国企经营者人力资本价值评估指标：国企与外企不同视角的研究，本文主要内容关键词为：国企论文,外企论文,经营者论文,视角论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究问题的提出
在市场经济下，经营者的收入是一种市场定价。国企经营者收入分配制度的改革是国有企业改革中的重点与难点。国有企业在经历二十多年改革的今天，出现了两种极端现象，一种是“翻牌公司”，即在改制过程中只是形式的改动；另一种是“内部人控制公司”，国有企业所有者被架空的现象。与此相应，国企经营者的收入分配也出现两种偏差现象，一种是国企经营者的收入偏低，其所得不能反映其付出和价值；另一种是国企经营者成为“内部人”后，自己给自己发工资，其所得远远高于其付出和价值。
前一种现象是历史性的，在改革中虽然得到不同程度的改观，但目前仍具有一定代表性。结果是：要么经营者凭着良心与党性在做事，要么经营者利用手中的权力去拿不该拿的钱，并毁了一批人。
后一种现象，即经营者收入高得离谱的现象，则是国有企业改制过程中重视对经营者的激励而忽视对经营者制约的一种偏差反映。这种现象目前尽管发生在为数不多的企业中，但如果不及时制止和解决此类问题就会呈扩大之势，并同样会毁一批人。
如何解决国企经营者收入分配的两种偏差现象？笔者认为，收入作为国企经营者的一种市场定价。
二、问题研究的基本理论依据
国企经营者作为国企中关键和稀缺的人力资本，就本质而言，具有一般人力资本的特点。
人力资本概念，最早源于经济学领域，其主要代表人物是舒尔茨（T.W.Schultz）、明塞尔（J.Mincer）和贝克尔（C.s.Decker）等经济学家。舒尔茨在20世纪60年代和70年代，侧重宏观角度对人力资本理论进行较系统的阐述。他研究指出人的知识、技能和体质是资本的一种形态；是投资的结果，人力资本的投资途径有教育、培训、医疗保健和迁移等。舒尔茨同时研究认为：如果一个国家或地区的人力资本投资大，人力资本存量就高，这个国家或地区的经济就越发展。这在一定程度上，表明人力资本存量与价值的一致性，即人的知识、技能和体质的存量高，其价值就大。
明塞尔和贝克尔侧重微观角度对人力资本进行研究。明塞尔研究人力资本投资与个人收益增长及变化之间关系认为，人力资本投资差异是个人收入差异的主要原因。与此相似，贝克尔研究认为，人力资本投资水平或人力资本存量水平与个人收入水平为正相关关系。这些研究表明：个人的知识、技能和体质的高低影响并决定个人的收入水平。
20世纪80年代后期和90年代初，管理学领域开始研究人力资本。布鲁金（A.Brooking）将人力资本作为智力资本构成部分进行研究，她认为：人力资本是由体现在员工身上的知识才能和特定的心理素质所构成。塞恩翁杰（H.Saint-Onge）研究认为人力资本由内隐知识和外显知识构成，内隐知识指个人的价值观、信仰、认知和假设的心智模式，指导个人的行为；外显知识指掌握的多少知识和哪些技能。管理学者不仅研究人力资本所包含的知识、技能和体质等外显部分，而且将研究人力资本所包含的心理素质、价值观、信仰、认知等内隐部分。
随着知识经济的不断发展，人力资本管理的重要性日益突出。美国咨询公司惠悦（Watson Wyatt）在2000年初的调查研究报告中认为：人力资本与股东价值创造有密切关系，人力资本的价值是通过公司市价的增长来体现。本茨利（R.S.Benchley）则认为：人力资本的价值体现为人的工作绩效，而人力资本的投资就是对人的绩效改进的投资。前者侧重于总体人力资本的价值，后者侧重于个体人力资本的价值，但都把人力资本创造的绩效作为人力资本价值的体现。
概观人力资本的经济学和管理学的研究，尽管研究的视角和方法不同，但研究的内容却相互补充。经济学研究的人力资本存量，实质上是研究人力资本的内在价值。管理学研究的人力资本，一方面，研究人力资本内在价值，并丰富其内涵；另一方面，研究人力资本外在价值，即人力资本创造的绩效。
三、理论假设
依据问题研究的基本理论，国企经营者人力资本价值一般有内在和外在两种。内在价值涉及知识、技能、体质、心理素质、品行和价值观等，外在价值指工作绩效。同时，国企经营者人力资本又与一般人力资本不同，他是在国有企业背景下从事经营管理活动的经理人，依靠经营管理知识、才能和心智模式，从事高智商、情商的创造性复杂社会劳动。
为廓清国企经营者人力资本价值的具体涵义，笔者从现实搜集相关信息。在上海交通大学经理人培训班学员中抽取70名，其中40人来自于国有企业，30人来自于非国有企业。让调查对象回答以两个开放性问题：与非国企经营者相比，国企经营者有何相同点与不同点；与非国企经营者相比，国企经营者的能力和素质等有何特征。
从对第一个问题的观点整理和统计中可知，调查对象认为：与非国企经营者相比，国企经营者在经营目标（创造利润和业绩）、经营活动（从事经营管理）、经营才能（包括决策能力、领导能力、判断能力、战略眼光）、德才要求、诚信（注重企业信誉）、责任心和员工满意度、所处的环境（都面临机遇和风险）及获得客户的满意等方面没什么不同。所不同的是机制、经营者的任命方式、与上级部门的关系、企业的历史因素、市场经济的认识和贴近程度等，由此使国企经营者在经营绩效的取得方式、精力的花费对象、心理负担的承受等方面与非国企经营者不同。这种差异在一定程度上反映国企经营者与非国企经营者承担的责任和风险的不同。
第二个问题是在第一个问题的基础上对国企经营者的能力和素质因素的关注。从对第二个问题的观点整理和统计中可知，调查对象认为：国企经营者的能力和素质与非国企经营者的能力和素质并没有实质性差异。与其说是存在一些差异，还不如说是由于国有企业的性质和环境的特点，对国企经营者能力和素质，特别是心理和品行等方面的强化。
基于基本的理论推理和现实的初始分析，笔者对国企经营者人力资本价值评估指标提出如下假设：
国企经营者人力资本价值评估指标由知识、能力、经验、品行、身心（体质与心理素质）、绩效、职责7个要素构成。其中，每一要素又包括若干子项：
知识要素包括：一般知识存量、专业知识存量（经营管理知识）、学历的高低。
经验要素包括：经营经验的丰富性、以往的经营绩效（好与差两种情况）。
能力要素包括：领导能力、决策能力、判断能力和战略远见。
品行要素包括：诚信、自律、敬业精神、责任心。
身心要素包括：身体健康状况、精力充沛程度、毅力、理智与情绪稳定。
绩效要素包括：为企业创造的利润、市场占有率、员工和客户的满意程度。
职责要素包括：岗位责任大小、风险大小、岗位的职级。
四、实证结果
围绕上述的理论假设，笔者在做实证比较研究之前，应用访谈法和问卷法，选用结构式访谈和小规模问卷试做，借助SPSS统计软件来检验假设的合理性和有效性。小规模的问卷试做。笔者按假设的要素及子项设计问卷项目，项目采用陈述句形式，赋以1-5等级分值，1-非常不同意，2-不同意，3-不确定，4-同意，5-非常同意。从问卷的总体质量检验来看，问卷达到一定的要求，可作为进一步研究的一种工具。
首先，从描述性统计数据分析可知，不论哪种视角，国企经营者人力资本价值评估指标得以基本明确。
图1所示的是国企与外企调查对象对国企经营者人力资本价值评估指标的认同均值，从中发现：假设的国企经营者人力资本价值的7个评估指标，没有一个均值等于或小于3（问卷中3代表不确定），表明没有一个被明确否定，由此可认为7个评估指标得以基本肯定。同时，在7个评估指标中，品行作为国企经营者人力资本价值评估指标之一，均得到一致的明确肯定的认同。然而，能力和绩效作为国企经营者人力资本价值的2个评估指标，只是被外企管理者明确肯定，国企管理者则持不否定的态度。
图1 国企业经营者人力资本价值评估指标的认同均值
其次，通过对调查数据的相关性分析（见表1和表2）发现，不论是国企还是外企，调查对象的组织背景因素及个体因素都会影响对国企经营者人力资本价值评估指标的认同。
表1 国企管理人员认同的国企经营者人力资本价值评估指标的均值、标准差与变量及其相关性
变量均值标准差1 2
3 4
5 67
89
1011
12
1年龄
2.781.24
2文化程度
4.48.88 -.39★★
3职位
2.17.97 -.02 .19★★
4现职年限
3.23.93 .51★★
-.21★★ -.06
5所有权 1.46.50 .10-.22★★-.25★★ -.05
6员工规模
5.462.42 -.10 .19★★ -.21★★ -.10
7知识
3.72.42 .01
.18★★ .08
-.04
-.19★★ -.10
8经验
3.35.48 -.05
-.17★★.13# -.06
-.09 -.20★★ .04
9品行
4.06.49 -.00
-.04-.14★-.13# .08
.09 .27★★ -.10
10职责 3.61.51 -.09 .15★-.03 -.01
-.08 .01 .36★★ .07 .15★
11绩效 3.46.62 .13#
-.14★ -.14★.14★ -.08 -.01 .04 .13# -.15★ .09
12能力 3.30.72 .07-.01-.06 .04-.11#-.06 .17★
.23★★ -.02
.42★★
13身心 3.59.40 .05-.01-.06 .07.02 .06 .16★-.07.19★★.10
.12# .12#
采用spearman相关性检验。★★表示0.01的显著性水平（双尾），★表示0.05的显著性水平（双尾），# 表示0.1 的显著性水平（双尾）
表2 外企管理者认同的国企经营者人力资本价值评估指标的均值、标准差与变量及其相关性
变量均值标准差 1
2
3
45 6
7 8
91011 1213
1年龄
2.431.20
2文化程度
4.891.03
.41★★
3职位
2.650.71
.64★★
4现职年限
3.041.26
.51★★
.10.31★
5所有权 1.460.50
-.29# -.23 .06 .02
6外商来源
4.612.14
.53★★
.45★★.45★★ .26#-.34★
7员工规模
2.671.49
.35★ -.06 .06 .40★★ -.33★
.22
8知识
3.650.65
-.04
.34★ .18 .06 -.02 .09 .07
9经验
3.870.56
-.02
.24
.01 .06 .11 .04 -.13 .59★★
10品行 4.250.50
.09.26# .09 .04 -.26#2.5#-.04 .41★★ .26
11职责 3.890.62
.24.26# .07 .21 -.30★
.19 13★ .44★★ .23 .39★★
12绩效 4.070.50
-.04
.14
-.04 .11 .12 .05 .01 .43★★
.55★★ .40★★ .35★
13能力 4.350.45
.10.47★★
.41★★ .16 .19 .35★
-.07 .43★★ .54★★ .18
.41★★
14身心 3.910.53
-.017 .04
.04 .05 .13
.06 -11.44★★
.38★★ -56★★ .16
.33★ 58★★
采用spearman相关性检验。★★表示0.01的显著性水平（双尾），★表示0.05的显著性水平（双尾），#表示0.1的显著性水平（双尾）
从国企调研的数据相关性分析可知，企业规模大小会影响对经验要素的认同，规模越大，对经验的认同越低，这表明随着企业规模的扩大，管理制度和方法更为重要，经验的权重则降低。同时，调查对象的学历、管理职位和现职年限等个体因素也影响对国企经营者人力资本价值评估指标的认同。调查对象的学历与知识和职责的认同呈正相关，与经验和绩效的认同呈负相关；调查对象的管理职位与品行和绩效的认同呈负相关，这是一种悖论！在某种程度上反映目前部分国有企业管理高层对品行和绩效的一种认识问题；调查对象的现职年限与绩效的认同呈正相关，这表明：如果高层管理者任职年限增加，对绩效的认同也会增强，这从另一方面反映“调查对象的管理职位与品行和绩效的认同呈负相关”是一个认识问题。
从外企调研的数据相关性分析可知，企业的背景因素如企业规模、外资性质和外商来源都对国企经营者人力资本价值评估指标的认同产生影响。企业规模影响对职责的认同，规模越大，对职责的认同越高，这反映在一个管理制度较健全的企业中，经营者承担的职责与规模成正相关；外资性质影响职责、品行的认同，外商独资企业的管理者对职责、品行的认同程度强于外商控股企业的；西方外资企业比东方更看重经营者的能力与品行。同时，调查对象的学历高，对国企经营者人力资本价值的知识、能力及品行和职责的认同也高。
另外，调研数据相关性分析还发现，国企经营者人力资本价值各评估指标之间具有不同的相关性。
国企调查对象认为：国企经营者人力资本价值的知识与品行、职责、能力、身心呈正相关；能力与知识、经验、职责和绩效呈正相关；品行与职责、知识、身心呈正相关，与绩效呈负相关。这里，又出现一个悖论！按现代管理理论逻辑，经营者品行应对其绩效具有积极影响，而不是负面影响。调查的国企管理者这种认识悖论，在某种程度上是一个现实的反映：即一些国企经营者的绩效高，其品行却不一定高，甚至低。这种悖论同时也从一个侧面反映目前部分国企经营者的评价、选拔和任命的不完善性。
外企调查对象认为，国企经营者人力资本价值的知识与其他6个评估指标，即与经验、品行、职责、绩效、能力和身心呈正相关；品行与职责、绩效、能力和身心呈正相关；职责与绩效呈正相关；绩效与能力、身心呈正相关；能力与身心呈正相关。从外企视角研究来看，国企经营者人力资本价值各评估指标之间存在不同的积极关系，其中，品行与绩效是一种积极关系，不存在悖论问题。这表明：外企管理者看待国企经营者人力资本价值评估指标更为客观和科学，较少受到国有企业中存在的一些消极现象的影响，具有某种“旁观者清”的效应。
再者，笔者对国企经营者人力资本价值7个评估指标作进一步的类别分析，选用聚类分析的平均联结法，分别对国企和外企调研数据进行统计与处理，得图2和图3。从聚类分析中发现，不同的视角，对国企经营者人力资本价值评估指标的分类则同导并存。两种视角都将知识、经验和身心三者归于一类，其中，知识和经验是子类，职责是单独成类。但另一方面，两种视角对品行、绩效与能力的分类发生差异。在国企视角，品行独立为一类，绩效与能力为一类；在外企视角，品行与能力为一类，绩效为一类。这种差异反映在不同所有权和管理体制下的不同管理观念。国有企业因管理制度不完善，往往非常强调经营者品行的重要性，但又不免孤立地看待它，认为经营者绩效与能力密切相关。相比之下，外企管理者的观点更符合现代管理理念，将绩效独立成类，而将品行与能力为一类，真正体现德与能不偏颇的观点。
国企经营者人力资本价值评估指标聚类：图2国企视角，图3外企视角
五、启示
本文基于理论假设，从国企和外企两种视角，对国企经营者人力资本价值评估指标进行研究。研究的主要结论：国企经营者人力资本价值评估包括内在价值与外在价值的评估，研究提出的7个评估指标总体上得以基本认同，但认同程度有差异；同时，企业的规模、调查对象个体的学历等因素会影响对评估指标的认同；基本认同的7个评估指标具有不同类别，反映评估指标的不同属性和特点；比较国企和外企调查对象对同一问题的观点，发现国企调查对象往往受其现实环境制约，在一定程度上影响对国企经营者人力资本价值评估指标的认识和判断，外企管理者，尽管有些外企管理者不感兴趣（较低的问卷回收率），但从反应的调查对象来看，他们从“旁观者”的认知角度，受到的更多的是较先进的管理制度和观念的影响，对国企经营者人力资本价值评估指标的认识和判断相对更为客观和科学。
从上述研究结论中，可得到以下几点启示：
首先，国企经营者人力资本价值评估指标具有系统性，而不是单一的。其评估指标集内在和外在、结果和过程为一体。评估指标的系统性表明：一方面，国企经营者人力资本价值本身的多元性和复杂性，另一方面，科学评估国企经营者人力资本价值绝非简单之事。
其次，国企经营者的收入价格必须以国企经营者人力资本价值为基础，才可能避免收入分配的极端偏差现象。理论界在讨论如何解决“冯根生难题”时，往往强调以经营者创造的绩效为着眼点。其实，经营者创造的绩效是一种最终结果，是经营者价格制定的一个十分重要的因素但不是唯一因素。其他的职责、知识、能力、品行、身心等因素对绩效产生具有不同程度的影响作用，这些因素不能被忽视。也就是说，在为国企经营者定价时，需要较系统地考虑经营者人力资本价值评估指标，并结合企业实际和市场情况，有重点地考虑和选择。
再次，国企经营者人力资本价值评估指标的不同类别为合理而有效回报经营者提供基本依据。作为经营者市场价格的物质性收入是经营者报酬体系中的一个形式，并且，这种形式也有长期和短期收入之分。另外，还有像晋升、荣誉等非物质性回报形式。不同形式的报酬所依据的价值侧重点不同，如，给予国企经营者奖金激励时会强调其绩效评估指标.而给予国企经营者晋升回报时，在强调其绩效评估指标时，还会将品行和能力作为同一类别予以强调。