企业成长中心理契约关系的重构，本文主要内容关键词为：契约论文,重构论文,关系论文,心理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“心理契约”最早引入是在上个世纪60年代，作为雇员所特有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”（Ans De Vos，Dirk Buyens，Rene Schaik 2001），可以被视为个人期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么回报的一种个人信仰结构。丹尼斯·卢梭（Denise M.Rousseau，1990，1995）曾对心理契约的两种组成成分作过比较分析：一是交易性因素（transactional
components），是指在一个有限的时期内可以用金钱来加以测量的特定交换（如雇员从事艰苦工作以获得高工资）。二是关系性因素（relational components），是指很难用金钱来测量的远期性交换（如：雇员以忠诚获得安全感）。
公司规模削减、重组、兼并等正在成为一种社会性的潮流，它已经对雇员与雇主间业已建立起来的心理契约产生一定的负面作用，这种心理契约关系体现在雇员与雇主间所建立的允诺工资、晋升、工作技能的转换、工作付出以及相互间的忠诚关系（William H.Turnley and Daniel C.Feldman 1998）。但丹尼斯·卢梭则认为，目前处在就业紧缩期（cut-throat），但并不必然就会带来对心理契约的损害。由于工作标准更需要雇主的清楚说明，而雇员对他们所工作的组织则更加具有现实的期望，事实上心理契约的冲突是在减少。
另外，随着技术进步和经济全球化的加速，虚拟型组织成为企业谋求生存与发展，或者是参与全球化浪潮的途径。战略性联盟的出现更是改变了企业间竞争的形式，企业与其利益相关者之间开始走向合作，经济全球化实质上使越来越多的国家、地区、大公司、小企业之间产生了“竞合关系”。这又在很大程度上动摇着工作方式，动摇着传统的心理契约基础。此时，以雇员为基础的公司核心竞争力逐渐成为可持续竞争优势不可模仿的来源，以个人主义、市场导向为要素的相互依赖的心理契约，将通过社会情感维度（如信任、忠诚和承诺等）和认知维度（如学习的方式等）两个方面，强烈地影响到以雇员为基础的公司核心竞争力（Alexander Fliaster，Rainer Marr，2002）。所以，关注企业内部雇员与雇主间的心理契约的问题尤其重要，旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果不加快构建，则雇员与雇主间的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。本文认为，在企业改制过程中，必须高度重视这种具有异质性的心理契约，并把重构雇员与组织间的心理契约，作为企业谋求健康成长，获得并巩固持续竞争优势的重要保证。
一、雇员与雇主间心理契约的基础
随着生产力发展和技术进步，企业与企业间的竞争关系也将从单纯的竞争关系变为互相的竞合关系，从而劳资关系在一个更大的范围内开始寻求整合。就单个企业来说，基于对成本与效益的比较分析，在技术进步为业务流程再造提供强有力支持的背景下，裁员是一种趋势。纵观从农业经济时代、工业经济时代乃至到知识经济时代的出现，企业内雇员与雇主间建立心理契约的基础也在悄悄地发生着变化。
第一，基于传统的忠诚观念的心理契约关系。这种心理契约关系是最为原始的，也最常见于一般的组织内部。这种理论认为，从雇员的角度看，一旦被某个组织吸纳为其成员，就找到了一种归属感，找到了一个温暖的工作场所，个人以此为荣。同时，雇员不能轻易背叛组织，应当忠实地维护自己的组织，不能对组织有不满意的言行；从雇主的角度看，他作为组织的代言人，理所当然地应当承载其保护组织成员利益的责任和义务。他犹如家长的角色，承担着组织发展、重大问题决策的风险。同时，他也会设法通过组织制度、传统文化等经典式的教条来驯服组织成员好好工作。他甚至会从雇员刚加盟该组织的第一天就会给雇员灌输应当忠实于组织的理念。从而，雇员与雇主之间逐渐地形成了一种上级与下级、领导者与被领导者、主人与奴婢的关系。在这种心理契约指导下，即使是组织处于惨淡经营的情况下，雇员的流失率也是很低的。
第二，基于个人知识能力水平的心理契约关系。上述基于传统的忠诚观念的心理契约关系更多地对应于农业经济时代和工业经济时代初期的现实背景，整个社会分工的依据是个人体力和产品生产过程的专门化。然而，伴随着知识更新速度的加快，技术进步使得产品的生产过程蕴含着大量的智力资本。此时，组织所需要的雇员并不再是传统意义上的体力式雇员，而是掌握着现代生产技术的知识型员工。尤其是知识经济时代悄然而至，更是不断地动摇着雇员与雇主之间的心理契约关系。由于每一个人所经历的教育背景不一致，所形成的知识结构也不相同，知识型雇员甚至可以以一种储藏人力资本的隐蔽方式参与生产过程，降低自身的劳动付出，这样很难达到组织效能最大化。从雇主的角度看，一味地要求雇员服从的能力，也因其自身知识能力水平低于知识型员工而变得相形见绌。从雇员的角度看，他也会因为自己的知识能力在一个组织中没有得到施展的空间，而变得郁郁寡欢，如果外部组织提供的条件更适合于自己隐性知识显性化，他就有可能以破坏传统的忠诚观念的心理契约关系为代价而选择跳槽。所以说，在工业经济时代中后期和知识经济时代，雇员与雇主间的心理契约基础必然要求发生调整，雇员更加看重发挥自身内在知识的空间，以及对自身所拥有的知识能力的雇主承认和组织认同，雇主也开始从关心雇员体力开始转向对雇员内在知识能力水平的关心。
第三，基于个人经济利益标准的心理契约关系。从人类社会经济形式的发展过程看，自然经济本质上是一种缘约经济，整个社会生产关系是建立在地缘、亲缘、姻缘、血缘关系基础上的，农业文明时代的组织内部几乎都是基于传统的忠诚观念的心理契约关系，没有任何组织会考虑经济利益标准作为心理契约。而在市场经济条件下，松散的缘约关系被一种规范的契约关系所取代，它自然也包括了雇员与雇主之间的这种无形的心理契约关系。作为一种基于承诺的心理契约，能够产生两方面的期望（Ans De Vos.Dirk Buvens，Rene Schaik.2001），一是个人对组织付出的义务是什么，二是个人有资格从组织中得到什么。市场经济信奉的是个体（包括自然人与法人）经济利益最大化，个体在实现其经济利益最大化的过程中如何处理利己与利他的冲突开始有了多元化的选择结果，“毫不利己，专门利人”的准则在市场经济条件下很难成为雇主支配雇员劳动的理由，“损人利己”的方式实现个体经济利益最大化显然会遭受全社会的唾骂，越来越多的雇员开始认识到“利己不损人”或者“利己少损人”可以成为个人行事的规则。不管如何，在实现个体经济利益最大化的过程中，“利己”和“利他”的矛盾将时刻发生，调和“利己”与“利他”的经济利益对立关系成为雇员与雇主之间建立新型契约关系的关键。
二、企业改制对心理契约关系影响的模型
William H.Turnley and Daniel C.Feldman（1998）曾就下岗对受害人的影响构建了一个基本分析模式（如图1）。其基本主张是，下岗或者规模削减将影响到雇员与未来雇主间建立未来心理契约的基础，从而影响到雇员未来的工作努力水平。一方面，这种心理契约关系上的变化将影响到雇员对未来就业关系的期望值，另一方面，它将反过来影响他加入新组织后的工作表现。
图1 下岗对受害人的影响
上述分析思路是十分正确的，但他所得出的结论并不具有推广价值。他认为：（1）与那些未受伤害的雇员相比，规模削减的受害人将更不可能信任未来的雇主，因为他们过去的心理契约关系曾经破裂；（2）与雇主们的利益、目的和目标相比，规模削减的受害人将更多地可能关注雇员自己的利益，因为他们过去的心理契约关系曾经破裂。总体上说，规模削减将影响到与受害的雇员之间的心理契约。但我们认为，这种影响并不一定就会产生糟糕的就业关系以及员工不佳的工作表现。
近年来，我国企业在改制过程中也大多经历了员工下岗的阵痛。而从深层次看，影响最为深刻的是雇员与雇主间的心理契约，这种影响是极为复杂的（如图2）。至少可以从以下几个方面去认识对心理契约的影响：
图2 企业改制对心理契约关系的影响模型
1.下岗或者规模削减对未受伤害的员工与受伤害的员工都有影响，因为下岗或规模削减破坏的不是个别的心理契约关系而是群体的心理契约关系，尤其是下岗和规模削减成为一种趋势，并且这种趋势能够被雇员所认知的条件下。
2.无论是对未受伤害的员工还是对受过伤害的员工而言，下岗或者规模削减对他们的影响都有两种可能性，即积极效果与消极效果。
3.由于下岗或者规模削减将给雇员造成职业不安全感，当事态进一步蔓延时，还将促使全社会（包括组织内未裁减的成员、其他企事业单位以及政府机构）进一步认识到心理契约的重要性。并且，不安全感越严重，心理契约被社会认识的可能性也越大。
4.随着雇员自我利益保护意识的增强，他们将越来越重视与雇主间建立一种全新的心理契约。
三、以重构心理契约关系来推动企业成长
1.管理者要重视分析裁员对心理契约关系的多重影响。裁员必然引起心理契约上的冲突，但是，裁员对心理契约造成影响具有多重性的特点，一些看似契约不公平的冲突事件并不一定就会挑起不利的反应，相反，其他一些似乎是无关大局的小事件倒可能滋生事端。对心理契约冲突的反应是一个关于冲突者动机、行为以及造成损害的范围的函数（Denise M.Rousseau）。任何试图通过裁员来促进企业成长的行为，必须从雇员需求、动机、行为、行为目的、行为结果等多个角度设计裁员方案，而不是简单地通过“一刀切”的年龄杠杆、工作岗位甚至性别杠杆的方式。
2.企业要动态性地关注心理契约基础的变化。重构我国企业的心理契约应当充分考虑到IT产业发展对工作条件的影响，以及在这种背景下工作的流动性对心理契约的影响。工作充满流动性的雇员更需要相互之间的真诚而连续的沟通，雇员之间更加强烈地需要建立一种紧密的且是强有力的相互关系。
企业成长必然是在一种动态复杂的环境下进行的，雇员与雇主间建立心理契约的基础也是多元的。现阶段，工作仍是雇员个人生活的重要部分，雇员很愿意与雇主之间建立一种类似于家庭成员间的心理契约，尽管这种契约关系在很大程度上会留有市场交易准则的影子。虽然国内企业在裁员问题表现得较为谨慎，但包括提前退休、减少工作时间等制度安排同样也会或多或少地影响雇员的就业安全感和对组织的忠诚程度，所以，我们既要及时地了解心理契约基础的变化趋势，又要合理地开发新型的心理契约关系，从而来促进国内企业的健康成长。
3.管理者要重视给予雇员个人发展的机会。根据丹尼斯·卢梭的建议，流动雇员的管理者不但需要工作任务上的反馈，更需要给予个人发展上的反馈。当我们的雇员完成了任务或者结束了一项重要的贸易活动时，管理者应该很自然地及时给予雇员工作业绩上的肯定或表扬。许多国内企业管理者总有一个毛病，给予雇员批评多而表扬少、短期激励多而长期激励少、物质激励多而精神激励少，这种状况甚至会恶化雇员与雇主间的心理契约。未来的管理者应当重视雇员的职业生涯开发，而且，职业生涯开发的重心也要从指明雇员阶梯式成长的途径转向对雇员就业能力的提高。