试论劳动合同的附合化，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,试论论文,附合论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳动合同附合化的表现
附合合同，指合同内容由当事人一方确定，他方当事人只能表示完全同意或不同意，亦即只能加入或不加入的合同。[①a]评言之，附合合同乃是一种以一般条款为基础而订立的附从合同。当事人一方就合同关系的主要内容制定完整的规格化、定型化条款，另一方当事人无权修改，仅有不缔约或附从对方而缔约的选择自由。
附合合同的形式特征是合同条款由一方固定，适用于任何与订约者有相同合同关系的相对人。其实质则是缔约双方由于地位不平等而产生的“压制”关系，处劣势地位的一方实际上失去与优势一方自由协商的权利，“契约自由”变成订约者单方的契约自由。本文所谓劳动合同附合化也是指这种基于“压制”关系而由优势一方（雇主）对“意思自治”的垄断。
劳动合同本发端于劳务雇佣合同，是随生产社会化和企业生产组织扩大，劳务雇佣关系日益变得经常和稳定而发展成熟的。但它却与雇佣合同尊崇“意思自治”、“契约自由”的原则大异其趣。尽管也是由当事人一方提供劳务，另一方为对等给付，但劳动关系已发生变化，不再是劳务雇佣合同纯粹的经济价值交换关系，而是由于雇主与雇工事实上的不对等人格，给劳动合同增添了身份性（雇工对于雇主的附随）。[②a]在现代大企业生产条件下，这种合同更因为雇主压制力量的增强而具有附合化之趋势。雇主往往单方面制定合同条款，劳动者往往囿于其劣势地位，自始不能置一词，无法实现其“意思自治”。虽然理论上讲，劳动者有决定缔约与否的自由，但无参与决定内容的自由，加之，若雇主有独占的市场地位或同业间订有统一一般条款的协议，劳动者则更无缔约自由而言。
要言之，劳动合同附合化常表现于以下几方面：（1）缔约附合化。对于一般合同缔结而言，双方当事人均可以作出要约、承诺，即通过反复的要约与反要约而达成一致。但在劳动合同中，在许多情况下，劳工仅可对劳动合同表示接受或不接受，而无反要约权能。（2）劳动条件附合化。在劳动条件方面，劳工在缔约时亦只能接受企业现有的劳动条件，同意雇主制定的有关劳动条件条款，鲜有讨价还价的机会。（3）工作规则附合化。雇主在劳动合同中除将劳动条件统一确定外，还制定统一的劳动纪律、规章、制度等工作规则，以规范雇工在企业内的工作方式与行动。工作规则由雇主单方面制定，从而充分发挥雇主的支配管理权，实则亦构成劳动合同履行上的附合化。若违反工作规则，雇主可以惩戒或解雇劳工，更加重了这种合同的附合化。
二、劳动合同附合化的社会成因分析
附合合同之所以日渐普遍，主要有三方面社会动因：（1）缔约强制化倾向。现代社会，法律管制日益渗透到社会生活的各个领域，愈来愈要求将各种社会关系纳入法律规范空间，往往强制社会关系必须以缔约形式建立（如公营产品服务的购买），这使许多事实关系以公示的合同形式固定。（2）缔约程序简化的需求。随缔约、履约大量产生，不断重复，而成为日常生活例行事项，各方主体均有简化缔约程序的需求。（3）决定条款的一方可以借一般条款渔利。
劳动合同附合化的产生，概括起来，上述三种因素都有作用。但最根本的一点还在于雇主与雇工的不平等地位。这种不平等地位在现代社会大工业生产环境中日趋加强，使劳动者愈来愈处在附随的位置，不能充分、真实地表达意愿，无从与雇主平等协商。具体而言，可归为以下几个原因：（1）企业组织日趋庞大，具有劳动者无法抵抗的优越地位。以股份公司、财团、跨国公司等大资本集团形式出现的企业组织属于社会的强势集团，单个劳动者无法与之抗衡。（2）雇主与劳动者信息不对称。随着科学技术发展，分工专业化加强，雇主对于产品生产及其他方面信息的把握远胜于劳动者，而劳动者对很多情况不易知悉，即使雇主操纵合约，也只能求全屈就。（3）劳动力商品的特别缺陷加重了劳动者的劣势地位。劳动力商品较之一般商品有更大的缺点：首先，劳动力无法储存，劳动力如当天不能出售，次日亦不能累加，若不出售时间愈长，则更因技术生疏而降低劳动力品质；其次，劳动力不似其他商品在契约无效时可回复原状，而是无法回复原状而必须卖断的商品；再次，劳动力与劳动者人身不可分，缺乏流动性；最后亦是最关键一点，劳动力出售是劳动者赖以生存的基础，劳动者几无回旋余地，在劳动力市场为买方市场的情况下，劳动力商品的弱点更为突出。相反，雇佣者用以与劳动者相交换的商品——货币，无疑是所有商品中最具优势的商品。
三、劳动合同附合化的经济效益分析
劳动合同附合化有其深刻的经济原因，客观上有一定的内在合理性。笔者以为，劳动合同附合化可降低交易费用，减少订约和履约成本，而有益于增进效率。主要在于：（1）因为在高度专业分工的条件下，劳动者欲获得某一专业熟练技术需花很大代价，而在获得该技术后又很难舍弃此行业另投他行，或者说，劳动力的“资产专用性”较高。在此种“专用性”愈高的行业，劳动者愈希望和雇主建立长期的合约关系，以避免失业和另谋职业须增加的交易成本。附合合约尽管使雇主获得更多利益而有损雇工利益，但也可因此维持较长的合约关系，所以接受附合合同也是劳动者基于理性的选择。（2）雇主因为在营业过程中需雇佣很多工人，便需和很多雇工建立合约关系。因此其“交易频率”相较于单个雇工而言要高出许多，由此雇主希望选择能给自己一方较大控制权的特殊合约方式，以节约交易费用，附合合同正适应了这一需求。
由此观之，劳动合同附合化实则也是合同当事人双方自利性的经济选择，同其他经济选择一样，也在于减少交易费用，提高效率。
但亦不容否认，由于“机会主义”行为动机的普遍存在，[①b]雇主可能借附合合同而在雇工身上攫取利润，导致对劳动者利益的过度侵害。此时，劳动者可能的抵抗方式便是偷懒、消极怠工或退出合约，这同样会增加雇主的监督成本和另募雇工的费用，显然是有损经济效率的。此外，雇主以其强势地位迫使雇工附合于他，可能使其片面的“契约自由”变成“侵权自由”，导致侵犯劳工人身、财产权益的行为发生。如在当今西方国家受到重视的劳动法中的“封建主义”回潮。又如在实际招工时雇主举行侵犯劳工个人隐私权的考试，让劳工不合理地分担企业经营风险等等，都有悖于社会保护弱者的伦理。
四、劳动合同附合化的规整
既然劳动合同附合化既有其必然性和合理性，又有其缺陷，就需要通过科学的制度设计，对劳动合同附合化进行规整。国内外的实践表明，可取的方式有下述两种：
（一）间接方式，即通过缩小雇主、雇工间差距，减少其不平等来抑制雇主强势地位滥用。主要是以推行职业培训、社会保险和向富人征税等政策选择，来稳固、保障劳动者的经济地位，并限制财富分配的过度集中，从而弥补劳动者劣势地位之不足，减少其依附性，而防止受雇主过度“压制”。
（二）直接方式，即直接对劳动合同进行干预，以阻止雇主控制权的膨胀。主要措施有：1.劳动基准立法。各国都以立法形式规定劳动基准，以限定最高工时、最低工资和最低劳动保护条件。法定劳动基准立法适用于任何劳动合同，且有较强的效力，是保护劳动者最基本的手段。但它亦有明显不足：（1）基准只能涉及劳动关系的基本方面，尚有大量内容不能顾全。（2）基准在技术上难以确定，过低不利于保护劳动者，过高则增加营业成本，不合经济效率，亦可能导致劳动者就业机会减少。2.行政性标准合同。这就是由政府对某些特殊劳动关系制定标准合同，业主和劳动者必须遵守。如法国制定了标准的学徒合同，以保护学徒的利益。此种行政性标准合同作用机理类似于基准立法，但也同样有涉及面窄、标准难于确定的弊端。3.附合条款的公开与监督。有些国家立法规定雇主单方面制定的某些条款应予公开并受行政机关监督，行政机关有权提请法院审查其效力和指令补正其认为不公平的附合条款。这种方式虽有一定的监督作用，但其强令雇主公开合同条款，有侵犯“营业自由”和缔约自由之嫌，并且若要实行全面监督，也是费用颇多。4.集体谈判与集体合同。这是指通过工会与雇主进行集体谈判，并签订集体合同的方式，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同。由于集体合同效力高于劳动合同效力，故能抵抗雇主借附合合同滥用权力。依笔者见，集体谈判与集体合同是克服劳动合同附合化弊端最为可取的途径。因为：（1）它涵盖面广并且内容具体，克服了基准立法、行政性标准合同的范围限制；（2）集体合同由劳资双方就企业具体情况协商议定，符合企业实际；（3）不涉及公开营业秘密，无妨碍“营业自由”之嫌，也无行政管制费用；（4）由劳资双方协商一致，履约成本较小。西方国家为保护劳工利益，以法律肯定劳工之团结权、争议权，[①c]甚至支持工会等组织形成“劳工垄断权”以对抗“雇主垄断权”，恐不无上述考虑。
在我国，劳动力市场的买方市场特色尤为明显，劳动合同附合化会更为强烈。为兴利止弊，我们一方面须以职业培训、所得税、社会保障等方式减小用人单位与劳动者的地位差距，另一方面须完善基准立法等国家公权监控。但最根本的途径恐怕也是要发挥集体谈判与集体合同的作用，当然这还有赖于我国工会组织的角色换位，有赖于劳动者“团结权”、“争议权”的理论探索和实践尝试。但此非本文主旨，便不赘述了。
注释：
①a 参见尹田：《法国现代合同法》，法律出版社1995年版，第120页。
②a 参见黄越钦：《劳动法论》，第7页。
①b “机会主义”动机，经济学上指利用一切机会，一切手段包括损害别人利益的方式为己谋私利。
①c 此处团结权、争议权主要指劳工结社、罢工的权利。