在华跨国企业中外员工薪酬差异的实证研究：基于相对剥夺理论，本文主要内容关键词为：在华论文,薪酬论文,跨国企业论文,中外论文,差异论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国目前正处于转型经济期，该时期的一个显著特点就是全面开展国际合作，与跨国企业的合作是一种常见的形式[1]。在中国的跨国企业中，本土员工和外籍员工（特指从国外派遣到中国的外籍员工）间的薪酬差异是普遍存在的，来自更发达经济体系的外籍员工往往比从事同样工作的本土员工得到更高的薪酬。但近年来在华跨国企业的中外员工薪酬差异状况正在持续发生变化：上世纪末，跨国企业中外员工的薪酬差距达到1∶15[2]，而2006年《中国外资》收集的数据则表明跨国企业中外员工的薪酬差异有缩小的趋势，同时，Carr教授主持的 ADUUP项目也证明中国的外资企业中本土员工和外籍员工的薪酬显著减小[3]。另一方面，学者们的研究同时也显示，尽管在华外资企业的本土员工总体薪酬水平普遍都比国企和民企的要高，而且中外员工的薪酬差距也正在逐步缩小，但本土员工的薪酬不公平感却并没有得到明显缓解[4]。
一直以来，薪酬研究主要是以公平理论作为理论基础的，特别是基于分配公平和互动公平的研究较多[5]。可是公平理论在解释上述薪酬显著增加，但不公平感并没有相应下降的现象时却不够直观。与公平理论相比，相对剥夺理论常常被社会学家或心理学家用来解释客观上人们的生活状态已经改善，但主观上却感觉更糟糕的情形[6]。该理论还认为：当社会经济的预期上升时，较小的差距可能更令人沮丧[7]。目前中国处在经济迅速发展的转型时期，人们的社会期望普遍上升，对薪酬差异的感知也更加敏感。因此，我们提出基于相对剥夺理论的视角研究在华跨国企业中外员工的薪酬差异问题。
本文首先考察在华跨国企业中外员工薪酬差异的现状，然后在此基础上重点探讨在华跨国企业中外员工薪酬差异是否导致本土员工相对剥夺感的产生，以及由此而进一步导致的工作动机下降和离职意愿增强。本研究所涉及的研究现象独特，针对的是目前在华跨国企业中本土员工能力素质普遍提高、薪酬绝对水平增加、中外员工薪酬差距逐步缩小的新特征下，中外员工的薪酬差异对本土员工工作动机和离职意愿的探讨。本研究从相对剥夺理论的视角对中外员工薪酬差异的新现象加以解释，是对现有薪酬差异理论和薪酬激励理论的有益补充，必将为这两个理论的完善做出贡献。另外，相对剥夺感理论一般用于宏观社会层面的研究，本研究将其引入组织内部也是一种新的尝试。同时，希望本文的研究结论能够指导在华跨国企业做出更合理的薪酬设计，从而减少和规避员工相对剥夺感的产生和工作动机的下降及离职意愿的增加。
理论背景和研究假设
1、薪酬差异
薪酬差异的研究可以分为两个类别：一类强调任务[8]，一类关注团队关系[9]。任务流派强调目标和回报，主要应用科学管理理论、期望理论和目标设置理论；而团队关系流派则涉及工作理论、认知评价理论以及组织公平理论，它强调人们有得到社会尊重的需要，人的价值主要通过其所获薪酬得以体现，获得较低薪酬的员工会认为自己的价值低于获得较高薪酬的员工，而获得较高薪酬的员工会认为他们具有较高的社会价值[10]。
薪酬差异、薪酬公平已是薪酬管理中最热门、最敏感的问题之一[11，12]。跨国企业中本土员工和外籍员工薪酬差异的效应在学界已经得到了验证：薪酬差异会降低员工的工作满意度[13]和工作热情[14]，进而影响员工的绩效[15]与组织承诺[16]，导致员工工作不投入、无故旷工、离职意愿的提高[17]等。近年来，把本土员工与外籍员工之间薪酬差异问题作为主要研究对象并进行系统研究的研究者当属新西兰的Carr教授，他在2004年运用社会公平理论和社会认知理论对团体之间的薪酬差异现象进行了较为深入的分析[13]。同时，他还在全球调研的基础上提出了具有建设意义的薪酬差异动机双失模型。该模型认为，本土员工为了弥补薪酬差异带来的不公平感会降低工作的动机；同样，对于外派员工来说，所得高额的补偿并不一定会产生高的绩效。因为外派员工同时体会着优越感和罪恶感这两种相互矛盾的情感：一方面，外籍员工会认为他们是更好的员工，有一种强烈的优越感；同时，外籍员工又认为，本土员工和自己的工作任务、工作环境等相似，而薪酬却远低于自己，因此会产生负疚感。根据Festinger的认知失调理论可知，当两种相互矛盾的认知同时出现时，个体会出现认知失调，造成外籍员工内在动力的下降，即中外员工的薪酬差异导致本土员工和外籍员工两方面的动机丧失[18]。本研究重点关注本土员工的动机变化情况。
上述研究都是以公平理论为基础的，主要观点是薪酬差异较大时，处于薪酬劣势的一方不公平感明显。Carr教授虽然对中外员工双方的薪酬差异感知都做了研究，但其理论基础依然是公平理论，而且，其研究对象主要是发达国家，研究结论不具有普适性。尽管他后续的研究对在华跨国企业中外员工的薪酬差异也进行了一定的探讨，但面对中国转型经济时期的特殊背景，他对在华跨国企业中的本土员工和外籍员工的动机双失机理并未做深入探索。因此，本文的重点就在于深入讨论在华跨国企业中外员工薪酬差异对本土员工工作动机变化的影响。
2、相对剥夺理论
相对剥夺理论常见于社会变革和反社会行为等社会科学领域的研究中，用于解释组织层面的经济行为则很少，特别是用于解释像中国这样正处于经济转型时期的研究更少。而本研究的重点就是利用相对剥夺理论解释现时期在华跨国企业中外员工薪酬差异效应。相对剥夺理论由Stouffer等[19]学者于1949年提出。他们在对工作晋升前景不同的员工士气进行对比研究时发现，和我们的直觉相反，具有高晋升前景的个体反而士气更低。这可能是由于在具有更高前景的团队里，员工有更高的晋升期望的缘故。但问题是，大多数人不可能理所当然的得到晋升，这造成了一种本有资格晋升但实际却很难晋升的局面。相对剥夺理论最主要的假设是：人们在和他人进行比较时，将采用主观的而不是客观的标准[6]。相对剥夺感的相对性是指人们在进行比较时会采用具体的参照物或标准[20]。在比较中，选定他人或他群作为参照物，个体或群体将自己的利益得失与参照物进行比较，若认为自己比参照物得到的少，就会有不公平感产生，认为自己本应该得到的东西没有得到。相对剥夺感是弱势群体的基本心理特征，是普遍存在的现象，相对剥夺感将导致员工对组织目标的漠视和负面的工作行为，使得企业凝聚力下降[19]。
而且相对剥夺理论认为，在社会转型时期，由于在参照物的选择上人们普遍处于一种“失范”状态，所以对薪酬差距的感知更加敏感，较小的差距可能更令人沮丧[7]。最近，这个观点在群体间的薪酬差异控制实验中得到证实[18]，当两个群体从事同样的工作，若一个群体比另一个群体的薪酬少时，薪酬较低的群体尤其感到沮丧[2]。目前，在华跨国企业中本土员工的能力和素质逐步提高，也开始将外籍员工纳入薪酬比较偏好的参照系，但事实是本土员工的薪酬仍普遍低于外籍员工，这降低了本土员工的工作动机[3]。本研究采用“薪酬比较偏好”描述本土员工偏好选择和自身工作岗位相似甚至更高层次的外籍员工作为薪酬比较的参照物，结果造成本土员工“薪酬远不如外籍员工”的相对剥夺感。
3.研究假设提出
由上可知，当社会预期上升时，薪酬差异越小，处于薪酬劣势一方的相对剥夺感等负面情绪反而越强，这些负面情绪导致员工工作动机下降和离职意愿增加。同时，文化因素影响员工对薪酬差异的感知。因此，本研究提出如图1所示的研究框架图，并提出如下研究假设：
H1：在中国经济转型时期，在华跨国企业中外员工薪酬差异显著减小。
H2：在中国经济转型时期，在华跨国企业本土员工与外籍员工进行薪酬比较的偏好导致本土员工产生显著的相对剥夺感。
H3：在中国经济转型时期，本土员工的相对剥夺感对员工的工作动机下降存在显著的正向预测作用。
H4：在中国经济转型时期，本土员工的相对剥夺感对员工的离职意愿存在显著的正向预测作用。
H5：文化因素对本土员工相对剥夺感的产生有积极的影响，同时对本土员工的工作动机下降和离职意愿也有积极影响。
研究方法
1.研究对象
本研究的参与者共249人，他们来自11个在华合资企业，包括一个援助组织（N=20），9个商业组织（N=207）和一个教育机构（N=22）。其中本土员工174人，外籍员工为75人，本土员工和外籍员工的比例大约为2.3∶1。外籍员工来自美国、英国、日本、法国等9个不同的国家和地区。参与者的平均年龄为33.8岁，平均工龄为7.67年。参与者男性居多，占61%，参与者的学历层次普遍较高，以本科和研究生为主，占参与者总数的87%。
2.研究工具
本研究采用Carr编制的薪酬差异自我报告问卷，该问卷的所有问项都采用五级Likert量表。该问卷包含97个项目，分别测量薪酬、薪酬比较偏好、相对剥夺感、工作能力、工作动机下降、离职意愿、人才流失等研究变量和文化冲击、员工文化价值取向等控制变量。薪酬采用模糊调查法，即只要求估计经济性薪酬总数，不对薪酬的构成做详细的划分。前期的调研发现，如果要求员工分项精确的回答薪酬数目，往往薪酬数据失真更严重，这是由薪酬的敏感和私密性引起的个体自我防御所致。
3.研究程序
由于Carr的问卷是英文版，所以对于中国本土的参与者，测量问卷采用回译法翻译成中文；对于外籍员工参与者，则采用英文原版问卷。所有的问卷均以纸版的形式发放。问卷一部分是研究者现场调查，另一部分通过被调查企业人力资源部代发。研究小组共发放问卷429份，回收343份，本土员工的问卷回收率为77%，外籍员工的问卷回收率为36%，总的问卷回收率为58%，其中有效问卷249份，占回收样本的73%，其中本土员工174份，占有效问卷的70%，外籍员工75份，占有效问卷的30%。
研究结果
1.问卷结构及验证
通过SPSS17.0对本研究问卷中自我报告的项目进行探索性因子分析以寻找中、外籍员工薪酬差异对本土员工影响的潜在结构。我们采用主轴因子抽取和斜交旋转法，提取了工作能力、薪酬比较偏好、相对剥夺感、工作动机下降、离职意愿和人才流失6个因子。探索性因子分析结果表明，问卷中自我报告项目分别载荷于公因子1-6，说明测量结果与问卷的理论框架基本吻合（见表1），具有良好的结构效度。最小的因子载荷为0.451，所选变量累计解释度为60.567%，具有统计意义上的显著性（p＜0.001），说明量表具有很好的收敛效度。自我报告总量表的同质性信度为0.730，6个分维度的同质性信度分别为0.906、0.790、0.675、0.741、0.889和0.730，信度较理想，结果见表1。
本研究考察中外员工的薪酬差异对本土员工造成的影响，属于跨文化研究，需要控制的变量较多。通过对本问卷控制变量项目（包括测谎题在内）进行探索性因子分析，得出文化冲击、坦诚度、文化价值取向3个控制变量。对于文化价值取向，本研究采用Triandis等[21]在1995年提出的个体主义/集体主义理论，因为本研究的对象是中外员工，外籍员工以西方发达国家为主，所以是典型的中西方文化的对比，而中西方文化间最重要的区别在于个人主义和集体主义维度。Triandis对个人主义和集体主义进行了透彻的研究，开创性的提出个人主义和集体主义可分为水平（Horizontal）和垂直（Vertical）两个维度，由此将个人主义和集体主义进一步细分为水平个人主义、垂直个人主义、水平集体主义和垂直集体主义四种类型。如表2所示，控制变量总的同质性信度0.60，各个变量的同质性信度分别为0.681、0.533、0.679、0.506、0.328、0.597。由于所测项目大多涉及到价值观、性格等个性特征，所以同质性信度不高，特别是水平个人主义信度太低，不可用。
2.中外员工薪酬差异现状分析
（1）中外员工薪酬差异状况
本研究中，被调查的外籍员工来自9个不同的国家和地区，外籍员工往往用他们母国的货币单位进行薪酬报告，对这些员工的薪酬水平进行比较，需要换算成一个统一单位，本研究采用的是购买力平价法（Purchasing Power Parity，PPP）。购买力平价法也叫国际比较项目法（ICP），是以国内商品价格同基准国家同种商品价格比率的加权平均值为购买力平价计算的。PPP.能计算不同的货币在不同国家的购买力，同时考虑不同国家的生活成本和通货膨胀的因素。我们采用2007年世界银行发展指标（World Bank's World Development Indicators）的数据为标准将不同国籍员工的薪酬按PPP算法转换成美元，从而使得他们的薪酬可以尽可能公平地进行跨国比较。在剔除缺失数据后，按照问卷中对参与者工作性质的分类，相当于本土员工工资的有170人（占总人数的68%），相当于外籍员工工资的有57人（占总人数的23%，有9%的员工没有报告自己的薪酬水平）。我们用收入中位数和平均数来描述中外员工的薪酬状况，平均数易受极端值的影响，而中位数受极端值的影响相对较小。其中本土员工年薪的中位数为：8843.08美元，外籍员工年薪的中位数为11329.79美元；本土员工年薪的平均数为29580美元，外籍员工年薪的平均数为56305美元，两者的比例为1∶1.90。计算结果对比见表3。
（2）中外员工薪酬比较偏好分析
根据参与者的自我报告，有90%以上的本土参与者报告和他人进行过薪酬比较，而只有40%的外籍员工报告和他人进行过比较，其中本土员工报告和外籍员工进行了薪酬比较的比例远高于外籍员工和本土员工的薪酬比较。74名本土员工报告和外籍员工进行了薪酬比较，而只有18个外籍员工报告和本土员工进行了薪酬比较。具体结果见表4。对于薪酬差异比例的容忍度，本土员工和外籍员工有较大不一致，当中外员工薪酬差异达到5倍时，外籍员工变得不能容忍；而当差异一旦接近4倍，本土员工就不能承受。可见，中外员工在薪酬比较偏好上呈现出较大的差异，首先本土员工更倾向作比较；其次，本土员工越来越倾向向上比较——与外籍员工进行比较。通过此分析，我们初步认为可能正是薪酬比较参照物选择的偏好造成了本土员工相对剥夺感的产生。
（3）薪酬类型对各研究变量的影响
为了考察薪酬类型对各研究变量的影响情况，本研究使用方差分析进行检验。自变量为薪酬类型（本土员工薪酬、外籍员工薪酬），因变量为工作能力、薪酬比较偏好、相对剥夺感、工作动机下降、离职意愿和人才流失6个变量的平均分，协变量为人口统计学变量、文化冲击和文化价值取向。薪酬类型对各研究变量的影响如下：对工作能力没有显著影响（p=0.32），对相剥夺感有显著影响（p＜0.001），对工作动机下降没有显著影响（p=0.11），对离职意愿没有显著影响（p=0.089），对薪酬比较偏好有显著影响（p＜0.05）。下面结合表5具体分析薪酬类型对每个变量的影响。
3.薪酬比较偏好对本土员工相对剥夺感的影响
（1）各研究变量间的相关程度
尽管相关分析无法分析出变量之间的因果关系，但可以粗略判断变量间的关系紧密程度。表6为本研究各变量间的相关分析结果。从表中数据来看，薪酬比较偏好与相对剥夺感显著相关；薪酬比较偏好和工作动机下降没有显著相关；薪酬比较偏好和离职意愿没有显著相关；薪酬比较偏好和工作能力显著正相关，而工作能力和工作动机丧失则显著负相关。可见有必要通过回归分析对这些关系进行进一步验证。
（2）薪酬比较偏好对本土员工相对剥夺感的影响
本文采用层级回归的方法研究薪酬比较偏好和能力对本土员工相对剥夺感的影响，分析结果如表7所示。本研究的参与者来自不同的国家和地区，文化差异较大，所以应把文化差异作为控制变量纳入回归分析中。本研究从文化冲击、坦诚度、文化价值取向（水平/纵向个人主义/集体主义）6个维度来测量文化差异，但文化价值取向中水平个人主义的同质性信度低（见表2），所以选取文化冲击、水平集体主义、垂直个人主义、垂直集体主义和坦诚度作为控制变量。从表7的结果可看出，文化价值取向影响了本土员工的相对剥夺感，文化冲击、垂直个人主义和垂直集体主义对本土员工的相对剥夺感都有显著影响。薪酬比较偏好对本土员工的相对剥夺感有显著的预测力，解释的变异增量为0.045，达到显著水平。工作能力对本土员工的相对剥夺感影响不显著。可见，薪酬比较偏好是本土员工产生相对剥夺感的重要原因，同时文化差异对其也产生了重要影响。
（3）相对剥夺感对本土员工工作动机下降的影响
同样采用层级回归的方法分析文化差异变量、相对剥夺感和能力对工作动机下降的影响。如表8所示，文化冲击对工作动机下降有较大的影响，可见，在外企中，员工多元化带来的文化冲击对本土员工造成了较大的影响，导致其可能较难适应这种多文化的工作环境。相对剥夺感对本土员工工作动机下降的影响不显著，解释的变异增量为0.002，未达到显著水平，即本土员工虽然因为薪酬比较偏好产生了强烈的相对剥夺感（见表6），但令人吃惊的是这种相对剥夺感并没有对工作动机下降造成显著影响，这个结论和前人的研究不符，也是本研究重点要关注的。反而工作能力对工作动机的下降有显著的预测力，解释的变异增量为0.078，达到显著水平。可见本土员工对工作能力的关注超过了对相对剥夺感的关注。
（4）相对剥夺感对本土员工离职意愿的影响
同样采用层级回归的方法分析文化差异、相对剥夺感和能力对本土员工离职意愿的影响。如表9所示，文化差异对本土员工离职意愿有较大的影响，特别是文化冲击和垂直集体主义。相对剥夺感对本土员工离职意愿的影响不显著，解释的变异增量为0.007，未达到显著性水平。工作能力对员工离职意愿也没有显著的预测力。可见，相对剥夺感并没有导致本土员工的离职意愿增强，同时，工作能力的高低对本土员工离职也没有显著的预测力。
1.薪酬差异缩小，相对剥夺感产生
从表3的中外员工薪酬状况可以看出，尽管本土员工和外籍员工的薪酬依然存在差异，但和以往薪酬差距达到1∶15的状况相比，现阶段中外员工的薪酬差距显著缩小（薪酬比例为1∶1.90），假设1得到验证。但薪酬差距的显著缩小，并没有提高本土员工的公平感，从方差分析的结果来看，本土员工的相对剥夺感远远大于外籍员工，差异显著，这初步说明本土员工在薪酬比较偏好时产生了相对剥夺感。从相关分析可以看出，薪酬差异与本土员工的相对剥夺感显著负相关，这说明，在一定范围内，薪酬差异越小，本土员工的相对感越明显，这和Davis[7]的发现是一致的。同时，从表4看出，本土员工越来越倾向于与外籍员工进行薪酬比较，这种比较可能正是本土员工产生相对剥夺感的根源，分层回归分析证实了这种推测，回归分析结果表明薪酬比较对本土员工的相对剥夺感有显著的预测力，假设2得到验证。
上述结果让我们产生了这样的疑问：为什么薪酬差异缩小的情况下，本土员工反而会更容易产生相对剥夺感？公平理论不能很好的解释这种现象。因为，按照公平理论公式：Qp/Ip=Qo/Io（Qp代表一个人对他所得的报酬的感觉，Ip代表一个人对他所做投入的感觉，Qo代表这个人对某比较对象所获得的报酬的感觉，Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉）。当等式成立，个体便觉得公平；否则就会觉得心理失衡，产生不公平感。如果Qp/Ip小于Qo/Io，则会产生比别人吃亏或今不如昔的不满情绪；如果Qp/Ip大于Qo/Io，则会因为投入少、得到多而产生负疚感。假定本土员工和外籍员工的投入不变，外籍员工的薪酬增加不显著的情况下，本土员工薪酬增加显著，这种情况下，本土员工应该因为薪酬的显著增加，产生负疚感，至少是降低不公平感才对。但是，实际情况恰恰相反，本土员工在薪酬显著增加的情况下，却产生了相对剥夺感。
本研究认为本土员工产生相对剥夺感的一个重要原因就是薪酬比较时参照物发生了变化，相对剥夺理论可以很好地解释上述薪酬差异缩小，不公平感却不降低的现象。相对剥夺理论认为，参照体的改变是影响相对剥夺感的决定性因素，而人们习惯于将自己的命运与那些既和自己的地位相近，又不完全等同于自己的人或群体做反向的比较，相对剥夺感的产生主要是参照物变化的结果。从表3的分析来看，在薪酬比较时，本土员工越来越倾向把外籍员工作为比较的参照物。而在上世纪末，国际组织中中外员工的薪酬差距达到1∶15，这使得中国本土员工在进行薪酬比较时，倾向于与自己本国的同事比较，而很少把外籍员工作为参照群体，因为他们自知自己的薪酬和外籍员工差距太大，无法进行比较；而本研究表明目前中外员工的薪酬差异仅为1∶1.90，而且本土员工的知识、技术、经验和境遇发生了巨大的变化，他们有更多的机会接触外籍员工，了解外面更广阔的世界，因此，他们逐渐把外籍员工纳入内群体，与之进行比较。比较中，本土员工发现，尽管他们的素质和外籍员工不分伯仲，但薪酬却依然存在差异，这使得本土员工的不公平感加剧。
另外，当前我国社会进入了快速变革的时期，处于不断分化组合之中的各个群体不仅与自己地位较近的群体相比较，而且也把与自己地位较远的群体作为参照物，正是因为这种转型时期参照群体的泛化导致了参照物选择的混乱性，参照物选择的混乱进一步导致比较规则的混乱。一般而言，进行比较时要有一定的方向性，比较才有意义，才能准确地判断各自在社会角色结构中的相对位置及变化。而在社会转型时期，人们进行的比较恰恰没有遵循这些规则，呈现出一种盲目攀比倾向，即将自己目前某一方面的状况同最好最高的群体进行比较，既无规则又无方向，体现出一种无序性。本研究中，我们认为本土员工偏好选择和自身工作岗位相似甚至更高层次的外籍员工作为薪酬比较的参照物，所以导致本土员工产生了较强烈的相对剥夺感。同时，中国近三十年改革开放带来的经济发展导致了人们社会预期的上升，也会加剧微小差距产生较大相对剥夺感的结果，这和Davis[7]的发现是一致的。
2.相对剥夺感产生，工作动机下降和离职意愿增加不明显
Carr等经过大量研究提出了动力双失模型，他们发现处于类似工作岗位或从事类似工作的本土员工和外籍员工在薪酬存在差异的情况下，处于薪酬劣势和优势的双方都会产生工作动机下降。本研究关注处于薪酬劣势一方的本土员工工作动机变化的情况。与Carr等的研究结论不同，本研究的结果表明本土员工的相对剥夺感并没有导致工作动机下降和离职意愿增强。首先，从方差分析来看，本土员工和外籍员工工作动机下降和离职意愿在薪酬类型方面并没有显著差异；其次，从分层回归来看，相对剥夺感对工作动机下降和离职意愿增强没有显著的解释力，因此假设3和假设4没有得到验证。
除了Carr，还有很多其他的研究者都认为相对剥夺感大多和负面的态度和行为相联系。显然，本研究结论和以往的研究结果相背离，是什么原因导致这个结果？本文认为，可以从当前我国的社会现状及本土员工的职业心态对此加以分析。从社会现状来说，目前在中国，就职于跨国企业依然是广大求职者们梦寐以求的。因为在跨国企业工作则意味着体面的工资和良好的工作环境，甚至较高的社会地位。所以本土员工尽管和外籍员工相比会产生相对剥夺感，但他们的离职意愿并不会增强。同时，尽管本土员工把薪酬和外籍员工相比时容易感到沮丧，但和其他类型的本土员工（如国企、民企等的本土员工）相比时，跨国企业中的本土员工依然处于优势，这种代偿心理，在一定程度上平复了本土员工的沮丧感，从而工作动机的下降也变得不是特别明显。但是，如果不对产生了相对剥夺感的本土员工进行及时的心理疏导和采取相应的补救措施，相对剥夺感的累积将会对员工个人和组织造成极大的负面效应。
同时，工作能力与本土员工的工作动机下降呈显著负相关，层级回归进一步证明工作能力对本土员工的工作动机下降有显著的预测力。这说明，本土员工对工作能力的关注在一定程度上减小了相对剥夺感对员工工作动机的影响。我们在调查中发现，本土员工普遍认为只要自己有能力，在任何企业或工作岗位都可以胜任，而外企通常可以学到更多的知识和技能，所以，外企中的本土员工通常具有很强的学习欲望，这种对能力的追求可能会在一定程度上减少本土员工的工作动机下降。
3.员工文化价值取向和文化冲击对相对剥夺感的影响
从方差分析和层级回归的结果可以看出，文化价值取向的不同方面对员工薪酬差异的感知产生了重要的影响。根据本研究参与者的特征，我们采用Triandis在1995年提出的个人主义和集体主义理论考察文化价值取向对员工薪酬比较偏好、相对剥夺感、工作动机和离职意愿的影响。水平个人主义指的是该文化中的个体追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于他人；而垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人；水平集体主义指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但并不关心自己的群体是否高过其他群体；垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体。从本研究的方差分析和层级回归的结果发现，本土员工的垂直个人主义、垂直集体主义对相对剥夺感有显著影响，垂直集体主义对离职意愿影响显著，假设5得到部分验证。这个结论表明本土员工个体不但追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人；同时说明本土员工群体不仅关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体。这也印证了表3的发现——本土员工越来越倾向与优势群体进行薪酬比较。由此可见，文化价值取向对中外员工薪酬差异的感知具有重要的调节作用，这将是本文未来研究的主要方向。
同时，文化冲击对本土员工的相对剥夺感、工作动机下降和离职意愿的产生都有显著的影响，这说明外企中多元化的工作环境对本土员工造成了很大的冲击。中外员工不同的价值取向和处事风格，影响员工间的相处和合作。然而文化冲突具体怎样影响员工的相对剥夺感，还有待于未来进一步的研究。
4.中国本土员工和外籍员工薪酬差异缩小的多层次原因
虽然已有的研究证实在华外资企业的本土员工和外籍员工的薪酬差异呈下降的趋势，但却没有研究薪酬下降的深层次原因，本研究在证实薪酬差异下降的趋势之外，还探究了其可能的原因。因为只有首先了解引起中外员工薪酬差异的原因，然后才能对症下药，规避组织内薪酬差异效应的影响。
（1）外籍员工构成的变化
10至20年前，中国雇佣的是单一类型的外籍员工，他们都是来自西方发达国家的外籍员工。但如今在中国境内的外派人员进一步细分，除了西方的外籍员工外，还有中国组织自己雇佣的外国人或聘用在中国的外国公民，以及“海归”等“非传统”的外籍员工。
（2）组织哲学的变化
那些在中国经营了很长时间的外国组织，越来越倾向于根据组织的大小和特征去设计与当地组织一致的薪酬和福利。他们努力寻找更多的“非传统”的外派人员，如“海归”，而这些人才可以与外国同行媲美，这使得组织哲学转变为：雇佣全球化，薪酬本土化。
（3）外籍员工薪酬构成的变化
如今，中国各方面的条件都改善了，到中国工作不再被视为艰苦的委任，全球指数——用于确定艰苦条件和生活费用的标准持续下降，这意味着对外籍员工支付更低的薪酬。许多公司已经取消外派到中国的艰苦补贴。
1.研究结果
本研究从相对剥夺理论的视角，探讨在华跨国企业中外员工薪酬差异对本土员工产生的影响。在理论研究的基础上，通过实证分析，我们得出如下结论：（1）进一步证实了在华跨国企业本土员工和外籍员工的薪酬差异逐渐缩小的趋势；（2）在中外员工薪酬差异缩小的经济转型时期，在华跨国企业中外员工薪酬差异导致本土员工产生相对剥夺感；（3）在华跨国企业中外员工薪酬差异导致本土员工产生相对剥夺感，但并没有造成本土员工工作动机的显著下降和离职意愿的显著增强；（4）文化冲击和员工的文化价值取向对薪酬差异的感知影响显著。
2.本研究的意义
（1）理论意义
本研究采用相对剥夺理论的视角探讨在华跨国企业中外员工的薪酬差异对本土员工的影响，突破了以往类似研究局限于公平理论的框架，丰富和发展了有关薪酬差异和薪酬激励的研究。同时，动机双失模型的中国本土化研究也是对Carr提出的动机双失模型有益的补充。
（2）实践意义
本研究表明，一方面，在华跨国企业中外员工的薪酬差异并没有导致本土员工的工作动机下降和离职意愿增强，这可能和中国目前并不太乐观的就业现状积极相关。但另一方面，本土员工的相对剥夺感是显著的，一旦这种负面的情绪得不到宣泄和化解，员工就会丧失工作动机，出现反生产行为，甚至离职，这对员工个体和企业都会造成巨大的损失。因此，在华跨国企业应该积极改善薪酬体系，优化薪酬决策。为此我们为跨国企业的薪酬管理提出如下具体建议：①为不同的外籍员工群体设计不同的薪酬体系。招聘外籍员工时采用“本土化”的薪酬方案，从传统的外籍员工薪资中减少福利和津贴部分，并聘请支付较低薪酬的“非传统”的外籍员工；②企业付酬不是根据雇员的类别，如以外派人员、地方员工或“海归”来区分员工，而是根据员工的绩效；③利用福利激励全体员工。比如把教育资助作为激励所有员工的措施，而不是仅允许外籍员工参加。
3.本研究的局限和未来的研究方向
尽管本研究对在华跨国企业中外员工的薪酬差异效应做了一定的探讨和研究，但该研究仍存在以下局限：首先，薪酬差异效应是双向的，但本研究只探讨了薪酬差异对本土员工的影响，没有同时进行外籍员工的研究，进而进行对比研究；其次，本研究属跨文化研究，文化因素对薪酬差异效应的影响机制探讨的不够深入；第三，数据收集的方法主要采用员工自我报告的问卷法，这种主观的调查方法可能会产生一定的数据偏差；第四，对中外员工薪酬比较偏好时采用的货币计算方法是购买力平价法，可能还存在更合理的计算方式；最后，本研究的样本为在华跨国企业的员工，取样存在一定难度，尤其是外籍员工，所以外籍员工样本数偏少。
针对以上研究局限，未来的研究方向集中在以下几方面：补充薪酬差异对外籍员工造成的影响，并进行中外员工薪酬差异效应的比较研究；加大文化因素在中外员工薪酬差异效应方面的研究，探讨在中国转型经济时期，中外员工薪酬差异对两类员工的影响机制；采用多种方法收集数据，进一步提高数据质量；寻找其它的货币计算方法，并和购买力平价法进行比较，找到最合适的计算方法；同时，进一步补充样本，特别是要增大外籍员工的样本数，以使研究结论更具说服力。
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