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1 研究背景
21世纪是文化管理的时代。随着我国经济改革的深化和企业自身的发展，越来越多的企业开始体会到组织文化建设对其生存发展的重要性，而把学习组织文化理论、组织文化策划和更新列上议事日程[1]。
自20世纪80年代以来，学术界对组织文化已经累积了一定的研究成果，如Cameron和Quinn[2]研究了组织文化的类型，王玉芹[3]从组织层面对文化的强度进行了研究，Kotter和Heskett[4]则证实了组织文化与组织绩效的关系。然而迄今为止，对于员工组织文化认同(Cultural Identification)的论述仍然较少，特别是缺乏有效的实证研究。
组织文化乃是全体员工在长期发展过程中，所培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范[1]，也就是说，只有那些体现在员工身上，唯有绝大多数员工都认同、遵守并信任的组织文化，才能发挥应有的作用。国外学者O′Reilly等[5]以及我国台湾学者郑伯壎[6]均指出，组织到底提倡何种文化或价值观，其实并不重要，重要的是员工对文化是否认同。因此，组织文化认同度的研究具有相当的意义。
本研究试图通过定性、定量结合的扎根理论(Grounded Theory)方法，建构组织文化认同度模型及相应的测量工具，为今后组织文化认同的实证研究打好基础。
2 组织文化认同文献综述
2.1 文化认同的概念
目前，有关组织文化认同(或企业文化认同)的论述并不少见，但大多仍停留在论述和观念探讨的阶段，缺少具体的实证研究。不过，文化认同(Cultural Identity或Cultural Identification)在人类学、社会学等领域，已经有相当的研究成果。
在人类学领域，文化认同是指“个人自觉投入并归属于某一文化群体的程度”[7]或是“个人接受某一族群文化所认可的态度与行为，并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的过程”[8]。
陈枝烈[9]认为，文化认同是将关于个人的思考、知觉、情感与行为，归属于某一文化团体(Cultural Group)中。文化认同具有强化族群成员自尊及内部凝聚力的功能，所以从某些方面来说，文化认同与族群认同或团体认同的意义是相近的。
关于文化认同是如何形成的，Phinney曾提出3种主要的观点[10]。
(1)社会认同论(Social Identity And The Self)。这种理论认为文化认同完全是由族群认同而产生的。Taife和Turner认为[11]，多数人都需要一种稳固的群体认同(Group Identification)，以维系自己身心的安适感。
(2)涵化论(Accultural Theory)。这种理论认为，文化认同是在不同文化之间的交流、碰撞中产生的。Mona，Tamara和Carman等[12]利用Oetting和Beauvais[7]的直交文化认同量表(OCIS)对亚裔美国大学生进行的研究中就发现，对两种文化的认同不一定是冲突的，个人完全有可能在吸收主流文化优点的同时，依然保有自己族群的传统文化，这就是一种涵化的过程。
(3)认同形成论(Identity Formation Theory)。这种理论认为，每个人的文化认同过程都是独一无二的。文化认同是在个体、文化、时间及社会背景的交互作用下，透过不断的抉择与评价而产生的。
2.2 文化认同的维度
关于文化认同的要素或是维度，目前尚无统一的看法。Dehyle[13]、陈枝烈[9]等人将文化认同区分为文化投入、文化归属、文化统合等3个维度。
(1)文化投入(Cultural Input)：个人主动参与到文化活动中，并积极吸收文化的相关信息。
(2)文化归属(Cultural Belongingness)：文化归属是指个人自我感觉隶属于某个文化团体，并把该团体的价值观、社会规范视为自己价值体系的一部分。
(3)文化统合(Cultural Integration)：文化统合是指个人能把某一团体的文化与其它文化加以融合，而不会出现文化冲突。
另外，也有学者依照心理学的认知原则，将文化认同区分为4个维度[14]。
(1)认知的(Cognitive)：个人了解该文化的各种特性及传统。
(2)情感的(Affective)：个人对所认同的文化产生归属感。
(3)知觉的(Perceptual)：喜爱该文化，并在文化团体中自得其乐。
(4)行为的(Behavioral)：以具体的行为来支持该文化的发展和壮大。
2.3 小结
人类学及社会学者早已对文化认同进行过许多研究，但研究范畴主要集中在民族文化认同、次文化认同等方面，至今尚未有学者对组织文化认同进行过系统性的研究。
事实上，在人类学和社会学中，关于文化认同的测量方法和工具也尚未完善，多数学者是透过访谈、田野调查、符号学分析等定性方式进行的。在人类学领域，应用较广泛的文化认同调查工具是Oetting和Beauvais的直交文化认同量表(Orthogonal Cultural Identification Scale，OCIS)，该量表主要用于测量移民或少数团体成员对自身文化及主流文化的认同程度[7]。相对而言，这份量表较难移植到组织文化认同的研究中。
其它研究者也有依照文化投入、文化归属、文化统合3个维度设计量表的[9]，但量表多半并未经过充分验证，信度、效度难以保证。刘苑辉[15]曾经采用盖洛普公司著名的Q12量表来衡量中国企业员工的文化认同度，而Q12原本是用来测量企业基础环境和管理氛围的，与企业文化认同度的概念并不相同。因此，可以说目前并没有一套真正的组织文化认同度测量工具，而与组织文化认同度相关的概念和理论体系也并未成熟。
3 研究方法
扎根理论(Grounded Theory)是由Glaser和Strauss[16]所发展的一种定性、定量结合的方法，强调从原始资料中进行归纳，通过重复的资料比对和编码，而生成具有生命力、能够结合实践的理论框架，目前已被社会科学界广泛采用。
扎根理论一般包含3个步骤的编码[17]。
(1)一级编码(开放式登录)：以一种开放的心态，将所有的资料按其本身所呈现的状态进行登录。这是一个将资料打散、赋予概念，形成可比较、归类的一条条短语的过程。
(2)二级编码(关联式登录)：发现和建立概念类属之间的各种联系。
(3)三级编码(核心登录)：经过系统的分析以后，构建出概念的初步框架。
经过3个步骤的编码后，形成概念结构和测量量表的雏形，然后还需要经过统计分析的检验，才能确保量表的信度和效度。
3.1 探索性研究
本研究按照扎根理论的方法，首先收集与组织文化认同度相关的原始资料语句。
(1)深度访谈：从2007年5月至2007年11月，在北京、昆山、珠海、澳门等地，选择10家公司进行调查，其中台资企业3家、港澳企业1家、外资企业2家、大陆民营企业4家。采用深度访谈辅以开放式问卷调查的方式，共访谈了52位中层以上的管理人员。
(2)文献提取法，从《中外企业文化》、《企业文化》、《企业文化案例》、《现代管理科学》等10多种期刊及国内著名学者的著作中，摘录出与组织文化认同相关的语句。
通过上述两种方法收集到大量的原始资料语句，随后由3位硕士以上学历的成员组成编码小组，对原始资料进行归类和编码，其中一级编码共获得348条与组织文化认同度相关的概念短语。经过3个阶段的编码，加上与5位组织行为和企业文化界的专家学者、5位博士生充分讨论后，初步将组织文化认同度区分为4个维度(见表1)。
与此同时，通过编码，也形成了组织文化认同度的初步测量量表，共20个条目(见表2)。
3.2 预测试
根据方便取样的原则，在清华大学的MBA及EMBA课堂上，共发放120份预测试问卷，回收有效问卷117份，有效回收率为97.5％。调查样本中，男性占70.9％，本科以上学历占99％，在单位工作5年以上的占50％，担任基层以上管理人员的占73.2％。
(1)信度分析。内部一致性系数(The Cronbach Alpha)是目前计算量表信度的常用工具，它测量的是同一维度各条目之间得分的一致性。一般而言，可接受的α值介于0.7～0.9之间，低于0.7代表内部一致性不足，高于0.9则可能存在条目之间相关性过高的情形。
本研究利用SPSS软件14.0版对预测试数据进行检验，结果组织文化认同度4个维度的Cronbach α系数分别为0.79，0.83，0.84，0.73，均在0.7～0.9之间，说明量表的信度较好，且不存在条目之间相关性过高的问题。
(2)探索性因子分析。探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis，EFA)是多变量统计中常用的方法，主要通过多个变量间的协方差矩阵，利用主成分分析等计算方法，抽取出变量背后的潜在因子。在量表条目较多的情况下，探索性因子分析可以有效找出条目背后的因子结构。
本研究利用SPSS14.0软件中的探索性因子分析功能进行分析。发现KMO指标为0.81，Bartlett球体检验达到显著水准，适合进行探索性因子分析(见表3)。
由表4可看出，方差贡献率最高的因子为“行为层面认同度”，贡献率达33.91％，其次为情感层面，贡献率为12.71％。4个因子总计可解释样本61.83％的方差，因子结构稳定，说明量表是可靠的。
(3)区分效度检验。在社会科学中，由于许多变量之间的界限较为模糊，概念之间存在互相重叠之处，因此在发展一个新变量时，需要检验该变量的区分效度(Discriminate Validity)。本研究采用Anderson和Gerbing的方法[18]，将测量条目与相近概念的条目放在一起，进行验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)，以确定组织文化认同度是否为独立的变量。区分效度检验所包含的变量有组织认同和情感承诺。
组织认同的定义是“对与组织一致或从属于组织的感知”，本研究选用的量表是Mael和Ashforth[19]组织认同度量表的中文版。该量表包含6个条目，内部一致性系数为0.81。
情感承诺是组织承诺的一部分，代表个人认同与投入一个特定组织的强度[20]，与组织文化认同度有相似之处。本研究选用Meyer和Allen[20]设计的情感承诺量表(ACS)，共6个条目。
在检验区分效度的具体做法上，由于组织认同和情感承诺均为一维度的变量，为了避免潜变量只有一个条目而导致的模型无法识别的问题，因此参照Wang等[21]的做法，把组织认同的6个条目随机分为3个部分，情感承诺的6个条目也随机分为3部分，并把每个部分视为一个因子。接下来把组织文化认同度、组织认同及情感承诺等3个变量的各因子作为显示条目(Indicators)，进行验证性因子分析，结果如表5所示。
由表5可以看出，模型1的各项拟合优度指标均显著好于另外3个模型，因此可以判定组织文化认同度、组织认同和情感承诺是3个独立的变量，具有良好的区分效度。
3.3 验证性研究
下面通过大样本的资料收集和验证性因子分析(CFA)方法的运用，进一步验证组织文化认同度的因子结构。
(1)抽样。根据方便取样的原则，本研究共调查了北京、深圳、珠海、内蒙等地共8家企业。为了确保问卷数据的真实性，全部采用匿名方式填写。总计共寄出调查问卷500份，回收492份，其中有效问卷480份，有效回收率为96％。其中48.9％为男性，60.8％拥有本科以上学历，在该企业工作5年以上的占46.9％，24.7％担任基层以上管理职位。
(2)验证性因子分析。根据扎根理论及预测试的结果，首先假设组织文化认同度是一个一阶四因子的模型。采用LISREL软件8.2版的验证性因子分析(CFA)程序，来验证组织文化认同度的结构。组织文化认同度一阶四因子模型的拟合优度指标见表6。
可以看出，除了GFI稍低外，模型整体拟合优度指标均达到标准，说明模型是可以接受的。
在探讨了组织文化认同度的一阶四因子模型后，我们还需要进一步检验，这四个层面的组织文化认同度是否从属于一个更高阶的潜变量。由于我们假设认知层面、情感层面、行为层面及社会化层面这4个维度都从属组织文化认同度这个高阶的潜变量，因此利用LISREL 8.2版进行二阶验证型因子分析。分析结果如图1所示，二阶模型的拟合优度结果如表7所示。
图1 组织文化认同度二阶四因子模型
从图1可以看出，组织文化认同度很好地解释了认知层面(0.8)、情感层面(0.92)、行为层面(0.89)和社会化层面(0.68)这四个维度的认同度。同时绝大多数的拟合优度指标也都达到了可接受的水平。组织文化认同度的二阶因子结构得到很好的验证。
4 结论
本研究通过定性和定量结合的方法，建构了组织文化认同度的四维度模型。并先后采用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)方法，对组织文化认同度的四维度结构(认知、情感、行为、社会化)进行了检验，证实这个结构具有较好的信度和效度；同时，通过高阶验证性因子分析，也证明了4个因子从属于一个更高阶的因子：组织文化认同度。
这说明本研究所定义的组织文化认同度结构基本可靠，所开发的组织文化认同度量表也通过了检验。
本研究初步探索了中国企业背景下的组织文化认同度概念、结构与测量方法，为今后的组织文化认同研究奠定了基础。然而，本研究所开发出来的量表，还需要经过更多的实证数据检验。而组织文化认同度与其他组织行为变量之间的关系，还需要更多的研究。
由于文化是体现在员工身上的，唯有绝大多数员工都认同、遵守并信任的组织文化，文化才能发挥应有的作用。因此，组织文化认同的研究具有实际意义。同时，对于企业界而言，员工是否认同企业的文化，也可以作为企业文化建设成败的一项衡量标准。后续研究可以通过大样本调查的方式，来进一步检验组织文化认同度的结构，并衡量组织文化认同度与其他组织行为变量的关系等，以进一步了解组织文化认同度的作用机制。