劳动与劳动关系相对平衡的演化路径分析--基于政府行为选择的视角_劳资关系论文

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      中图分类号：F241.3 文献标识码：A 文章编号：1009-2382(2015)11-0023-05

      企业是现代市场经济中最重要的细胞，是市场经济体系的微观基础；企业的兴衰在很大程度上决定着一个国家或地区的经济活力。企业中两大利益主体劳资双方关系能否良好运行，依赖于劳资主体力量的相互平衡和制约。由于我国劳动力相对于资本的结构性过剩以及工人与雇主组织能力的不对称等原因，造成了劳资之间天然的不平衡(苗红娜，2012)。非平衡的劳资博弈自然演进形成的企业权益结构是一种失衡的结构，并且造成了在大多数情况下劳资冲突的局面(赵小仕，2009)。因此学者们呼唤公权力的介入以适度限制雇主的权利来保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡(常凯，2006)。

      虽然我国政府积极管理劳资关系，但是由于政府作为第三方主体的定位缺乏理论的指引，因此平衡劳资关系的作用未能有效发挥。在劳资个体冲突阶段，我国政府主要通过仲裁来解决劳资间的个体冲突；当联盟起来的劳动者与资本关系进入群体冲突阶段，政府主要防止群体冲突演变为社会冲突，表现出事后“救火式”干预的特点(见下页表1)。这些措施只是就具体问题的应急对策，并不能系统地促进劳资关系平衡的形成。因此，我国政府干预劳资关系的方向发生了偏差，劳资博弈没有得到政府实质性干预。针对这一现状，本文从演化博弈的角度出发，构建政府介入劳资关系的理论基础，定位政府作为劳资关系第三方主体的具体作用，并对政府构建平衡劳资关系的制度框架提出政策建议。

      二、劳资关系相对平衡的演化过程及稳定策略

      学界一般用“囚徒困境”博弈模型来描述劳资冲突的一般过程，分析过程也大多有如下的描述：在一次性博弈中，资方认为可以牺牲劳方利益来获得好处，而劳方也认为可以牺牲资方利益来获得好处，这种企图以牺牲对方利益来最大化自己利益的目标造成了劳资冲突不断。这种做法不但不能实现双方利益整体的增进，也常常不能实现个人自身的最大利益，最后劳方和资方都选择“冲突，冲突”的策略，形成一个“双输”的结局(见图1)。囚徒困境模型揭示了劳资双方存在着帕累托改进的可能性，其可打破劳资在低水平上的均衡“冲突，冲突”，而形成在更高水平上的均衡“合作，合作”，从左上角到右下角到转化(张衔、许清清，2015)。但是劳资关系怎样从冲突到合作的转化，其演化过程与稳定策略都是研究的空白；而演化博弈模型恰好为研究这个问题提供了一个新的工具。

      

      

      图1 博弈力量相对平衡的劳资关系模型

      由于囚徒困境模型本身是一个对称模型，交换博弈方的位置不影响其得益，因此可以理解为劳资关系处于平衡的一个极致，即劳资双方博弈力量相等。本文用演化博弈来分析“囚徒困境”中劳资双方博弈力量在一个相对平衡状态时的演化。

      其中，C是劳资双方对抗的损失，v是生产剩余。如果劳资双方都采取冲突的策略，由于博弈力量(对抗的力量)是平衡的，双方的期望收益等于1/2(v-c)；如果劳资双方都采取合作的策略，双方的期望收益等于1/2v；如果一方采取冲突策略，另一方采取合作策略，那么采取冲突策略的一方收益，采取合作策略的一方得不到剩余，收益为0。假设v=2，c，=12，激烈的冲突使获得的利益常常低于为此造成的损失。其复制动态方程为：dx/dt=F(x)=(1-x)(1-6x)，计算的得出

=1/6是真正稳定的进化稳定策略。

      方程结果表明劳资在博弈力量平衡时的大规模群体进化中，1/6左右的群体会采取冲突策略，这意味着如果双方同时采取冲突策略，发生严重劳资对抗的可能性小(大约1/36)。5/6的群体采取合作策略，这意味着如果双方同时采取合作策略，相互间合作的可能性最大(大约25/36)。因此，博弈力量平衡的劳资关系会演进形成大多数情况下的劳资合作(许清清、张衔，2015)。

      三、劳资关系相对平衡的演化路径

      博弈模型证明了力量相对平衡的劳资关系成为解决劳资冲突达成劳资合作的关键；然而在我国“资强劳弱”的环境下，怎样形成平衡的劳资关系是一个亟待解决的问题。形成平衡的劳资关系有两条演化路径，一条路径是由劳资自主演化形成平衡的劳资关系，另一条路径是政府干预劳资博弈力量形成平衡的劳资关系。

      1.劳资双方自主演化形成平衡劳资关系的路径

      如果政府不干预劳资关系，而是由劳资双方自主演化形成平衡劳资关系的路径，不仅是一个长期过程，并且这个过程是一个充满劳资冲突并不断找平衡的过程。本文把这个过程分为三个阶段：

      (1)第一阶段：劳资关系失衡的个体冲突阶段。

      在这一阶段“资强劳弱”的劳资博弈中，劳方博弈力量趋近于0。由于不存在解决劳资冲突诸如劳资谈判等措施，弱势的个体劳动者只好用怠工和退出企业相威胁。虽然个体抗争会给企业造成损失，但是这个损失和资方机会主义的收益相比仍然较小，所以资方会采取强硬的手段来应付个体所有者的抗争。劳动者一旦发现个体的抗争是无法改变自己的境遇，那么一部分人选择妥协，而另一部分人会通过联盟来提高自己的博弈力量。

      (2)第二阶段：劳资关系失衡的群体冲突阶段。

      劳方联盟过程是一个充满斗争的过程，资方的策略首先是不让其结盟，或者破坏其联盟；而劳方则不断地抗争，因此群体冲突也会不断升级。根据群体冲突的强弱，这一阶段又可以细分为三个时期。

      在劳资群体冲突初始期，引致冲突的客观因素在偶然事件的刺激下导致劳方采取集体行动。这种群体冲突带有一定的突发性，其究竟在何时、何地及以什么方式发生都不可预期。由于突发性较强，许多参与人都是受到同伴的影响而参与群体冲突，因此参与人数有限。在劳资群体冲突扩张期，由于没有协调机制的外力干预，初始期的突发性集体行为规模逐渐扩大，成员之间的合作与默契更加深入。由于觉察到集体行为可以改变己方得失的巨大力量，导致参与者的数量急剧增加。因此冲突往往表现出失控性、狂热性和失范性。在劳资群体冲突成熟期，这一时期工人的自组织程度不断提高，组织分工更为明确。例如：富士康员工从跳楼个体事件已经开始演变为员工游行的群体性事件。绝大多数工人由于共同利益的诉求加深了对联盟群体共同特质的认知，因此参与集体行动由他人影响转为自觉参与组织的冲突行动，参与人数众多(朱福林、何勤，2012)。

      因此在群体冲突不断升级的过程中，劳方联盟的博弈力量逐步增加，群体冲突对资方造成的成本也逐步增加。一些“开明”的资方有可能采取妥协的策略，但是大多数资方还是施行强硬策略，直到进入第三阶段劳资双方博弈力量平衡时期。但是进入第三阶段并非必然，因为群体冲突有可能演化为社会冲突；还没有进入第三阶段，就已经用社会动荡与更替的形式来实现劳资关系的平衡。

      (3)第三阶段：劳资关系平衡阶段。

      如果社会能够承受劳资群体冲突所带来的损失，那么才有可能进入第三阶段劳资关系平衡阶段。劳资双方实力相当，任意一方的退出给对方造成的损失将会很大，退出威胁是可以置信的。因此在这个阶段劳资双方会自己协商解决问题，并创造出诸如集体谈判等机制。由于博弈力量的改变是一个动态过程，对平衡状态的微小偏离引起的问题都可以通过谈判来解决以达到一个新的平衡。这个阶段的群体冲突很少，就连罢工等手段都是作为谈判的“威胁”力量存在，而不是经常使用。在这一阶段，一些大事件诸如经济危机、战争等等，容易造成企业整体利益即创造剩余的能力锐减，整体利益的不足将会引起劳资问题。由于此刻劳资双方通过谈判机制达成协议需要较长的谈判回合与时间，还没有等到谈判机制自动调节恢复劳资平衡状态，企业就已经难以为继。企业一旦破产将打破劳资双方原有的平衡，劳资之间又将爆发冲突直到重新建立平衡。

      因此，由劳资双方自主演进形成平衡劳资关系的路径不仅所需时间长，并且是一种充满劳资冲突的艰难过程。而且如果群体冲突冲破了社会承受的范围还可能造成社会动荡，使劳资关系不会自然演进到第三阶段。那么怎样减少演化过程中的社会破坏性作用并缩短劳资冲突过程？这是一个政府亟待解决的问题。

      2.政府干预劳资博弈形成平衡劳资关系的路径

      如果政府对劳资问题管得过多过细，将直接束缚企业的发展；如果任由市场引领劳资自主演化的道路将充满劳资对抗。因此，下面将系统地分析政府作为第三方在平衡劳资关系过程中的作用。

      (1)政府在劳资个体冲突与群体冲突阶段的平衡作用。

      劳资关系从个体冲突自主演进到群体冲突的原因是由于劳资博弈力量偏离了平衡状态，形成资方单赢局面所导致。因此，政府无论是在第一阶段还是第二阶段介入博弈力量平衡的形成，都能够快速地让劳资双方认识到不合作的损失大于冲突的得益，从而从对抗中寻求共同利益。政府以制度约束资方权力或者改变谈判结构来平衡双方博弈力量，不仅可以减少劳资双方自主博弈的长期性与冲突；并可以使劳资双方的利益得到帕累托改进，实现经济效益和社会稳定，加速进入第三阶段。

      (2)政府在劳资关系平衡阶段的再平衡作用。

      只要政府持续形成博弈力量平衡的制度，一旦劳资双方进入博弈力量平衡的第三阶段，政府根本不用介入到劳资的实质谈判；劳资双方就会自己创造，无论是通过谈判机制或者是其他类似机制来解决劳资冲突。因为双方退出的威胁都是置信的，资方不愿意劳方使用罢工的手段，劳方也不愿意看到资方破产导致自己失业。因此，只要保持博弈力量平衡的机制存在，劳资冲突就能通过劳资之间的对话机制来解决，并且群体冲突也将只是作为“威胁”手段存在和偶尔有序的使用，而不是频繁地爆发。但是在此阶段由于重大事件使劳资博弈力量再次失衡并且无法在短时间内通过自平衡机制恢复平衡，那么也需要政府介入劳资关系，加速回到平衡状态，以免爆发大规模的劳资冲突引起社会动荡。因此，政府是平衡劳资两大集团间的利益协调结构的背后决定力量。

      四、政府平衡劳资关系之路径的国际经验

      虽然各国政治经济制度不同，但政府干预劳资关系是一个普遍现象。美国政府的劳资政策受新古典主义的影响；日本政府对劳资关系实行管理者主义模式；德国政府对劳资关系奉行正统多元学派的思想。虽然政府所依据的价值判断基准、采取干预劳资关系的制度不同；但这些劳资制度有一个共性，即根据经济发展的不同阶段，制定平衡劳资关系的制度框架，使劳资关系沿着第二路径演化。

      1.美国：“分散的资本”与“分散的企业工会”相平衡

      美国劳资关系发展没有受到世界大战的中断，劳资关系自发演进的倾向比较强；尽管如此，政府干预的脉络还是相当明显。在垄断资本主义时期，面对资强劳弱造成的群体冲突，美国政府开始限制资本的力量。不仅用《谢尔曼反托拉斯法》限制资本之间的共谋垄断，并且还解拆垄断资本规模，例如将美国洛克菲勒标准石油公司拆分为34个独立石油公司。同时，美国政府从镇压劳动罢工转变为鼓励劳资集体谈判的策略来平衡垄断资本与劳动的关系。从一战到二战期间，美国政府继续用反垄断法解拆家族性质的大股东，并禁止金融机构持有企业的股份，进一步减少了企业控制性大股东；同时，美国政府用《瓦格纳法》从允许工人联盟演变到鼓励工人联盟(工会)。工人组织开始成为一种抗衡资本统治的“制衡性”力量。二战后，由于企业资金支持无法从金融机构与家族股东快速获得，只好寻求证券市场从而造就了证券市场的繁荣；证券市场繁荣的结果又使企业股东更为分散，从而彻底瓦解了大股东对经济的控制。分散的股东使资本变得势弱，面对强大的工会，劳资双方出现新的不平衡。这时美国出台《塔夫脱—哈特莱法》限制工会的发展；同时鼓励多个工会的竞争，以求与分散的股东的博弈力量相适应。因此美国政府一直在平衡劳资关系，并形成了“分散的资本”与“分散的企业工会”(有些产业除外)的劳资关系平衡局面。

      2.德国：“资本集中”与“强大的行业工会”相平衡

      德国劳资关系受战争影响较多，劳资关系的自然演进几经中断。二战后民主运动的高涨催生了强大的工会，强大的工会使企业从追求股东的权益最大化，转到追求社会利益最大化。面对强大的工会，一个分散化的股权结构势必无法保障股东利益。因此，作为工会对立面的资本，集中的股权结构是其必然选择。大股东中除了大家族，其次就是银行(马克，中译本2007)。资本的集中不仅为战后企业的恢复提供了重要的资金支持，而其通过作为大股东的身份来和工会抗衡；同时资本的集中又造成了股市发展的缓慢，资本也无法像美国市场模式一样分散，因此资本集中一直得以延续。因此，二战后的德国是“资本集中”与“强大的工会”相平衡的劳资关系。但是从20世纪80年代起，面对国际竞争的激烈，经济低增长与资本的势力日益式微的现实，政府出台新的措施包括对资本减税、放开雇主的解雇限制、增强劳动力市场的灵活性、摆脱高福利的包袱等等来培育资本的发展。政府削弱了工会的基本利益，因此工会会员减少，工会覆盖率的比例也迅速下降，劳动与资本重新建立了平衡。

      3.日本：“共生模式”的平衡

      由于受二战战败影响，日本政府被迫同意美国盟军解拆日本强大的资本体系——财阀，并把股权分散到普通公众手中。虽然财阀的联合结构被打破，但其各个组成部分被保留下来并退居幕后，因此日本并没有形成美国式分散的资本体系。由于担心资本被美国资本收购和控制，最终形成了日本企业法人间交叉持股、主银行监督体系为主的独特模式。交叉持股目的不是为了利益而是为了稳定，因此交叉持股便形成了“沉默”的股东，股东不派代表参加董事会，债权人“主银行”对公司有实际的控制权的格局。长期稳定的债权人追求良好稳定的企业关系的这一目标催成了“职工以企业为家”的资本与劳动的“共生模式”关系。政府也为此模式创造条件，政府把工会的谈判限定在企业内，从而限制了工人联盟的强大，工会更大的作用是为了职工以企业为家，终生雇佣的稳定性。因此，二战后的日本是资本与劳动的“共生模式”相平衡的劳资关系。

      综上所述，美国工会结构的多元化与分散的股权相平衡，集体谈判也大多分散于企业级别。德国强大的工会与集中的股权相平衡，以行业级别集体谈判制度为主要手段，使劳资之间建立了较为稳定的社会伙伴关系。日本原有家族式企业虽然决定了劳资博弈力量悬殊，但交叉持股和主银行制度，削弱了大股东对企业的控制，并形成了终身雇佣制、年功序列工资制的劳资“共生模式”关系。因此，作为劳资关系第三方——政府，可以阻止某个团体的联盟，解拆某个团体的联盟，促进某个团体的联盟，促使联盟内部竞争来平衡劳资关系。

      五、政策建议——构建平衡劳资关系的制度框架

      从发达国家处理劳资关系的历史来看，政府是推动形成劳资关系平衡的制度设计者。中国作为后起国家，政府推动劳资关系从冲突走向合作，必须从我国劳资关系的现实情况出发，探索“新常态”时期平衡劳资关系的制度框架。

      1.转变政府角色

      政府在劳资关系中的角色定位至关重要。政府应由原先作为“劳动关系的管理者”转变为劳资关系中第三方主体——“劳资博弈框架的制定者”。政府应减少插手劳资之间的具体事务，出台“平衡劳资关系”的制度框架。行使劳动立法、劳动监察、舆论宣传、行政干预等职能，都应该围绕这一框架进行。

      新《劳动法》虽然在增强个体劳动者的博弈力量方面做出了突破，但无法与相关法律体系组成一个平衡劳资关系的系统。地方政府在新《劳动法》执行过程中存在过度保护单个个体劳动者的倾向，仲裁的处理大多从最大化劳动者利益角度出发；但在集体劳动案件中，政府反而是从社会稳定角度考量，解散工人集结与罢工。由于劳动者是靠结盟才会逐步形成与资方抗衡的力量，因此这种干预劳资之间具体事务的做法虽然能在一定范围了减少劳动者的个体极端案件，但却无法建立“平衡劳资关系”的系统。所以政府应出台“平衡劳资关系”的制度框架，以改变“劳弱”的状态，以形成平衡资方的力量。在“平衡”状态下，劳资双方会自主创造谈判等机制解决劳资问题，而无须政府插手劳资具体事务。

      2.平衡劳资关系的制度

      政府出台平衡劳资关系的制度框架可以从两方面入手：一是培养弱势劳方结盟的力量，二是制约强势资方力量。政府增加劳方结盟力量首先应以“共同利益”为核心吸引工人入会，工会不仅应形成议事规则还应该具有对内的约束力，在保证共同利益的大前提下，搁置个体利益；在共同利益诉求实现前，不允许工人破坏工厂设备与罢工。其次，利用“互联网+工会”，通过互联网降低众多难以组织的工人的交易成本。构建大型企业中工会组织内部多层级网络结构，形成一级工会委员会、二级分会、三级工作小组的三级网络结构；小型企业工会组织应该扁平化网络管理。再次，选择合适谈判结构，完善集体谈判制度。在大型企业中，资方是强势主体，与之相平衡的应该是强势工会。工会入会率、集体谈判覆盖率都处于相对高的水平，并采取行业工会与企业资方谈判的结构。在私营中小企业中，资方是相对弱势主体，与之相平衡的工会也不能强势，工会密度与谈判覆盖率都处于相对低的水平，谈判的级别采取行业工会与行业资方协会的谈判结构或者分散的企业谈判结构。

      制衡强势资方首先应鼓励新生资本成长以此来改变市场资本稀缺性状态，降低资方的市场博弈力量。其次利用股权的分化制衡控股股东的行为，通过修改《公司法》《证券法》对公司决议投票制度使大股东自愿减持股份，引导员工持股。再次完善“互联网+代理投票制度”，使小股东可以委托机构投资者投票以制衡强势股东。最后，改变公司治理结构，修改股东会、董事会、监事会的成员组成结构，引导共同治理结构以制约公司高管人员与强势股东合谋。

      3.特殊时期的再平衡机制

      政府平衡劳资关系是一个系统工程。新常态下经济增长中枢下移，劳资关系需要接受经济增速平稳回落的检验，在这个过程中政府不仅要防范局部性劳资个体冲突，还要阻止不能叠加为系统性劳资群体风险。长期劳资博弈失衡造成了劳动与企业的双边投资下降，影响了企业的竞争力与产业结构升级，并导致了企业的抗风险的能力差。在特殊时期，政府不仅应该运用作为常规手段的财政政策与货币政策来减轻企业的负担，增加企业的剩余以满足企业这个大联盟的整体理性要求，还应该用增进劳资合作的措施来促进产业结构升级。

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