当前国外企业文化研究的主题，本文主要内容关键词为：企业文化论文,国外论文,主题论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。从上个世纪７０年代末，企业文化成为管理学领域的热门话题甚至社会学、人类学、心理学领域的热门话题以来，一直经久不衰，并由美国热至世界各地，中国、日本、加拿大、澳大利亚、英国、德国等都有众多专著相继问世，也有众多专家投入企业文化的研究。而且，随着宏观经济形势、企业运行的变化，企业文化研究的主题也有一定变化。时代的巨轮转入２１世纪，特别是
去年美国安然公司（ＥｎｒｏｎＣｏｒｐ），然后是世通公司（ＷｏｒｌｄＣｏｍ）、施乐公司（Ｘｅｒｏｘ）等以及一些会计公司、律师事务所的违法行为被揭开以后，关于企业文化的论述更是如潮水般涌出来。总结新世纪近三年（２０００－２００２年）论及企业文化的书籍和文章，国外企业文化研究的主题呈
现三个中心：网络文化、企业道德底线、创新与变革。
一、网络经济蕴育着网络文化
《网络文化》一书的作者在书中写道：“如今我们生活在一个网络世界里，原有的规则正在改革，但新的规则是什么还不清楚。一切都在变化之中，而且变化之快、变化之复杂使我们很多人都应接不暇。未来主义者、历史学家、社会学家认为向网络经济的变迁是自工业革命以来世界运转方式的最大变迁。”这也正是我们许多人对现实的感受和想法。在这样的氛围中，网络文化（．ｃｏｍｃｕｌｔｕｒｅ）成为人们研究的一个主题。总起来说，对网络文化的研究主要是从以下几个方面进行的：网络经济（Ｉｎｔｅｒｎｅｔｅｃｏｎｏｍｙ）对企业文化的影响，虚拟企业（Ｖｉｒｔｕａｌｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ）中企业文化的建设，企业的电子商务化所带来的速度文化（Ｓｐｅｅｄｃｕｌｔｕｒｅ）、创新文化（Ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｕｌｔｕｒｅ）、冒险文化（Ｒｉｓｋ－ｔａｋｉｎｇｃｕｌｔｕｒｅ）、虚拟文化（Ｖｉｒｔｕａｌｃｕｌｔｕｒｅ），企业文化对虚拟员工的影响，网络文化与传统文化的不同，网络文化的特征，网络文化的实质，网络文化与人力资源管理，网络文化与企业领导者的功能，网络文化中的领导与管理，网络文化中的影子权威，网络文化时代的企业智力，企业网络文化与员工招聘，网络文化与沟通，网络文化与员工评价，网络文化与团队，企业文化与企业规模，组织结构网络化对企业文化的影响等。
正如人们对网络经济、网络企业、网络文化的热衷一样，也有不少人根据新的经济特征以及企业运转方式的变化，提出了知识文化（Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｃｕｌｔｕｒｅ）、学习文化（Ｌｅａｒｎｉｎｇｃｕｌｔｕｒｅ）等概念并对其进
行了种种探讨。在对网络文化、知识文化等的描述与分析中，作者借以作为论据和案例支持的大多是国际著名企业。如３Ｍ公司（３ＭＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ）、美国航空公司（ＡｍｅｒｉｃａｎＡｉｒｌｉｎｅｓ）、苹果公司（Ａｐｐｌｅ）、亚马逊公司（Ａｍａｚｏｎ）、美国电话电报公司（ＡＴ＆Ｔ）、波士顿顾问公司（ＢｏｓｔｏｎＣｏｎｓｕｌｔｉｎｇＧｒｏｕｐ）、英国石油公司（ＢｒｉｔｉｓｈＰｅｔｒｏｌｅｕｍ）、戴尔计算机公司（ＤｅｌｌＣｏｍｐｕｔｅｒｓ）、加拿大摇滚娱乐公司（ＣａｎａｄｉａｎＲｏｃｋＥｎｔｅｒｔａｉｎｍｅｎｔ）、福特汽车公司（ＦｏｒｄＭｏｔｏｒＣｏｍｐａｎｙ）、通用电气公司（ＧｅｎｅｒａｌＥｌｅｃｔｒｉｃ）、通用汽车公司（ＧｅｎｅｒａｌＭｏｔｏｒｓ）、豪尔玛贺卡公司（ＨａｌｌｍａｒｋＣａｒｄｓ）、国家商用机器公司（ＩＢＭ）、英特尔公司（Ｉｎｔｅｌ）、微软公司（Ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ）、耐克公司（ＮｉｋｅＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ）、北方电信（ＮｏｒｔｈＮｅｔｗｏｒｋｓ）、索尼公司（Ｓｏｎｙ）、沃尔玛公司（Ｗａｌ－Ｍａｒｔ）、日立电器公司（Ｈｉｔａｃｈｉ）、东芝电器公司（Ｔｏｓｈｉｂａ）等。
二、返璞归真，探讨企业的道德底线
２００２年７月，帕特利克·姆·兰西厄尼（ＰａｔｒｉｃｋＭ·Ｌｅｎｃｉｏｎｉ）在《哈佛商业评论》上发表“让自己的价值标准有点意义”一文，文章开头写道：“我们来看一些企业的价值标准：沟通通畅、尊重人、正直、卓越。听起来很好，对吗？突出、简练、意味深长。也许这些价值标准甚至像是自己企业的价值标准———自己花了诸多时间进行描绘、讨论、修改的价值标准。如果真是这样，自己就应该感到紧张了。这些价值标准正是安然公司的价值标准，安然公司在２０００年的年报中还是这样陈述的。然而，事实证明，他们的价值标准没有意义，是没有意义的价值标准。尽管安然的例子比较极端，但安然公司可以说不是唯一的拥有空洞的价值标准的公司。我帮助公司开发和提炼他们的价值标准已有十年，我所看到的现象并不好。大多数公司的价值标准似乎没有什么害处，但往往它们不仅不是没有害处，还具有极大的毁灭性。空洞的价值标准会产生玩世不恭、悲观失望的员工，疏离了顾客，还会损害管理人员的可信性。”帕特利克说出了一种非常典型的现象及其在现实中的危害。正如安然公司言而不践行一样，继安然以后，又有一系列公司，包括世通公司和施乐公司，被暴露了其欺诈行为，而这些公司大多也都是世界知名的公司，对自己价值标准的描述亦都冠冕堂皇。美国所发生的事情在其他国家也有类似情况。随着它们的欺诈行为被揭露，企业文化研究的主题也呈现出新的特征，许多已成为常识的观点又被人们翻出来重新思考，大家重新探讨和研究企业的道德底线的问题，其中主要涉及以下内容：企业的道德底线、企业的不同价值标准、企业的宗旨、社会道德与企业文化、实现企业宗旨的手段、企业道德投资、企业治理结构、政府对企业的监管、企业的自律机制、企业道德的内容、企业道德的作用、企业规模与企业文化、企业道德标准、企业发展与企业道德标准、企业文化与企业道德的区别和联系、个人价值标准与企业价值标准、评判企业文化的指标、评判企业道德的指标、公司内部控制系统、企业文化与企业利润等。
在对企业道德进行探讨和分析中，作者借以作为案例的企业主要是近年来被曝光了问题的企业，如安然公司、世通公司、施乐公司、泰科国际公司（ＴｙｃｏＩｎternational Ltd梅里尔林奇公司（ＭｅｒｒｉｌｌＬｙｎｃｈ＆Ｃｏ．）、斯坦雷工程公司（ＳｔａｎｌｅｙＷｏｒｋｓ）、默克公司（Ｍｅｒｃｈ＆Ｃｏ．）、马莎斯图尔特生动多媒体公司（ＭａｒｔｈａＳｔｅｗａｒｄＬｉｖｉｎｇＯｍｎｉｍｅｄｉａＩｎｃ．）等。
安然、世通等事件除了引起了对企业道德底线等问题的热烈讨论以外，还引来了另一种相当响亮的声音，就是以现实中的实例描述和分析那种与现代企业管理理论、现在所倡导的文化主流相对的“原始文化”（Ａｒｃｈａｉｃｃｕｌｔｕｒｅ）、“部落文化”（Ｔｒｉｂａｌｃｕｌｔｕｒｅ）、层级文化（Ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌｃｕｌｔｕｒｅ），并展示出其实效。不过，在这一层面上借以作为案例支持的多为“大文化”中的“小文化”，即规模较小的公司以及具有行业特征的公司。
三、创新与变革，企业存续的保障与源泉
２００２年８月，《福布斯》的总编斯蒂弗·福布斯（ＳｔｅｖｅＦｏｒｂｅｓ）在“股票臭了———下一步是经济臭吗？”一文中写道：“美国证券交易委员会（ＳＥＣ）将要下令让９４５个最大的上市公司的首席执行官（ＣＥＯ）和其他高层管理人员为他们公司的财务报告负个人责任。这种想法尽管有其短暂的政治吸引力却是一个不合理的荒谬想法。执行官们已经承担了法律责任和信用义务，惩罚那些进行欺诈和犯有其他罪行的人是一回事，而把那些由于判断不明、失误或冒险失败的人投进监狱或断其前程则完全是另一回事。政府真的要把冒险失败定为犯罪吗？过去３００年间，我们在法律上、商业上都很进步，现在我们要由于最近很多人损失了很多钱而在狂怒之下抛弃这样的进步吗？已经有大量的现成的法律来惩治真正的犯罪行为。企业中有人犯了罪，那就把那些犯罪的人投进监狱。但是看在上帝的份上，别把失败本身定为犯罪。这样做会给我们带来保守的、总是瞻前顾后的、胆小如鼠的首席执行官们，其结果将是经济的停滞。不要忘记，大多数的企业在最初的几年里总是遭受失败。生活水平的提高来自创新，创新就意味着冒险。２０世纪５０年代初ＩＢＭ的汤姆·沃德森（ＴｏｍＷａｔｓｏｎ）冒险于主机计算机（Ｍａｉｎｆｒａｍｅｃｏｍｐｕｔｅｒｓ），２０世纪９０年代中期微软的比尔·盖茨（ＢｉｌｌＧａｔｅｓ）冒险于视窗软件（Ｗｉｎｄｏｗｓ），如果一个首席执行官知道失败将会招致公诉人、政客、官僚来毁掉其前程，他还会像汤姆沃德森和比尔·盖茨那样带领公司冒险吗？”这段话表面看是谈公司治理的问题，但实际上也说明了管理人员的创新精神、冒险精神对企业发展的重要。著名管理学家德鲁克（ＰｅｔｅｒＦＤｒｕｃｋｅｒ）于１９５４年在他的著作《管理实践》中写道：“企业的目的只有一个，那就是创造顾客……决定企业命运的是顾客……由于企业的目的是
顾客，所以企业有两个———也只有两个基本功能：营销和创新。”德鲁克把创新看作是企业的基本功能之一，可见创新对于企业的重要。所以，即使在企业丑闻层出不穷，企业道德以及解决企业道德问题成为企业文化探讨的热点的情况下，企业创新、变革等还一直是企业文化研究的主题之一。其内容主要有：创新型企业文化、创新型企业、企业创新机制的建立、冒险精神的培育、创新型企业文化的特征、保守型企业文化的特征、企业文化的变革、企业文化变革的过程、创新型企业的培育、如何创造开放式沟通的环境、如何把顾客意见变成创新产品、机会法则、自由文化、创造性与纪律性的统一、企业国际化战略的实施对文化提出的挑战、文化的变革、危机中的文化、企业竞争精神、文化的融合、企业中的乐观主义、现代文化与传统文化、跨国兼并与文化融合、跨国公司跨国文化的竞争优势、企业薪酬制度的推行与企业文化的变革、企业内部治理与企业文化革命、企业文化与国际竞争力、外资催生的企业文化、危机管理与企业文化、无形的文化与有形的成就、实现创新的组织保障、ＩＢＭ的“动脑子”文化、企业文化变革的基础、培育创新型企业文化的途径等。在对创新型企业文化、文化的变革等进行描
述和分析中作者借以作为案例支持的企业既有世界知名企业，也有各国的中小企业和新生企业。其中主要有：普拉达公司（Ｐｒａｄａ）、康柏公司（Ｃｏｍｐａｑ）、ＩＢＭ公司、东芝公司、戴尔公司、索尼公司、ＮＥＣ公司（ＮＥＣ）、佳能公司（Ｃａｎｏｎ）、爱普生公司（Ｅｐｓｏｎ）、沃尔玛公司、惠普公司（Ｈｅｗｌｅｔｔ－ＰａｃｋａｒｄＣＯ．）、３Ｍ公司、休斯电子公司（ＨｕｇｈｅｓＥｌｅｃｔｒｏｎｉｃｓ）、新闻集团（ｎｅｗｓＣｏｒｐ．）、
迪斯尼公司（Ｄｉｓｎｅｙ）、微软公司、耐克公司、本田公司（Ｈｏｎｄａ）、英特尔公司、杜邦公司（Ｄｕｐｏｎｄ）、雷诺烟草公司（ＲＪＲｅｙｎｏｌｄｓＴａｂａｃｃｏ）、福特公司、宝丽来公司（Ｐｏｌａｒｏｉｄ）等。
在理论上，企业文化对于企业的重要早已成为理论界与企业界的共识，而且目前对企业文化的研究在广度上与深度上也都已相当丰富。但从宏观上说，由于经济的发展、技术的革命、企业运作方式的变化，对企业文化的研究，无论多广都不能说太广，无论多深都不能说太深。永恒的主题也好，新的挑战所引发的新的主题也好，只要企业存在，对企业文化的研究就会存在。正如只要有人的存在就有对人、人的个性、人的价值的研究一样。在实践上，无论人们是否用文化这个词表达其内容，只要有企业存在，就有文化的存在，只是各个企业有各个企业的文化而已。尽管可以用不同的标准把五彩斑斓的企业文化划分为不同的类别，各个企业的文化也还是有自己的具体特点，因为每个企业有每个企业具体的生存环境。但即使是这样，能够保障企业存续与发展的企业文化总有一些共
性，只要企业是真正意义上的企业，而无论其是在西方，还是在东方，也无论其规模大，还是规模小，因为企业的性质是确定的。这也正是各个企业、各个国家的企业向自己学习并且互相学习的原因所在。而且，只要企业存在，这种向自己学习并且互相学习的过程就不会停止，就像几千年前人就已经知道该如何做人，而今天还要天天学做人一样。
所以，正如本文所总结的当前国外企业文化研究的主题中既有时代的主题也有永恒的主题一样，未来的研究还会是多角度、多方位的，因为企业文化本身就是多层次的，正如人的心理、人的追求、人的观念、人的性格是多层次的一样。这种多角度、多方位的研究成果既是生生不息的企业实践的总结和理论依据，也是人类文明的重要组成部分。