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在薪酬制度改革中，岗位评价结果确定后，最难做的一项工作就是如何划分岗位等级、各个岗位如何归入岗位等级以及岗位等级如何与岗位工资有效对接。因为，岗位评价结果显示出来的是一个一个的分数数字，岗位工资系数和标准也是数字，将这些数字如何组合反映出设计者的思路和理念，而不是简单的数字游戏。
一、如何依据岗位评价结果划分并归入岗位等级的思路
一个企业的所有岗位划分出多少等级取决于岗位评价的结果，此外还取决于组织模式、员工结构、岗位数量和管理需要。确定了岗位等级的数目，就可以依据岗位评价结果将每个岗位归入岗位等级。一般来讲，对各个岗位进行评价打分，分数高的在高岗，分数低的在低岗。划分岗位等级并将各个岗位归入岗位等级有以下五种方法。
第一，按照岗位评价分数，以整数为界线划分岗位等级，并将整数内的岗位归入同一岗位等级。这种方法只能在岗位评价的分数均衡分布，分界点正好落在整数位置时使用，由于这种情况发生概率比较低，所以在实际操作中很少使用这种方法。
第二，按照岗位评价分数，以岗位价值度界点明确的位置为界线划分岗位等级，并将界线以内的岗位归入同一岗位等级。这种方法运用比较广泛，只要在岗位价值度分界点比较清晰的位置进行截断，就可以将各个岗位划分和归入到相对应的岗位等级中。但是，这需要对本企业所有岗位的性质和特点以及价值度的差异有一个明确的认识和把握，才能成功使用这种方法。
第三，按照职务等级划分岗位等级，并将同一职务内的岗位归入同一岗位等级。这种方法仅适用于管理岗位等级的划分，因为管理岗位价值度的高低基本是按照职务的高低确定的。运用这种方法需要注意，同级职务不一定在同一岗位等级，同一级别的管理岗位，会因管理规模、责任、难易程度、创新度、风险等不同而使岗位价值度有很大的差异，这时就需要以岗位价值度测评出来的分数为重要基础，结合职务的大小将有职务的各个管理岗位划分和归入到相对应的岗位等级中。
第四，按照职位大小划分岗位等级，并将同一职位内的岗位归入同一岗位等级。职位是按照员工的实际能力等因素确定的，在实践中，岗位和职位通常是放在一起考虑的，因此，不同的员工在同一岗位，由于职位不同，也会在不同的岗位等级上。职位高的在较高岗位等级，职位低的在较低岗位等级。
第五，按照排序法和测分法的岗位评价结果将各个岗位划分和归入到相对应的岗位等级中。一个企业的岗位数量比较多时，需采取标杆岗位测分法，即选择少数具有代表性的岗位统一进行评价，其他诸多岗位运用排序法在所属部门内部进行岗位测评，然后将测评结果按照相对价值度插入到标杆岗位测评的结果中，即完成了全部岗位的测评。难点是如何将本部门内部测评的岗位排序结果分别插入到其他部门的标杆岗位测评结果中，并合理排列到其他部门的非标杆岗位的序列中。
二、岗位工资确定的思路
在岗位等级确定和各个岗位归入到相应岗位等级后，就要确定岗位工资，包括确定岗位工资总量、岗位工资系数、岗位工资标准三项内容。
岗位工资总量是按照企业的工资总额和岗位工资占工资总额的比重计算得出的，取决于固定工资和浮动工资在企业中应当发挥什么作用而定。
岗位工资系数反映出各个岗位工资差距的大小，通常在理论上根据岗位评价结果，以测评的最高和最低分数及各类岗位的测评分数倍数关系确定，但在实际操作中要考虑岗位价值度特点、现行工资差距和员工的心理承受能力。例如，一般管理岗位之间是很难拉开较大差距的，这时确定岗位工资的差距也不宜拉得过大，即岗位工资系数差距不宜过大。
岗位工资标准在理论上是按照岗位工资系数和岗位工资总量确定的，但实际操作中要首先确定第一点位和第二点位，这样才能在空白的岗位工资标准等级表中布满岗位工资标准。第一点位是最低岗档的岗位工资标准，它通常是岗位工资基数，确定的依据是当地法定最低工资标准；第二点位适宜选择显而易见的岗位，如生产操作岗位的最高岗位。确定了岗位工资标准的第一点位和第二点位后，便采用社会科学常用的试错法进行岗位工资标准的测算和调试。
每个岗位等级通常要划分出档次，依据岗位等级和档次确定岗位工资标准是常见模式。以岗位测评结果为基础，将每个岗位依据一定方法归入各个档次。方法一：各个档次没有任何含义，各个岗位首次进入本岗级的第一档次，其他档次留出空间用于以后进档增资；方法二：各个档次有职位的涵义，在同一岗位，高职位在高档次，低职位在低档次；方法三：各个档次有条件的约定，如综合学历、工龄、职称等硬性因素进行打分，高分在高档次，低分在低档次。
三、划分岗级时需要注意的问题
一要注意岗位评价是评价岗位的相对价值度，即在本企业中这个岗位与其他所有岗位的地位和作用相比较，而不是与外部相同岗位的价值度比较。例如，某些科研企业还有附属医院，其医生的岗位等级与本企业的主业专业技术人员岗位等级相比应当低定，但是企业的医院负责人认为医生的岗位等级不能低定，理由是医生为五年大学毕业，社会地位比较高，从社会层面讲，医生岗位价值度比较高，在确定其岗位等级时，至少要与本企业专业技术人员在同一岗位等级。这就是没有理解岗位测评的重要特点之一是，评价各个岗位在本企业内部的价值度和贡献度，而不是在全社会范围内进行比较。反过来讲，如果这类科研企业的专业技术人员在所谓的三甲医院内设岗，他们的岗位等级也一定相对比较低。
二要注意岗位评价后，有的岗位测评结果不太符合实际，确定岗位等级前需要微调。调整其岗位等级时，一定要统筹、集中考虑岗位等级的调整，不要一个一个岗位孤立地调整，同时要考虑调整后的岗级和未调整岗级所在的其他岗位的情况，该岗位调整，其他那些岗位的等级位置是否合理？如果不尽合理，这个岗位的等级位置调整就是不合理的，就会引起更多的矛盾。对于明显不合理的岗位等级偏高或偏低的问题可以单独解决。
三要注意在最低岗位等级和最高岗位等级的岗位数量不宜多置。最高等级的岗位是本企业在生产、技术、经营、管理中地位和作用最高的管理和专业技术岗位，具体到岗位则要依据企业的性质不同而有所不同，但一定是公认价值度比较高的岗位；最低等级的岗位是本企业的简单劳动力岗位，这是岗位布局的需要，有几个较低岗位“垫底”，另一些价值度比较低的岗位人员就可以因自己的岗位不是本企业最低岗位而心理相对平衡些。一般情况下，最高与最低等级的岗位数量适宜分别控制在2～5个之间。
四要注意在岗位调整时控制人员数量比例。有的企业在调整岗位等级时，一些部门采取合并上调岗位等级或拆分下调岗位等级的做法，以使本部门人员能够在更高的岗位等级上，这是不合理的做法。解决问题的思路，一是不能随意合并或拆分岗位（岗位的调整是在组织机构调整时完成的）；二是如需要进行岗位合并或拆分时，要把握好岗位的人数，可以采取比例确定法，确定这些岗位的人员数量应当占本类人员数量的百分比。
五要注意人岗匹配的问题。以岗定人和定薪，这是岗位工资制度的基本要求，但有的岗位按照岗位价值度确定的岗位等级比较高，而岗位人员的实际情况却尚未达到岗位要求。解决问题的思路：一是通过竞聘上岗选拔出合适的人员；二是可以不调整人员，暂时设置副岗，采取低定半格岗位工资标准的过渡办法；三是暂时将其岗位等级与价值度适当分离，调低岗位等级。