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摘要:国有企业人工成本居高不下，如何降低成本，实现利益最大化是目前面临的重要问题。为了解决这个问题，企业在逐渐增加用工的灵活性，而且多元化用工模式必然成为国有企业用工制度改革的发展方向。用工方式的转变导致企业出现许多新问题，为了适应社会发展的需求，需要出台相应的政策来支持。但是，国有企业由于历史原因用工复杂，管理不到位，不能有效的管理现代员工关系。文章就在这种大背景下探究国有企业多元化的用工模式。
关键词：国有企业；用员工多样化；员工关系管理
0引言
改革开放的春风吹遍大地，市场经济发展势头迅猛，出现了新的用工环境，建立了现代化企业制度，市场这只看不见的手正在把国家统一控制的劳动力市场转向市场化发展。效益最大化是市场经济体制下企业追求的最大目标，为了达到这个目标，必须减少成本，加强管理，提高企业的核心竞争力，才能使企业在残酷的竞争中立于不败之地。
多元化用工概念
多元化用工一词学术界目前还没有统一的定义，分析过去的概念，多元化用工是基于市场经济的发展特点和企业发展需求，让企业和员工在合作的基础上以不同的工作方式建立的交换行为。
2、国有企业员工关系管理面临的问题
从目前情况来看，国有企业中多元化用工形式已经替代了传统用工，但是与多元化用工形式相照应的开放性与有序性有机融合的新型员工管理模型并没有建立起来，归根结底受以往管理体制影响太深。所以会有问题存在，具体表现为：
2.1身份差异，同工不同酬
我国劳动用工的一项基本法则就是同工同酬，但是国有企业员工的收入表现出“大锅饭”的形式。和外企私企相比，很多技术水平高、责任重的关键岗位工作人员收入相对较低；一些技术含量低、替代性强的劳动密集岗位收入相对较高，造成国有企业薪资水平缺乏市场竞争力和吸引力。国有企业员工可以分为正式工（传统的全民制员工）、合同工、劳务派遣工、临时工等多种类型，正式工年龄偏大、工作经验丰富、薪资遇高，但是工作能力两极分化情况严重；合同工年龄层次跨度大，工作能力强、积极、效率高，待遇比不上正式工，但是要高于劳务派遣和临时工；劳务派遣工稳定性较差，薪酬待遇也比较低，晋升空间小；临时工流动性大，没有正式的书面协议，劳动关系可随时解除，劳务派遣工、临时工档案与劳动合同关系不纳入企业管理，没有企业员工的同等福利待遇，员工缺乏归属感，难以长存与发展。员工因身份差距和待遇问题缺乏企业认同感，工作中积极主动性不高，存在敷衍应付行为，甚至出现逆反心里。这对企业作风的改善、执行能力的提高都有负面影响，甚至滋生怠工情绪、激发员工矛盾、降低企业的工作效率、阻碍企业长远发展。
2.2用工界限模糊，非传统用工泛滥
企业人力资源管理不达标，缺乏系统的用人策略，对每种用工方式的适用范围、管理模式、用工风险等缺乏整体分析。就拿劳务派遣工为例，一般是安排在临时性、辅助性、替代性的岗位上，可是有些企业为了节约成本在重要业务部门和一线岗位安排劳务派遣工，虽然短时间内可以解决人员不足的情况，但从长远来看不利于新员工的培养。同时由于用工方式的不同导致同一岗位的员工享受不到相同的待遇，责任和权益不是对等关系，在无形中就会打击员工的工作积极性，影响人员的稳定和公司内部的和谐。
2.3缺乏共同的目标，员工关系管理混乱
企业的目标必须强化到每个员工身上，大家齐心协力才能实现企业效益最大化，所以员工关系营造的目的就是要让员工认同企业目标。在企业中，管理者和普通员工追求的企业目标肯定是不一样的，企业管理者注重企业利益、社会形象，而员工则更追求自身利益的实现。据数据显示，年营业额在两亿以上的企业只有不到五分之一有清晰的战略目标，许多企业也制定了远大的目标，但这也仅仅是企业高层希望达到的目标，缺少员工的参与，导致目标的认同度不够是可以理解的。所以把企业目标变成每一个员工的目标，国企就会获得经济效益和社会效益的双丰收。
2.4缺乏完善的激励与沟通机制
在国企工作的员工大部分都有寻求稳定的心态，对企业的稳定性、五险一金、福利待遇等未来的保障比较看重，长期的安逸产生“温水煮青蛙”效应，如果企业没有建立完善的沟通方法和激励机制，员工的工作积极性和创造性将逐步下降，产生反作用。经过改革开放与市场竞争淘汰之后，现留存的国有企业大部分为行业的垄断者，外部的竞争压力相对较弱导致企业从上到下懒散应付缺乏竞争意识，如果内部无相应的自我约束与加压机制，对企业和员工竞争力的维持与培养提升极为不利。
2.5员工需求的实现度不高
企业发展的基点是人，而如何管理好人重在精神，员工关系管理的重点是了解员工的心理活动，企业要做到掌握每位员工的发展期望，并且帮助员工把期望变成现实，让员工相信企业可以实现他的自身价值，才会为企业的发展尽全力。目前，企业对员工期望的实现不够重视，忽略员工得心理需求，导致员工是自己期望的实现情况对企业的发展付出相应的努力。这并不是一个企业发展的理想状态，只会导致员工心理落差加大，对企业的满意度降低。
2.6快速增长的用工成本成为重负
随着市场经济的快速发展，劳动力市场供求关系也在悄然变化，我国经济发展进入了“路易斯拐点”，廉价劳动力时代即将结束，企业需要大幅增加人工成本投入，在劳动条件和福利待遇等方面付出更多，企业负担加重，导致我国很大一部分企业运营难继，陷入困境。企业急需解决的问题就是如何才能做到用人不养人，这时多元化用工的优势就体现出来了，体制内的正式工、劳务派遣工、合同工、临时工的综合利用不但可以使企业有人用还可以保证不养闲人节约用工成本。
多元化用工模式探索
分析国企多形式用工中的利弊，从总体发展趋势而言，在市场经济发展过程中，多元化的用工模式较传统用工模式更契合企业发展需要，“量体裁衣”成为未来较长一段时期国企用工模式的新方式。
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3.1 知己所需，取己所求
不同行业的国企，对人力资源的需求各不相同，企业应根据自身业务特性，分析人工成本投入产出，建立不同用工模式组合，比如科研型企业采用“核心固定+专业合作”方式，将核心技术人员长期稳定，非核心技术采用专业外委；服务型企业采用“管理固定+专业外委+劳务派遣”方式，固定主要管理人员，其余人员采取专业业务外委及部分员工派遣方式；生产型企业采取“管理、技术固定+专业外委”方式，即将生产技术人员与管理人员相对固定，对生产流水线采用人员外包或业务外包方式。不同类型企业采用“1+N”或“0+N”的多形式组合，在确保企业核心稳固、实现人员规范管理的同时，也增加了就业率，保证了核心岗位人员的高素质，有效推动社会分工的精细化。
3.2 加大高层次人才的引进力度
为了提高员工的整体素质，确保企业核心竞争力，企业首要关注高层次人才引进。开展企业人才需求调查，准确了解人才的需求；拓宽人才引进渠道，开阔人才引进方式与方法；构建人才引用培养与发展平台，吸引、聚集广大的人才，以为企业所利用；同时企业设置一些激励政策，以增强外部人才流入动力、激发内部人才活力、为企业注入新鲜血液。高层次人才具有常人想不到的策略，对企业的发展非常有利，因此实行多元化用工，加大对高层次人才了引进力度非常有必要。
3.3 充分利用外部力量
社会分工精细化，企业可将辅助性业务外委或利用外部资源力量。伴随社会分工的日益精细化，许多企业的业务也可分解外委，如生产企业常见的流水作业线分段外包，不仅精减了企业人工成本投入，简化企业人员管理，同时促进社会分工专业化程度的提高。除专业外包外，如季节性或业务性用工外包，可以充分利用外部的力量，会为企业省下一笔很大的开销，不仅节约企业人力资源的投入，还借助外界的力量解决了自己本身需要解决的问题，同时通过外包，对比改进自身不足，引入新的管理模式，不仅利于企业管理改进，还充分利用了外部人力资源。
3. 4 充分利用社会专业机构
业有所长、术有专攻，如何采他山之石以攻玉,纳百家之长以厚己，促进自身发展壮大，也是企业在多元化用工模式中需要重点关注的问题。充分利用社会专业机构力量，弥补自身短板，也是多元化用工为企业带来的显著效益。如企业员工素质提升，就必须对企业员工开展教育培训，这就可充分利用社会上的专业机构进行培训，提高员工的业务素质与技能，提升企业整体素质，用低投入来换取高质量的回报。针对企业的培训需求，借助外部专业机构实施多元化的专业培训，不仅有效利用社会资源、节约企业成本，还促使企业和员工共同发展，实现共赢。对于科研性、创新性企业，其拥有的某一方面的技术成果，但在其发挥作用之时，却需其他辅助性技术力量，如此就可与其他技术企业合作，利用其他企业的特长，帮助自己实现的技术成果的效益最大化，其他企业也从中受益，形成双赢。
3. 5 人才使用的委托制
国有企业由于他的自身性质导致没有办法培养高精尖的人才，后者是有人才但是不能留住加继续培养人才，这种情况企业完全可以换一种思路，达到同样的目的。例如信息技术人才，企业一般提供不了技术培训保证他的技术还维持在世界先进水平，就可以委托专业公司来完成这部分工作来代替自己培养。例如美国的摩根公司和几个信息公司进行合作，并通过这几个公司来管理自己的业务活动，后来发现，应该让利用其他企业的人才完成自己难以完成的工作。这种方法就是，在激烈的人才竞争中，需要与竞争企业建立合作关系，通过其他企业的高精尖人才，来解决自己企业的内部问题。人才使用的委托制，符合了企业发展的利益。
3.6 用租赁人才的方法解决阶段性人才需求问题
随着社会竞争越来越激烈，人才竞争也是企业竞争的一个重要竞争项目，由于人才增长速度太快，但对于劳动市场来说，很多人才处于一种闲置的状态。由于在企业发展的特定阶段，会出现短时间需要大批技术人才的现象，但是企业在正常营运过程中，又不需要太多这类人才，所有并没有必要配备大量技术人员。在企业需要时可以从专业公司以租赁的方式获取人才，满足企业的需求，从而解决企业用人不养人的问题。例如在土建工程中，像外协和机组检修等金属专业是必不可少的，而且对此类人才需求也是相当大的，但是当企业真正开始运行时，他们几乎很少用到此类的人才，如果将这类人才放在企业不仅不利于企业的利益，而且不利于这类技术人员的发展，所以企业没必要专门配置这类的专业人才，可以采取从其他公司或企业进行人才租赁的方式，从而达到解决人才需求的问题，以满足企业的阶段性工作。
4、结语
要想让企业能够不断发展，在众多企业中立于不败之地，就需要降低企业的成本，从而实现利用的最大化，因此多元化用工将成为国有企业的发展方向。国有企业应该确立规范的用工范畴，合理的绩效考核，做到同工同酬，重视员工发展等方面入手，对人才的利用要做到用人不养人，以达到降低成本的目的。多元化的用工与企业的发展息息相关，因此必须要不断完善，科学的多元化格局才是企业发展的正确方向，这样才能让人力资源更加充分利用，对企业的发展有很大的益处。
企业多元化用工的模式有效的刺激了内部的人力资源，将企业内部的资源合理的利用起来。其实企业并不缺人才，只是没有做到合理的利用人才。通过优化人力资源的配置，降低了员工数量，提高了工作效率，从而达到了用人不养人的目的，这样大大降低了企业的运行成本，增加了企业的收益。在多元化用工的刺激下，给岗位上的员工带来了收入也带来了压力，通过对人力资源成本的优化，使员工合理流动，积极性更高，解决了企业养闲人的不必要损耗。多元化用工可以根据企业本身的情况，充分发挥主动性，并创造性的开展工作，积极探索新的思路，从而使企业不断发展。
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论文作者:刘湘
论文发表刊物:《科技新时代》2018年9期
论文发表时间:2018/11/16
标签：企业论文; 员工论文; 人才论文; 国有企业论文; 方式论文; 专业论文; 目标论文; 《科技新时代》2018年9期论文;