构建面向全球化的中国人力资源管理理论——赵曙明教授访谈，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,中国论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全球化过程为新经济的产生和发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争中，面临着经济全球化、信息网络化、社会知识化、人才国际化以及企业管理广泛变革等多领域的挑战。面向持续深入的全球化进程，中国人力资源管理更加要考虑，在全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。为此，围绕全球化所引发一系列关于人力资源管理的问题，本刊访谈了著名人力资源管理研究学者、南京大学商学院名誉院长赵曙明教授。
○您作为最早将西方人力资源管理理论引进到中国的资深权威专家，长期致力于转型经济条件下的人力资源理论研究，那么在您看来，随着新经济的内涵在不断深化，特别是进入后信息经济时代后，全球性的企业组织变革，这些新的变化将对人力资源的理论发展带来哪些挑战？
●伴随着经济全球化发展、技术快速更新和消费者需求不断变化，企业的内外部环境正在发生一系列非连贯性变化，越来越多的企业将朝着全球企业的方向演进。在一个即将充满全球企业的21世纪里，“全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相结合”，因此，如何制定和实施全球企业的人力资源管理战略是全球企业经营者首先应该解决的管理难题。
与国内企业相比，全球企业真正采用全球观念，将分布在全球的各个业务单位作为一个有机的整体；他们面向全球市场来开发、生产、销售其产品和服务，也在全球范围内筹措与配置资源。此外，全球企业既能够满足各地市场的不同需求，重视本土化，同时也能将各地市场与各个业务单位作为其拓展市场的不可分割的、相互联系的、彼此平等的组成部分。
从未来市场竞争的本质和世界经济发展的趋势来看，全球企业给人力资源理论的发展提出了新的课题：第一，我们必须要转换企业思维方式，培养和加强全球观念。企业能在一个统一的组织内采取行动，对分布在各地的员工需求做出快速反应，并长期有效地协调和配置组织的所有资源；第二，培育和加强团队精神，要建立全球性的战略协调机制。强调企业组织内部的团队合作，以及组织与组织之间的外部合作，从而建构地理上的柔性、管理的多样化以及对当地市场和当地政治的应对性。第三，加强全球范围内的有效沟通，整合和共享组织信息与知识。在企业内部建立全球性的信息和知识系统，使得组织成员能够整合分享来自全球各地的信息和知识。第四，要变革人才的管理与开发机制，推动企业柔性战略的实施。树立全球人才市场合理流动的观念，重视对内部人才培训提拔的同时，借助全球人才市场的动力机制，获得高质量的人才。第五，必须变革企业人力资源管理体系，提高业务单位对全球绩效的贡献。全球企业的人力资源管理必须强调其整体性的充分释放，通过对业务单位管理人员的薪酬制度的重新设计，在“对全球产出的贡献”这一指标，传递企业的全球价值观。第六，要建立新的激励机制，提高员工的忠诚度和共享组织知识。最后还有就是，要强化制度安排和跨文化培训，增强全球企业内部的相互信任。变革组织内部的制度安排、进行跨文化培训、建立信息共享系统等手段能够有效地加强全球企业内部多个单位的沟通和信任，从而实现真正意义上的全球整合体。
○您从长期对中国企业、组织的人力资源的实践研究中，能讲述一下中国人力资源理论的建构，与西方经典人力资源理论有哪些不同？
●改革开放三十多年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。目前中国企业学习和应用的人力资源管理理论和方法大多来自西方发达资本主义国家。借鉴发达国家企业人力资源管理经验是必要的，但是创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理理论和方法更为关键。在中国经济转型过程中，人力资源管理的职能、手段所依赖的社会、文化、技术背景和企业制度发生了巨大演变。因此，中国的人力资源管理理论的建构过程，必须根据转型经济需要、结合中国特色重视和解决若干现实的人力资源管理问题。
首先，我国人力资源管理理论的建构，需要在全局上把握中国经济转型的特征和演变机理，研究和探讨经济转型对于中国企业人力资源管理会产生什么影响，如何实现中国人力资源管理和经济转型的适应性；并抓住转型经济的主要特点和趋势，对转型经济下中国企业人力资源管理的若干关键问题进行具体、深入的研究，探索适合中国企业特定情境下的人力资源管理理论与方法。
其次，伴随着中国经济的转型，企业文化发生了变化。传统的华人文化和中国经济社会的变迁导致中国企业文化和国外企业文化具有显著的差异性。企业文化与人力资源管理之间具有重要的影响关系，两者的相互适应和匹配会促进企业的发展和绩效的提升。因此，西方的人力资源管理理论未必能够与中国企业的独特文化相互适应，应尽快构建适应中国企业文化的人力资源管理理论和方法，促进两者的互动关系，使两者功效有机结合、相互促进。
第三，伴随着中国经济的转型和发展，自主创新成为企业的新目标，增强自主创新能力，提高经济增长中知识资本贡献份额，是中国经济转型的重要内容，从“中国制造”到“中国创造”，再到“中国智造”成为中国经济转型和发展过程中企业的新目标。增强自主创新能力，知识资本形成与价值实现的关键在于如何建构本土化的有效员工组织模式，优化组织的人才结构，以更好地促进组织学习和发展创新能管理，成为转型经济条件下中国人力资源管理理论建构的关键所在。
最后，在中国国内本土企业迈向国际化的过程中，人力资源管理理论更多地服务于建构一个国际化的人力资源管理平台和系统，从而促进本土企业整体竞争力的提升。
○伴随着中国企业国际化进程的加快，进入世界500强的中国企业越来越多，我国的企业人力资源战略应该如何调整、深化？
●20世纪90年代以来，世界经济全球化的进程大大加快，走出国门的中国企业更加深入地参与到全球竞争之中，具体表现在从“资本”竞争向“人力”竞争延伸。此时，有效的人力资源管理成为任何组织得以生存和发展的关键。
尤其是2008年由美国次贷危机引发的全球经济危机发生后，全球的经济环境和管理情境都出现了新的变化，政治、经济、文化的融合得到了进一步加强。在这种全面全球化的趋势下，探讨全球文化融合背景下的企业管理，将成为未来管理学研究领域一个重要的研究方向。因此，学者们的研究视角也应当跳出某一专业领域的限制，以全球文化融合为背景去研究和解决管理理论问题和实践问题，探索在全球文化背景下如何发挥人力资源管理的各种具体职能特别是战略职能。
在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球的、柔性的、创新型的和拥有丰富社会关系资源的企业，谁就能拥有更为强大的能力和竞争优势。过去的人才追逐资本的现象将为资本追逐人才现象所取代；素质越高、越稀少、越热门的人才将获得越多的工作机会和越高的报酬。对于采取全球战略、柔性战略、联盟战略和合作战略的全球企业而言，知识型员工的管理成为企业人力资源管理关注的重点；知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。因此，如何加强对这种人才的管理和开发将成为中国企业人力资源管理战略调整、深化的重要方向。
此外，全球化时代需要更多的全球领导者。中国企业随着国际资本和技术的加速涌入，很多产业已经“国际竞争国际化、国内竞争国际化”，中国企业面临全球领导者不足的严峻挑战。企业需要通过对各业务单位所构成的跨国网络中的资源流动、共同体意识和范围经济的管理来培育自身的全球性协作能力和团队精神。在不断变化的全球性竞争越来越激励的竞争环境中，寻找、留住优秀人才是组织成功的关键，是组织最具竞争力的根本。战略人力资源管理要求人力资源管理人员使企业拥有创造市场价值技术的能力的同时，又要能从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践。
最后，如何实现全球范围内有效的核心能力管理将是一个全新的挑战。中国的全球企业未来的经营活动需要将跨国家和跨生产部门的合作放到更加重要的位置上，并建立新的全球激励机制来适应新形势下的企业战略，促进不同文化之间的沟通和信任。
总体而言，当前中国企业的人力资源管理必须致力于提高组织学习能力、培养组织全球性思维、招揽具有全球领导力的经理人员和知识工作者，加强人力资源管理的职业化建设，为中国经济的可持续发展提供人力资源保障。
○在当前转变经济发展方式、打造中国经济升级版的新要求下，中国企业的人力资源管理和人才战略应该如何转变？
●在这一新要求下，我认为中国企业的人力资源管理要做到如下转变：
首先，要培育学习型管理者。随着全球化发展和改革开放进程的不断推进，中国正处于由传统社会向现代社会加速转型的新时期，组织的内外部环境日益复杂、动荡，资源约束也日趋明显，这种挑战对管理者应对复杂环境，实现组织持续发展提出了新的要求，另一方面，由于社会、经济、政治以及文化等环境的不同，中国企业在实现全球化战略时具有不同于西方国家的特点，因此，对中国企业管理者的要求略有不同。兼具知识、见识和胆识的管理者是转型经济下的组织应对复杂环境、实现可持续发展的重要源泉。管理者的知识、见识和胆识的提高是一个螺旋式递增的过程，很难规范化也不易传递给他人，设计信念、价值观、世界观的高度个人化的隐性知识，唯一的提高方法是在领悟和实践中学习，转型经济下学习型管理者的培育，可以采用系统化的工商管理教育、内部企业家训练、全球管理者培育等途径。
其次，要培育全球领导者。全球企业的增长已经突破了传统意义上的企业范畴，带来了全球经济发展的不确定性，也使得管理工作变得越来越复杂，同时也要求企业的人力资源管理应实现从传统的本土管理向国际人力资源管理的转变。无论是在企业管理中的人力资源管理领域还是企业管理的其他领域，都应当积极地思考在全球文化下如何运作。跨文化管理也将逐渐为全球文化管理所取代。而要研究和讨论全球文化背景下的管理问题，首要的问题就是识别全球文化的特征，这可能需要通过政治学、人类学、社会学、经济学和管理学等多学科交叉合作才能实现。这就需要研究者跳出某一专业领域的限制，在全球化背景下去研究思考管理理论问题和管理实践问题，对于人力资源管理研究领域的学者来说，也不例外。
第三，要努力构建以人为本的劳动关系。中国自1978年开始经济改革和对外开放以来，所有权结构和管理实践正日益多样化，劳动关系变革也不断深化。劳动关系成为现代经济生活中最基本的关系。然而，劳动关系冲突已称为中国迈入市场经济道路以来最主要的社会冲突。在一些企业中侵犯工人权利的现象时有发生。在某些情况下，侵犯员工权利的现象正在蔓延，并引发了包括员工自杀在内的群体事件。理解并找到创新性的方法来平衡不同的利益主体，并充分意识到这种挑战的严重性，对于中国企业的人才战略而言，是重中之重。转变经济发展方式，其本质其实是转变劳动关系，迈向以人为本的和谐劳动关系。
最后，关注管理者和员工的工作与生活的平衡。过去几十年，我们见证了工作需求的极大增长，部分原因是由于信息技术的扩散以及竞争激励的工作环境。在一个充满相互冲突的责任和过度承诺的社会中，工作-家庭平衡已成为我们面临的主要问题。理解管理者和员工如何才能敬业地工作，如何才能有效平衡工作、家庭、生活及个人健康与安全，对于中国企业的人力资源管理而言尤为重要。
○刚刚您提到了劳动关系这一复杂问题，目前在学界和企业界，对于劳动关系的讨论很激烈，在您看来，怎样才能构建和谐的劳动关系？
●劳动关系已经成为现代社会的一个非常微妙和复杂的问题，也是企业人力资源管理最重要的活动之一。劳动关系和谐与否影响着企业的健康发展，员工的幸福感受，以及社会的平稳安定。劳动关系是指建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。
在过去的十年，为应对国有企业改制和私营经济快速发展所带来的劳动关系问题，我国加强了针对劳动关系领域的立法活动。无论是以平等协商和集体合同制度维护员工权益的《工会法》，以完善劳动争议处理机制的《劳动争议调解仲裁法》，以进行劳动保障监察的《劳动保障监察条例》，还是以保护劳动者基本利益的新的《劳动合同法》、《就业促进法》，规定劳动标准的《最低工资规定》以及《社会保险法》、《工伤保险条例》、《职业病防治法》等等，都对形成和谐的劳动关系起着重要的作用，这些法律的建立使得我国适应市场经济的劳动关系调整机制基本形成。
然而，过去的10年也是我国劳动关系冲突逐渐增加的十年。其中，在2011年我国劳资关系冲突的原因中，劳动报酬仍然占据了很大的比例，达到了42.6%，社会保险和解除、终止劳动合同则分别占到了31.9%和25.5 %。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了社会稳定，也阻碍了经济发展。劳动关系的和谐程度与经济增长有着正向相关关系，劳动关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进社会问题的条件和基础。
从政府的角度来说，政府不仅需要加强立法，保障劳资双方的权益，尤其是劳动者的合法权益不受雇主的侵犯，更主要的深化收入分配机制改革，缩减财富两极分化，还需要提高最低工资水平，提高底层员工生活待遇；让每一个劳动者拥有公平公正的机会，获得应有的待遇，过上体面的生活。从企业的角度来看，企业是现代社会的细胞，是市场经济的主体。一个优秀的企业，不仅仅要创造价值，实现股东利益最大化，更需要考虑企业的各种利益相关者之间关系的处理，如顾客、社会特别是给员工带来幸福；企业的目标应是“实现物质和精神的双重幸福”，要致力于保护员工的福利，强调企业必须承担社会责任，让员工和企业结成“命运共同体”。企业需要忠诚、有能力的稳定员工队伍，才能生存和发展；而员工依赖企业的相对稳定平台发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。因此，没有雇员的合作以及和谐的劳动关系，企业的发展将无从谈起，在雇员与雇主之间创造并保持良好的雇员关系符合所有人的利益。从员工的角度来看，发挥自身的才能，努力为企业创造价值，实现员工与企业的良性互动，是获得满意收入的基础，也是实现自我价值的体现。
“中国梦”的本质内涵是实现国家富强、民族复兴、人民幸福和社会和谐。没有和谐的劳动关系，或者企业与员工出现对立的局面，必然影响企业和员工双方的实际利益，甚至会给社会带来不安定的因素，造成社会不和谐局面。因此，构建和谐的劳资关系，让每一个企业健康发展，为利益相关者、为社会创造价值，让每一个员工都能安心的工作并获得满意的收入，那么员工就会更加幸福，社会才能更加和谐，“中国梦”才会圆梦成真。
○您在国内一直是德鲁克管理理论的倡导者和实践者，您认为他的理论能指导中国企业的实践吗？
●德鲁克先生对管理理论的贡献，提出的管理理论和管理思想，是任何人都无法比拟的，随便列举就有目标管理、自我管理、顾客导向的组织、高层管理团队、效能与效率、时间管理、企业愿景、业绩管理、知识工作者、组织分权、扁平组织、团队、后资本主义社会等等。就连最近流行的平衡记分卡等管理方法也能够从先生的著作中找到影子。毋庸置疑，德鲁克先生是有史以来对管理理论贡献最多的大师，是现代管理学的奠基人。2009年10月，我们在南京大学商学院曾经专题召开了德鲁克诞辰百年暨德鲁克管理思想研讨会，以纪念德鲁克对现代管理思想的巨大贡献。
曾有一次，我到母校美国加州克莱蒙特研究生大学看望先生时，先生问起他的著作在中国出版的情况。我告诉先生，他的著作已经在中国出版多次，而且每次引起的反响都很大。借此机会我问他“如果您要向中国的读者推荐您的著作，您会选择哪一本？”，他几乎不加思索地回答：“我希望大家看看《管理的实践》和《卓有成效的管理者》”。
在先生看来，《管理的实践》一书是由有关管理性质、原则和企业管理理论的框架性著作。《管理的实践》的根本目的在于通过对管理原则、责任和实践的研究，探索如何建立一个有效的管理机制和制度。而衡量一个管理制度是否有效，标准就在于它能否将管理者个人特征的影响降低到最低。这其实也是美国现代制度的核心和基石。相反，先生的另外一本著作《卓有成效的管理者》则从管理者的培养和教育角度阐述了有效的管理者应该具备的基本技巧和素质。再高明的制度如果没有具有职业道德的员工和管理者的遵守，也很快就会瓦解。一个再高效的组织，如果没有有效率的管理者和员工的支撑，组织效率也不可能得到实现。我常说，如果你不看这本书，你就不可能真正理解管理学。因为现代管理学的大厦就是建立在这本书提出的一系列思想的基础上的。
二十多年前，在美国读书期间，我就多次读过这两本书，受益良多，一直将它放到床头。后来，每每碰到新问题，我就会想温故。令人惊奇的是，随着阅历增长、知识丰富，每每重读，竟然会看出很多以前看不出来的体会，先生的这些思想依然在领导学研究中处于前沿。
例如，最近有学者提出内部企业家理论，认为真正有创造力的企业要使得组织内部每个员工都成为是企业家。殊不知，这些最新思想在德鲁克先生的几十年前著作中便得以体现。
优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。这样的著作一旦诞生，就已经独立于作者、独立于时代，属于每个读者自己。这样的书是永恒的、跨越时空的。同理，对我们当前中国企业的发展，无论是面对新兴商业模式，还是跨国经营，我们总能在德鲁克先生这找到智慧的源泉。
○面对我国新一轮发展的战略机遇期，您判断未来10年中国人力资源理论和实践将会发生怎样的变化？
●在未来10年我国新一轮发展的战略机遇期内，中国人力资源管理的理论和实践均会有丰富的收获。就中国企业而言，其战略方向体现在八个方面：
(1)人力资源管理如何法制化的问题。包括新法与原有相关法律的异同；新法对人力资源管理带来哪些影响；现有人力资源管理制度如何变革以遵守新法的规定。
(2)企业组织如何社会化的问题。包括纵向的组织社会化过程研究；影响组织社会化的因素及其效应研究；组织社会化的评价标准研究。
(3)如何实现超组织的人力资源管理(网络化人力资源管理)。包括超组织人力资源管理/网络化人力资源管理的概念界定、主要特征、构成要素、层次结构、实现条件等；其与传统人力资源管理模式的异同；其通用运行机理和具体企业实践；其各方参与者的角色定位、素质要求等；其在中国运用的SWOT分析。
(4)如何实现员工多元化管理。随着经济全球化和一体化发展、企业的持续经营，如何管理来自不同国家、地区、语言、文化、风俗习惯、背景的多样化员工，成为管理者不得不面对并需要着手解决的重要问题。包括员工多元化与传统员工构成模式的比较；员工多元化给管理者带来的挑战和要求；员工多元化的类型及其特征等差异比较；员工多元化对企业绩效及其管理模式的影响；员工多元化的应对策略与适应方式。
(5)人力资源管理质量(人力资源管理效能)的问题。人力资源指数、企业人力资源管理定量测度与评价指标，以及企业人力资源管理评价指标体系等都早已出现过，但是尚未出现一个广泛被应用的人力资源管理质量/人力资源管理效能评价指标体系。
(6)员工的敬业度问题。包括盖洛普开发的敬业度指数分析工具的中国本土化；敬业员工与非敬业员工的差异比较；敬业员工的界定、特征和衡量标准；员工敬业度的构成要素、行为表现与内部结构等；影响员工敬业度的因素及其作用机制；员工敬业度对工作绩效、组织文化、组织绩效等的影响。
(7)情绪智力在企业人力资源管理中的应用性。包括管理人员尤其是职业经理人情绪智力的特征与结构研究；基于情绪智力的筛选工具和方法的开发；情绪智力对工作绩效、团队绩效和组织绩效影响效应的研究；情绪智力的培养途径、方式和方法；情绪智力在招聘与甄选中的应用。
(8)跨文化适应条件下的文化智力问题。包括文化智力的构成要素、内部结构与评价工具开发；影响文化智力的各种因素及其影响效应；文化智力对跨文化管理、团队效能、组织绩效等方面的影响；基于文化智力的跨文化管理人员选择与甄选；提升文化智力的途径和举措。
事实上，人力资源管理是一门典型的交叉学科，经济学、管理学、社会学、心理学、教育学、法学等学科对其均有影响。在各学科交叉的领域，更可能发现人力资源管理研究的创新点，成为未来研究的重要领域。
○在不断深化的全球人力资源理论与实践中，中国的学者、企业应该作出怎样的贡献？
●长期以来，我国在人才管理与人才服务领域的制度设计，脱胎于传统计划经济体制下的劳动人事管理体制。改革开放30多年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来，“以人为本”、“人才资源是第一资源”等理念已成共识，作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。
而随着经济全球化、社会知识化的趋势日益明显，广泛性、快速性、动态性、复杂性和不确定性等特征日趋显著，这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国的人力资源管理如何适应新时代的发展，已成为当今社会面临的新课题。全社会对人力资源管理提出了更高的要求，也对其赋予了更重要的历史使命。
全球化时代需要更多的全球领导者，缺乏足够的全球领导者已成为全球性企业获取成功的制约因素。在中国，随着国际资本和技术的加速涌入，很多产业已经“国际竞争国内化，国内竞争国际化”，中国企业同样面临全球领导者不足的现实挑战。在此现实背景下，组织必须具有全球性的思维。中国企业需要通过多种方法开发全球人才，提高企业在全球范围内有效的核心能力管理。
中国国际化企业的经营活动必须将跨国家和跨生产部门的合作放到更加重要的位置上，通过提高管理人员薪酬制度中的“对全球产出和绩效的贡献”这一指标的权重，从而提升各个业务单元对全球绩效的贡献。同时，还需要建立新的全球激励机制来适应新形势下的企业战略，鼓励知识分享。全球化发展进程中的中国企业还需要通过制度安排和跨文化培训，通过信息共享系统来建立不同文化之间的信任。
访谈嘉宾：赵曙明，南京大学商学院名誉校长，特聘教授，博士生导师。
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