亚信科技（中国）有限公司人事行政副总裁李建波谈——如何构建人力资源管理的金三角，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,副总裁论文,中国论文,亚信论文,人事论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源部到底应该干些什么工作？许多人力资源管理从业者或许并不是很清楚，更有业务部门简单地认为人力资源部干的就是招招人、发发工资的工作。前不久，在由北京外企人力资源协会组织的2003北京现代人力资源管理经验分享大会上，亚信科技（中国）有限公司人事行政副总裁李建波先生的发言深刻阐释了现代人力资源管理的角色、功能及其发展趋势，带给人们许多启示。
李建波认为，人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，其目的就是为企业建立一个具有核心竞争力的组织，以实现企业管理者所制定的战略业务计划及目标。人力资源管理是整个企业管理团队的关键管理任务之一，是每一个管理人员最重要的管理职责。人力资源专业人员是提供人力资源管理专业知识、流程、工具、体系并支持和帮助各级管理人员完成这一任务的重要资源。人力资源管理的金三角模型可以概括人力资源部应该担负的责任和起到的作用。
底层：人力资源基础运营管理
从底层看，是人力资源基础运营管理。之所以强调这项工作，是因为基础运营管理是企业每天都必须要完成的基础的企业运营支持体系，它包括薪酬管理、人才招聘、员工管理，以及企业人力信息系统。随着企业规模的扩大和业务的发展，特别是当员工达到2000人以上时，人力资源部最简单的工作是数清员工的人数，告诉管理者这些员工都在哪个岗位，属于哪个部门，这也是人力资源部门最大的工作，很少有企业能在业务部门可接受的时间内把这一工作完成好，也许听起来可笑，但却是现实。
特别是当企业在运营时，决策越来越依赖于信息，按照企业不同的需要，地区、业务部门、项目的信息都将成为人力资源管理过程中信息方面的要求。比如，一个新老板上任后，他会花许多时间和企业的关键员工进行沟通，那么，人力资源主管应怎样帮助老板实现沟通？首先应准备一份企业关键员工的档案，需要的信息包括简单的学历、简历、他在企业的工作经历、升迁的过程，前3年业绩考评的结果、薪资信息，以及他在上次民主评议360°的强项和弱项。这时人力资源管理者会发现有些信息没有，有些信息散落在不同的介质里，因而要把这些信息攒到一起，形成一份可读、易懂、有意义的报告实在不易。所以，对于企业来说怎么建立保留现代人力资源管理信息系统是十分必要的。
中层：人力资源政策管理
金三角的中间一层是人力资源政策管理，有人也把它称为人力资源的传统管理职能。其中包括：1、绩效管理体系的建立；2、配合绩效管理体系的激励机制，以及工资体系的建立和各种奖励制度，包括物质性奖励制度和非物质性奖励制度的建立；3、最重要的是员工技能的发展和关键员工的培养。在这一层反映的是一系列企业人力资源管理手段，也是大部分企业所面临的人力资源管理重点，应该作为其主要职责和工作。当企业在运作中出现问题的时候，往往是由于一些关键业绩和人员管理职能不够到位。比如客户满意度，新来的业务经理在做目标设定的时候并没有把客户满意度这样关键的指标设定到企业的每一个相关部门，不应仅仅设定在服务部门。再比如奖励制度有偏差，对产品设计部门来说，只强调了按期推出产品的时间，而忽视了市场对产品的接受和客户对产品的评价高低，导致产品部门对如何激励员工这个至关重要的指标不关心。总之，人力资源政策管理执行的好坏可能有三成取决于人力资源管理部门的政策和流程的制定及以后的实践，余下的七成是培养教育管理团队怎样正确使用和制定这些政策。比如，绩效考评体系中有一些考核指标能否成功实施的关键环节是目标的设定。当企业的管理队伍不能把一组合适的目标确定分解到合适的管理人员头上，再好的考评体系也会失败。再如，部门目标的设定应该具有一定的控制，客户满意度应涉及所有与客户有关的部门，若单放在服务部门，其他部门就不会支持这个目标甚至会背离这个目标。所以在制定任何人力资源政策流程时，不要把精力简单的放在政策和流程的制定上，应把大部分精力放在管理团队对政策流程的理解上，应培养他们提高技能以便实施该流程。
顶层：人力资源战略管理
金三角的顶层是人力资源的战略管理。这时人力资源部的决策会跃升为企业的一些中长期决策。典型的工作包括：1、能够在企业制定其发展战略后，把这个战略发展方向变成人力资源发展战略，保证企业计划和人力资源的分步计划相匹配。2、企业文化的建立。当企业制定计划时会发现需要不同的文化去支持。3、企业的变革管理。今天的企业无时无刻不在变动之中，在这种情况下需要企业具有变革能力，使其在前进过程中能不断适应变化。4、领导团队的培养。包括企业在发展的时候需要什么样的领导团队，高级领导团队和中级管理干部需要什么样的技能，如何制定相应的发展流程，实现人才发展，等等。
人力资源价值的建立
这三个不同层次的人力资源工作在对体制和价值的影响上，越向上价值越高，影响越大。对于人力资源从业人员来说，越向上要求其技能越高。从管理上说，管理是一种科学和艺术的结合，从底向上艺术成分越来越多。关于人力资源管理人员的影响力，对企业发展的宏观判断、逻辑推理的能力也会从底向上越来越高，在底层要求更多的是具体的运作和实际操作能力，以及对流程的熟悉。三部分中最底层体现的是服务和效率，人力资源部门在这一层次工作成就有限，这一层次工作有鲜明的服务性和效率性。服务对象有两个层次：1、员工（广义的概念）。包括所有团队，涉及薪酬、福利等等。2、管理团队，对人力资源部门的服务有要求，如人才招聘时间、质量。这是两个客户服务团体，人力资源部可通过这两个团体对其服务满意度来确定工作质量。效率的衡量标准有：1、成本，人力资源管理对企业来说不是前线而是后勤工作，成本压力较大。2、时间，业务部门确定岗位需要后，人力资源部花多少时间找到合适的应聘人，在多长时间到位都会按天来算。3、质量，在很多企业，员工向人力资源部提出的要求是：首先要按时发放工资；了解福利保险定期交了多少钱；能否把这些信息放在企业内部网上，可随时去查。是提供简单的服务还是随技术提高和员工要求的提高而提高，人力资源部的工作效率和质量会突出反映在以上几个方面。
中间政策管理部分工作的好坏会反映到整个企业在市场上的竞争力。人力资源管理工作不光是人力资源部的工作，工作的好坏更多的是看企业和竞争对手在一些相关的人力资源管理指标上所处位置的不同。包括人均产值、人均利润的差距，平均劳动力成本、组织健康指数，关键员工的离职率、低效员工的离职率是否达到企业追求的指标，员工对企业框架是否了解认同等衡量指标。一个企业若在人力资源政策管理方面卓有成效，关键点是在企业所在的行业中人力资源指标是否处在一个相对高度。
人力资源战略管理方面的价值指标体现在：企业的人员、经费储备状况，关键岗位是否确立，关键变革过程中是否有重大特别是企业并购等特定的变革。
尽管最底层工作影响、价值不如顶层高，但很多时候人力资源价值要从下到上一步步建立。理想的情况是建立信息系统，建立流程标准化，使用的工具能让底层工作越来越自动化，从而使人力资源管理者有更多的精力、资源转移到下一层次去。
标签：人力资源管理论文; 人力资源计划论文; 人力资源成本论文; 李建波论文; 人力资源战略论文; 人力成本论文; 工作管理论文; 人事行政论文; 科技论文;