人力资本与企业组织结构：一个初步模型，本文主要内容关键词为：组织结构论文,人力资本论文,模型论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F279.21 [文献标识码]A [文章编号]1000-596X(2005)03-0042-08
一、分析视角
许多经济学文献都把组织视为一个激励结构，参与组织的个人在组织内寻求对自己最 为有利的收入分配方案，相互竞争的全体成员达成妥协的结果确定了组织的结构特征。 据此从激励结构的视角来观察组织，则组织的各方面特征由收入分配方式决定。就目前 多数人能够切身感受的情况而言，激励结构的视角是正确的，因为多数人的收入分配都 是在(相对于社会而言)局部的组织内进行的。但是激励结构尽管正确，却不完整。笔者 认为，把组织视为一个激励结构只是从相对表面的层次对组织进行观察，组织更基本的 属性是进行分工协作的结构；组织产生的最初动力来自于完成超过个人能力的复杂工作 ，只有通过分工协作才能完成这种复杂工作。在进行分工协作时，需要什么人参与到组 织中来，人和人之间相互关系如何，这要由两方面因素决定。一方面因素是组织所要完 成的特定工作的需要；另一方面因素是人力资本禀赋的特征。人力资本禀赋特征因社会 不同而不同，同一社会的人力资本禀赋特征也会随时间而变化。人力资本的禀赋是分工 协作、建立组织的外部条件。当一个组织所要完成的工作确定之后，组织内分工协作的 结构也随之确定。组织所涉及的激励结构是附着在分工协作的结构之上的；基于收入分 配的考虑对组织结构所进行的设计，只会对分工协作结构进行局部修正，而不可能、也 不应当根本改变分工协作结构。
根据科斯的观点，在适当的范围内，以企业这种组织形式进行生产的交易成本较低， 而通过市场组织生产的交易成本较高。科斯的企业理论实际上同时包含了激励结构和分 工协作的视角。一方面，企业与个人通过签订一次性长期的契约而避免了重复的议价过 程，而议价的必要性，或者说这种交易成本的发生，其根源在于企业这种组织所具有的 收入分配的属性。另一方面，企业必须为每一阶段生产活动配备适当的人选，而为了配 备适当人选，企业必须付出搜寻成本。如果对特定人力资本的需要是长期的，那么以企 业这种形式长期占用该人力资本，相对于不断重复搜寻过程而言节省了成本。而搜寻过 程的必要性，则来自于组织的分工协作属性。但在科斯以后，大量有关组织的研究沿着 激励结构的方向进行了发展，而对组织作为分工协作的结构进行的研究则相对较少。本 文将把组织作为分工协作的结构加以研究。
二、模型描述
(一)工作
我们可以把一项工作理解为一个由许多需要解决的问题组成的集合，而这个问题的集 合对应着一个用于解决这些问题的必需知识的集合。这两个集合是一一对应的，因此可 以视为一个集合。笔者把这个集合命名为W。笔者以两个维度来刻画一种知
在我们的研究中，知识的层次是指观察对象的不同视角。假定视角是可以连续变化的 。一般而言，完成任何一项复杂的工作都需要将这一项工作分解为若干层次的问题分别 加以解决，为此一个组织必须具备对应层次的知识。不同层次的问题和知识彼此之间存 在直接或间接的关联，这种关联可以一般地理解为观察相同对象的综合视角和分析视角 的关系。把不同层次的知识按照综合分析的相对关系进行排列，在视角连续变化假定下 ，可以赋予每一层次的知识一个非负实数y，其数值大小反映不同层次知识之间综合分 析的相对关系。规定较大的y值表示相对综合的视角，较小的y值表示相对分析的视角。
任何一项工作所必须解决的问题和为解决这些问题所必须具备的知识是有限的。基于 对y的解释和规定以及综合与分析的关系，(注：综合视角的一个命题，通过分析的过程 可以分解为分析视角的若干个命题，而每一个分析视角的命题都可以推演出各自的论证 体系，这些体系尽管由最初的那个综合视角的命题所统率，但是涉及的领域已经不能由 那个综合视角的命题覆盖；综合视角的一个命题不能替代复杂视角的若干个论证体系。 如果对综合与分析的这种认识是正确的，那么在有限的工作内按照综合分析的相对关系 排列知识层次就应当产生上述假设。)笔者假设：在有限的工作内，较高层次知识的知 识领域是较低层次知识的知识领域的子集，即：
上述假设的含义是：在完成一项复杂但有限的工作时，解决分析性的问题所必须具备 的知识领域，相对于解决综合性问题所必须具备的知识领域而言，前者范围更为广泛。 在该假设下，不失一般性，W可以图示为x—y平面上的一个梯形区域，见图1。
(二)人力资本
我们把人力资本也视为知识集合，记为H。抽象掉人力资本的个体差异，不失一般性， 假定：(1)个人在连续的领域内、连续的层次上发展其人力资本。(2)个人培养其人力资 本的潜力是相同的，且发展不同领域、不同层次的人力资本其难度并无差异，因此每个 人能够发展的人力资本就其所覆盖的知识范围的大小而言是相同的。(3)个人的人力资 本就不同层次的知识比较而言，其覆盖的知识领域的宽窄是相同的，就不同领域的知识 比较而言，其覆盖的知识层次的纵深是相同的。(4)不同个人的人力资本覆盖知识领域 的宽窄是相同的。基于以上假定，个人的人力资本H可以图示为x—y平面上的一个矩形 区域，见图2。
(三)简单合作
根据以上对工作和人力资本的理解，分工协作的目标是使组织的人力资本H的集合包含 工作W。设组织共有m人，第i人的人力资本为H[,i](i = 1，L，m)，则必需
其含义是复杂工作中任何需要解决的问题都可由组织中人力资本加以解决。
(四)协作和交流
仅仅简单合作还不足以完成工作，组织内还必须有适当的信息交流。把解决最具综合 性的问题视为工作的起点，当综合性问题分解为分析性问题时，工作进入较低层次人力 资本的范围。分析过程会持续直到问题无需再加分析即可解决的层次。分析过程是一个 从综合到分析的视角转换过程，当视角转换超出个人人力资本的范围而必须由其他人来 完成时，就必须进行交流。为实现从综合到分析的视角转换而进行的信息交流是垂直方 向的交流，在组织内还存在水平方向的交流。为简化问题起见，并基于其他一些理由， 以下讨论将不考虑水平信息交流，(注：组织内存在水平交流，比如当解决相同层次不 同领域的问题涉及对共同的更低层次的资源进行支配时，水平方向的信息交流就是必要 的。但是，并非在解决所有层次的问题时水平交流都是必要的，水平交流通常集中于解 决较高层次的问题，随着问题层次的下降，水平交流的必要性很快降低。在以下笔者将 要讨论的组织的最优层级问题中，如果进一步考虑水平信息交流，将使问题复杂化而难 以得出清晰的结论。同时，根据对最优层级的讨论，笔者相信，在同时考虑水平信息交 流的情况下，也仅仅是局部修正而不会彻底改变目前的结论。基于这些理由笔者对水平 交流未予考虑。)因此本文中交流仅指垂直信息交流。
具体的人力资本排列规则面将做具体分析，这里假定已经把组织内的个人排为n个层级 。为了实现交流，相邻两个层级的人力资本必须有所重合；设有n个指标集I[,j](j = 1 ,L,n)，则人力资本必须重合的条件可以表为
(五)人力资本排列规则
在排列人力资本时，先确定层级数，然后确定每一层级需要的人数。同时，在排列人 力资本时，让属于同一层级的不同个人都拥有相同的人力资本层次。设第j层级某个人 最高的知识层次为h[,ju]，最低的知识层次为h[,jt]，则第j层级所有个人的人力资本 的知识层次均为[h[,jl]，h[,ju]]。由于已经假定不考虑组织内的水平信息交流，所以 仅以最节省的方式安排每一层级的人数，即每一层级的人数只需满足条件式(2)即可。 至于层级之间人力资本如何重叠属于最优层级数的问题，在下面将详细讨论。
基于对工作和人力资本的假设，按照满足条件式(2)、式(3)的方式和上述规则，笔者 构建了一个通过分工协作完成复杂工作的组织。由于式(1)包含的假设，这个组织结构 必然是金字塔形的等级结构，各层级人数自上而下逐层增加。这个结构可以用图3来表 示。
三、模型求解
(一)最优层级数与层级间规模之比
这一部分将讨论组织中的最优层级数，而相邻层级间规模之比则是在确定最优层级数 后而确定
注释：
①完成工作的必要条件之一是式(2)，即人力资本的并集包含工作；必要条件之二是式 (3)，即相邻层级间必须能够交流。显然，能够进行交流的最少层级数必然不少于为完 成工作所必需的最少层级数，因此完成工作所必需的最少层级数是由式(3)决定的。
记最多层级数为n[,max]，由条件式(6)和n[,min]定义可推知(注：为了获得最多的层 级数，必须尽可能紧凑地排列层级。考虑第1层级和第3层级(组织内的层级是自下而上 排列的，第1层级意味着组织内的最下面(最低)的层级)。设第1层级人力资本的最高知 识层次为h[,1u]，第3层级人力资本的最低知识层次为h[,3l]，并且人力资本是闭集， 则为了满足条件式(6)，必须使h[,1u]＜h[,3l]。一般地，在笔者有关人力资本排列的 约定下，若h[,ju]＜h[,(j + 2)l]成立，则条件式(6)成立；反之若条件式(6)成立，则 在笔者有关人力资本排列的约定下，h[,ju]＜h[,(j + 2)l)]一定成立，因此条件式(6) 和h[,ju]＜h[,(j + 2)l]是等价条件。在满足条件h[,ju]＜h[,(j + 2)l]的情况下，根 据n[,min]的定义，一个组织中能够容纳的奇数层级的最大数量为n[,min] + 1，相应地 介于奇数层级之间的偶数层级的数量为n[,min]。但是，为了使第1层级对组织有用，同 时还要使第1层级和第2层级人力资本有重合部分，必须满足条件y[,1]＜h[,2l]≤h[,1u ]；而根据n[,min]的定义，有n[,min]×d≥L([y[,1]，y[,u])，所以对最高的偶数层级 而言，必然有其人力资本的最高知识层次超过了完成工作必须解决的最高层次的问题， 即h([,2×n[,min]u]＞y[,u]，所以第n[,min] + 1个奇数层级是不必要的层级。因此满 足条件式(6)的最大层级数n[,max] = 2n[,min]。)，
显然c与组织包含的层级数量有关。在给定工作涉及的知识层次以及确保人力资本覆盖 全部问题的情况下，组织的层级数越多，则平均而言c越
注释：
①均匀地排列各个层级，使各个层级人力资本被单独有效利用的知识层次范围的测度 相等，则
相邻层级间人力资本的公共知识领域越大，则在其他条件给定的情况下，层级间交流 越有效。不过这里的范围应当是相对范围而不是绝对范围，在相邻层级公共知识领域的 绝对范围很大的同时，如果知识领域的差别也很大，则同样难以实现有效的交流。
在求解过程中忽略整数问题，将其视为可以连续变化。可以在一个比较一般的函数形 式下证明上述规划问题的角点解的条件不成立，(注：事实上关于角点解n[*] = n[,mi n]条件不成立的逻辑是很简单的，因为若n[*] = n[,min]成立，则在n[,min]处层级数 对交流效率的边际贡献不能为正，但是当层级数为n[,min]时，层级间人力资本的交集 只包含了1个层次的知识，因此增加1个层级将极为显著地扩大层级间人力资本的交集和 改善组织的交流效率，所以在n[,min]处层级数对交流效率的边际贡献大于0，而n[*] = n[,min]不能成立。)因此(P)是一个无约束规划问题。该问题的一阶条件为(注：经简单计算并利用一阶条件可验证满足二阶条件。)
注释：
②需要再次强调，笔者假设组织内没有水平交流的必要，因此工作或者人力资本沿着 知识领域方向的变化对组织的交流效率不发生影响，只有垂直的交流，即工作或人力资 本沿着知识层次方向的变化会对组织的交流效率产生影响。而且正是基于没有水平交流 这一假定，在排列人力资本时笔者采取了先确定层级数，然后排列同一层级人力资本的 步骤，并且同一层级人力资本的排列只需以最节省的方式进行，因此组织只需要沿着知 识层次方向进行优化，而人力资本的水平排列不会对优化结果造成影响。这就是为什么 笔者只求解最优层级数，而没有各个层级最优人数的原因。在以下的比较静态分析中， 笔者也仅从知识层次方向考虑人力资本发展对组织结构的影响。
前者是k对层级数对组织交流效率直接造成的边际损失的边际影响，后者是k对相邻层 级间人力资本交集对组织交流效率的边际贡献的边际影响。比较两式不难发现，k对后 者的作用强度(以绝对值记)超过前者。因此k变化前在n[·]处实现了边际贡献等于边际 损失的均衡，在k变化后，该均衡被打破，只有减少层级数，才能重新恢复最优的均衡 。
注释：
①该结论指出的是趋势。由于没有考虑整数问题，因此n以及每一层级的人数可以连续 变化，而实际上n和每一层级的人数都必须是非负整数，所以有可能存在与上述趋势不 吻合的局部情况。
结论3：给定组织所要完成的工作，当人力资本沿知识层次方向发展时，组织的交流效 率将提高。
(三)具体函数形式
考虑以下具体函数。设
该方程没有解析解。用Matlab计算该方程当k取若干整数时的数值解，见表1。
观察表1可以看到：第一、不等式k＜n[*]＜2k始终成立，说明规划问题没有角点解； 第二、最优层级数随k而减小；第三、组织的交流效率(lne-lny)随着k减小而增加。
在进一步考虑到层级数须为整数且k可以连续变化时，局部情况有些变化。表2列出了 当k在6.4和5之间以0.1的步长变化时最优层级数变化的情况。我们发现尽管在6.3和5.8 之间以及5.7和5.1之间k在减小，但在各自区域内最优层级数均保持不变。因此当对实 际的组织结构进行观察时，在人力资本发展变化的一定幅度内有可能观察不到组织层级 结构的改变。
四、简短结论
组织结构扁平化是新一轮企业组织结构调整最突出的特点，同时企业内部平均人力资 本水平呈现不断提高的趋势。以往研究对人力资本水平变化与组织结构扁平化之间的关 系关注较少。本文通过从分工协作的视角建立模型，从理论角度考察了人力资本水平的 提高对企业组织结构的影响。模型求解得出组织交流效率最大化的企业组织最优层级数 和层级间规模之比。比较静态分析表明，随着人力资本水平的提高，一方面组织层级数 对组织整体交流效率造成的边际损失逐步下降；另一方面相邻层级间人力资本交集对组 织整体交流效率的边际贡献也逐步下降，而后者的作用强度更大，只有削减组织的层级 数，才能重新恢复实现最优效率的均衡状态。伴随最优层级数的减少，层级间规模之比 在增加，即直观表现为企业组织内部每一层级的管理控制幅度扩大。同时还证明了人力 资本水平的提高将导致组织整体交流效率的提高。模拟的结果表明在整数效应下，实际 的扁平化过程将滞后于人力资本的发展。
模型分析的结果与所观察到的现实情况相吻合：一方面人力资本水平不断提高，另一 方面企业组织结构扁平化趋势比较明显。模型分析使我们理解了人力资本水平提高对组 织结构扁平化的作用机制，并能预见随着人力资本水平的继续提高，企业组织将进一步 向扁平化方向发展。
本文所建立的模型可能的扩展方向为：第一，为使结论更具一般性，可以进一步考虑 水平信息交流对组织结构的影响。第二，在现实中，整数效应使在人力资本水平提高的 一定幅度内观察不到组织结构扁平化，因此可以尝试刻画能够导致组织结构扁平化的人 力资本水平提高的必要幅度。
收稿日期：2005-01-17