国有大型企业组织人事制度改革的经济学思考，本文主要内容关键词为：大型企业论文,经济学论文,人事制度改革论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人是生产力最活跃的因素，其积极性和创造力发挥得如何，直接关系到一个企业的兴衰成败。对国有大型企业而言，如何建立与市场经济相适应的组织人事制度，保证对经营者的激励和约束机制真正发挥作用，是一项关系到国有企业生死存亡的关键问题。我们认为，搞好国有大型企业组织人事制度改革需要处理好以下三个关系：党管干部与通过市场选择企业家的关系；经营者的干部身份与企业家身份的关系；经营者的短期行为与长期行为的关系。
一、处理好党管干部与通过市场选择企业家的关系
建立与社会主义市场经济相适应的国有企业组织人事制度，需要坚持两条原则：第一，社会主义国家，必须坚持党管干部的原则；第二，我们建设的是市场经济，改革必须坚持市场化运作的原则。在实际操作中，需要把这两条原则有机协调起来，才能实现搞好和加强国有企业领导班子建设的目的。
按照党的组织原则，国有企业的领导班子（经营者）应由党委领导下的组织部门选拔任用监督，而按照市场经济的惯例，企业的经营者应由董事会选拔任命。这样，就不可避免地出现这样的现象：下级经营者对任命他的组织部门负责，而不是对具有直接工作关系的上级经营者负责，极易引发工作上的不协调问题。为改变这种局面，我们建议，在国有企业中，走党政合一的路子，党委会以组织的名义兼任企业董事，在经营者的选拔任用上，履行一票否决的职能。把党管干部的原则在现代企业制度的组织框架中直接体现出来，变双重领导为单重领导，降低管理协调成本，以提高工作效率。
在对经营者的监督机制的设计上，也应把过去行之有效的办法与现代公司的治理结构统一起来。纪检委、工会、职代会应以组织的名义联合进入监事会，具体履行对董事会及经营者的监督职能，以维护组成企业的各经济主体的合法权益。
对国有大型企业的组织人事制度进行上述改革的设想，源于既吸收传统企业制度的精华，又充分发挥现代公司治理结构的积极作用，使二者在新的条件下能够充分地结合起来，建立起适合中国国情的现代企业治理模式。概括起来，上述构想具有以下几个方面的长处：（1 ）既能保证党对国有企业的绝对领导，又符合市场化运作的规范要求；（2 ）纪检委、工会和职代会从厂务公开的角度对国有企业生产经营活动进行监督，既坚持了传统做法之精髓，又符合新条件下建立现代企业制度的要求；（3）可以有效解决机构重复设置及由此带来的一系列问题， 变多重领导为单重领导，提高机构的运作效率，减少推诿、扯皮现象的发生。
从具体操作角度来分析，要搞好国有企业的领导班子建设，关键在经营者的选拔、任用、辞退这三个环节上。按照上面的思路，这三个方面都需要把党的组织原则与市场选择规则有机地协调起来，具体建议：（1）经营者应根据经营业绩竞争上岗。也就是说， 企业家的经营管理素质是成为国有企业领导班子成员必要条件之一，这是由经营企业这一特殊职业所客观要求的。在满足该条件的基础上，由组织部门对其党性原则、生活作风等方面进行深入细致的考察，由董事会确认，报请上级部门批准。（2）竞争必须坚持公开、公平、公正的原则。 为保证这一点，拟经营企业的经营者须交纳一定数额的保证金，以此作为证明自身经营能力的一个客观依据。这是因为在企业经营中，经营者的能力具有不可直接度量性，原因一方面是信息不对称，经营者总是具有一些所有者不知道的信息；另一方面是不确定性，即经营者面临的决策环境是一个未知的世界，从而使确定经营者的能力相对困难，而合理数额的保证金的存在，恰恰起到了有效传递经营者能力强弱信号的客观作用。（3）凡未实现合同要求的，董事会可按合同规定进行辞退。而在经营过程中，若监事会有2／3成员同意罢免经营者，则董事会须重新选择经营者。这一条应作为重要条款写入合同之中，以保证与企业利益相关者的利益，特别是企业中广大劳动者的合法权益。建立起国有企业各经济主体，即所有者、经营者、劳动者三者之间的利益制衡机制。
二、处理好经营者的干部身份与企业家身份的关系
目前，国有企业经营者人力资本“双轨”定价问题，严重地困扰着国有大企业改革的进一步深入。一方面，国有企业的经营者是由行政系统任命的，其行为必须符合行政系统相应的规范要求；另一方面，由于经营者自身的位置，他必须要考虑市场所提供的信号，倾向于按市场规律办事。行政与市场“双轨”定价，使经营者的行为变得扭曲，既不能完全以市场为导向进行经营管理，又不能完全对行政命令唯命是从。在经营者的效用函数中存在着两个主要变量：政绩和市场绩效。在现实中，这两个变量又常常相互矛盾。因此，如何解决好经营者的人力资本“双轨”定价问题，成为深化国有大型企业改革必须首先解决的问题。
经营者的管理才能作为一种特殊的人力资本，其价格确定是十分困难的。但在信号传递系统工作效率很高，信号传递通畅和不失真的情况下，通过竞争是能够充分确定出人力资本价格的。从行政这一轨来讲，若单从执行公务效率的高低作为行政系统的信号传递标准，实际上是能够给行政人员的人力资本一个客观的评估价格的。若单从市场这一轨来讲，从创造利润的多少这样的关键性指标也能够看出人力资本高低。也就是说，从市场这一轨，也不会出现信号干扰问题。现在国有企业经营者的问题来自“双轨”，行政和市场“双轨”都有部分定价权，对人力资本定价不是哪一个轨单独能够决定的。对在市场中处于竞争环境的国有企业而言，由于行政一轨的介入，使其经营效率大打折扣。
更进一步讲，若这“双轨”之间互不干扰，问题比较容易解决。而在实际中，这“双轨”制在传递信号时是相互干扰的，上一层的领导机构很难辨别一个企业的经营业绩不好，是由于经营管理不善还是由于行政干预造成的。于是，管理不好、经营效益不佳总是可以找到各种借口开脱责任。由于职位是行政一轨任命的，只要行政这轨对被定价者的“印象”好，给的价格比较高，就可以得到晋升。至于市场这一轨的定价如何，一是市场无发言权，二是即使不好，也完全可以找到各种客观理由。于是行政权重在经营者的心目中始终是很大的，而市场权重则相对较小，只是“凭着良心做事”。这样，传递出来的信号给各种各样的“假冒伪劣”提供了生存环境，“混水摸鱼”者反而可能青云直上，而“脚踏实地”者可能原地不动甚至连降三级。这并不是上级领导的过错，而是信号传递失误所致。
在“双轨”下，由于经营者既是官员又是企业家，具有双重身份，因此，很容易导致经营者的“串轨”行为。具体表现是，先在行政系统中获得一官半职，然后同级调动，到某利润率较高的企业任职，然后利用手中的自主权，不断传递对自己有利的信号，使上级领导对其更加器重。在适当的时机再到政府更高一级的部门任官职，当发展到一定阶段，觉得晋升较慢或暂时晋升无望，再同级调动到企业部门，重新演习上述一幕。如此在“双轨”之间跳跃式上升。这一体制环境，为一些“腐败”现象的滋生蔓延提供了土壤，为小团体甚或个人服务的人得到晋升的机会较高，而真正为党为人民服务的人则可能在原地踏步。
另外，其中有些人年龄可能偏大，或为官的偏好不那么强烈，可能在“双轨”体制下进行寻租，也就是要把行政定价与市场定价之间的差额补回来。有些明智者多是采用在职消费等手段来进行弥补，有些大胆之徒则以身试法，用贪污等手段来实现自身人力资本的价格。出现这种现象的原因，当然有经营者个人素质因素的影响，但我们认为更多的是经营者人力资本的定价机制不健全，经营者多劳不能多得，同时，即使少劳或不劳也不见得少得，缺乏一整套有效的激励和约束机制。当经营者发现通过行政一轨不可能有再大发展，而通过市场一轨又无法在现有的法律法规下实现自身的人力资本价格时，很容易导致犯罪行为的发生。
国有企业要建立现代企业制度，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的企业组织形式，其中“政企分开”是关键。而要实现“政企分开”，则首先必须改革国有企业的组织人事制度，使党政系统的管理制度与企业组织人事制度相分离，变行政与市场共同选干部为市场单轨选干部，而行政上则建立起与之相适应的、与传统行政管理体制不同的企业经营者管理制度。国有企业的组织人事制度不从行政与市场“双轨”合并为市场“单轨”，则其他一切改革都不可能深入进行下去，必须建立起与市场经济体制相适应的组织人事制度。这主要包括两个方面的内容：（1）对国有企业内部， 改革传统计划体制遗留下来的组织人事管理体制，使其按经济效率的要求重新设置；（2 ）从国有企业外部，政府职能也需从传统的计划经济向市场经济转变，分离其经济职能与社会职能，重点是执行好其社会职能，对国有企业的经营者主要从监督保证角度进行管理，而把选贤任能的决定权交给市场，通过市场竞争公开选拔任用，即变“双轨”为市场“单轨”。这一步改革到位以后，其他的各项改革措施才能真正进行下去，也才可能落到实处，使改革不再停留在表面上，而向纵深推进。
三、处理好经营者短期行为与长期行为的关系
国有企业改革进行到今天，应该说对经营者的短期激励方面是比较成功的，但却没有解决好经营者的长期激励问题。解决该问题须靠内外两种机制的共同作用：外部机制靠的是逐步培育起来的经理市场；内部机制靠的是给予经营者一定数额的风险报酬。所谓风险报酬，可以是股份或者是购股权，总之是与企业长期发展相关的收益权。只有这样，才能把经营者的行为由短期变为长期，不仅要使企业现在有活力、有效益，而且还要有发展的后劲。在这方面，上海关勒铭有限公司推出的以经营者的职业信誉和个人财产作抵押代理经营国有资产的改革方案中的对经营者报酬的给予方式可资借鉴。该方案规定，经营者所应获得的报酬，20—50%以货币收入形式当年兑现，其余部分折成股份，按同股同酬原则分取股份。通过将经营者分享的一部分利润转成股份，可使经营者的经营利益与企业资产价值直接联系，能有效地制约短期行为。
要实现上述目标，对国有大企业进行股份制改革是十分必要的。通过股份制改造可以达到三个目的：（1 ）在国家控股（国有股）的前提下，通过引进多个投资主体（法人股），使国有企业目前过高的资产负债率降下来，进而为其创造与其他类型企业进行公平竞争的条件； （2）有利于建立符合市场经济要求的经营者选拔机制。由于不同投资主体介入，客观上为选择德才兼备的经营者创造了条件；（3 ）为经营者提供以股份或购股权为其部分报酬（个人股）提供了现实可能性，使经营者为其自身的经营利益而主动让贤作了制度上的铺垫。
由于对经营者的物质激励达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质上的激励作用已发挥到了极限，需要考虑精神上的激励作用，或者说，应建立起经营者的职业信誉机制，这也是解决经营者行为短期化问题的一个重要方面。上海关勒铭公司在改革方案中，不仅考虑了财产效应，而且还有职业信誉效应，规定：若经营者的经营业绩理想，董事会及上级国有资产委托经营机构可通过正常的资产重组渠道，扩大其代理经营国有资产的份额；若经营者的经营业绩很不理想，董事会及上级国有资产委托经营机构除了扣罚经营者的抵押金，还可作出决议，规定该经营者在 3年内不准在本行业系统内出任经营者。这一信誉机制的效应，无疑会对经营者的行为长期化产生良好的激励作用。
通过对国有大企业的股份改造，经营者报酬的股份化，职业信誉机制的建立，有望解决建立良性的经营者选择机制和对经营者行为激励长期化这两个目前困扰国有企业改革的关键性问题。国有企业改革是一项系统工程，主要涉及两个部分：一是企业外部环境；二是企业内部治理机制，两者均涉及组织人事制度问题。可以说，国有企业组织人事制度改革是开启国企这把沉重之锁的金钥匙。而改革的关键可以归纳为“三化”，即“领导一元化、经营职业化、报酬股份化”。通过国有大型企业的组织人事制度的内外部改革，理顺目前较为混乱的国有企业经营管理体制，以使国有企业重新焕发生机和活力，再创新的辉煌。