自由裁量权，满足了两个方面的需要：一 是方便法官适时决定应受法律保护的公民隐私权的范围；二是考量雇主保护自己财产安 全的合法限度问题。
(二)“合理期待”的保障措施。抽象的原则需要具体的制度来承载与保障。综观各国 关于劳动者隐私权保护的立法，劳动者隐私权保护的“合理期待”的保障措施主要有三 种：
1.劳动者享有的各项隐私权权能。劳动者享有的隐私权包括对隐私的控制权和利用权 这两个方面的基本权能。控制权指劳动者能够按照自己的意志控制个人隐私，具体表现 为个人信息控制权、个人活动自由权和私有领域不受侵犯权三种权利，总的来说就是除 雇主有必要掌握的信息外，劳动者的隐私权享有与一般隐私权同等的民事保护；利用权 是指劳动者有权按照自己的意志去利用自己的隐私从事各项活动以满足自身的需要，雇 主不得从劳动者的个人资料中获得与劳动者工作无关的利益。这是保障“合理期待”的 第一手段。
2.雇主的诚信义务和注意义务。雇主的诚信义务是从雇主的主观意志出发，要求雇主 在搜集和获取劳动者个人资料时必须基于合法正当的目的进行，即获取劳动者隐私信息 是为了保障雇主的财产和经营秩序，而且必须与劳动者的工作需要有直接必要的联系。 雇主的注意义务范围极其广泛，主要包括：(1)告知义务。指雇主负有在收集劳动者资 料时应将收集的形式及目的告知劳动者，特殊情况下，在事后应尽早告知的义务。(2) 保持收集资料方式正当性的义务。指资料收集应当以合法和公平的方式进行，不得违反 法律的规定，例如歧视性的或强迫性的方式。(3)保密义务。指雇主在获取、储存、保 护及使用劳动者个人资料时负有的非经劳动者同意不得擅自泄露的义务。(4)合作义务 。指雇主在劳动者提出更改、查询个人资料时所负有的协作义务。(5)归还义务。指雇 主负有的在劳动关系终结后归还除人事档案管理的必要资料之外的劳动者个人资料之义 务。雇主的这两项义务是保障“合理期待”的第二手段。
3.劳动者隐私权保护中的政府行为。作为私法公法化的重要体现，政府行为在劳动法 中的角色定位应是管理者与监督者。这种特性在劳动者隐私权保护中主要表现为劳工标 准的制定和相应的监察权。对劳工标准而言，政府主要通过行政立法和制定标准合同的 方式，规定雇主什么类型的劳动者隐私资料可以了解，什么类型的资料超出雇主知情权 的范围，也具体规定各个行业劳动者隐私权保护的不同标准。同时，政府通过设立专门 的机关来行使隐私权保护情况的监察权(如香港的个人资料隐私专员公署)，对弱势群体 的隐私权予以特别保护。政府行为是保障“合理期待”的第三手段。
四、中国劳动者隐私权法律保护的立法规制与司法操作
经过学者总结，对个人隐私权保护的方式，基本上可以分为直接保护、间接保护、间 接保护与概括保护相结合三种：(1)直接保护，是指法律承认隐私权作为一项独立的人 格权，当公民个人的隐私受到侵犯时，受害人可以以侵犯隐私或隐私权作为独立的诉因 ，诉诸法院请求法律保护与救济。美国是对公民隐私权直接保护最为典型的国家，它专 门颁布了《隐私法》(1974年)。1954年后，德国也将隐私权作为独立的一项民事权利来 对待，颁布了数据资料保护法(1976年)。(2)间接保护，是指法律不承认隐私权作为一 项独立的人格权。受害人请求救济隐私权只能依附于其他诉因。英国属于对隐私权采取 间接保护方法的典型例证，它以判例法为主要法律形式，或多或少反映出某些保守的倾 向。(3)间接保护和概括保护相结合，是指在民法或相关法律及判例中笼统地规定保护 人格权或人格尊严，不列举具体内容，在实践中仍然保护公民个人的隐私权，并在有关 法律法规中对隐私权作出零星规定。日本民法对隐私权的保护采取的就是这样一种方法 。
各国因文化传统与经济发展水平的差异，在隐私权保护上采取了不同立法规制方式， 因此，很难简单地说孰优孰劣。但仅从对隐私权保护的力度和法律统一性的角度而言， 直接保护的作用似乎更为明显。对待劳动者隐私权保护这一问题，首先应该考虑到劳动 法的性质不等同于民法的性质，劳动关系与一般民事关系的最大区别在于它具有一定程 度的附属性。在这种背景下，任何劳动立法不应单纯地考虑保护劳动者的权益，还应当 在权利保护与经济增长之间寻求平衡。受雇主知情权的合理制约，劳动者隐私权的保护 范围通常要比民法上的隐私权保护范围略小一些。
改革的建议应当是审慎的。结合我国对隐私权保护采取的是间接保护和概括保护相结 合的方式这一现实，考虑到劳动法是政策性极强的法律部门，笔者建议：
1.由中国民法典规定公民隐私权这一基本权利，劳动法只对劳动者隐私权和雇主知情 权作一概括规定。如前所述，劳动者隐私权的权利范围需要法官通过对公共政策和社会 道德的考察并结合案情才能确定，这就需要赋予法官较大的自由裁量权。这一建议目的 是为了保持法律的权威性和变动性的平衡。
2.对劳动者隐私权和雇主知情权的具体内容应通过劳动单行立法来确定。不同的行业 需要不同的隐私权保护标准，民法典与劳动法这两个基本法无法对所有的行业和工作职 位都作出详细的规定，况且这种立法任务具有很高的专业性，立法机关不一定能够胜任 。通过劳动单行立法(包括单行法律、行政法规、地方性法规和政府规章等)，充分发挥 相关的行政管理机关的专门职能，这种复杂性就会迎刃而解。
3.重视判例在审理隐私权案件中的作用。中国不承认判例是正式的法律渊源，但对个 案公正和遵循先例的制度需求却是不可否认的。判例在审判中发挥着说服和引导法官思 考和判决的作用。对劳动者隐私权这一新型的人格权的保护而言，权利的主体、客体、 范围、限制以及相应的法律效力都依赖于法官的自由裁量。判例的说服和警示一方面可 以使法官对劳动者隐私权形成一致和延续的意见，另一方面也可以限制法官的自由裁量 度，使判决在民事和劳动基本法所确立的框架内进行。