义务教育教师绩效奖金、教师激励与学生成绩，本文主要内容关键词为：教师论文,义务教育论文,绩效论文,奖金论文,成绩论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1985年我国机关和事业单位工资制度改革后，义务教育学校逐步实施了结构工资制，教师工资主要包括固定的专业技术职务工资和浮动的津贴两部分，国家规定公立中小学教师工资构成中津贴比例为30％，与工作数量和质量挂钩。进入20世纪90年代中后期后，随着结构工资制度改革的深入，教师工资构成中奖金津贴比重逐渐增加，且与教师工作绩效联系更加紧密，义务教育学校教师绩效工资制度逐渐形成。2008年12月，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月起在全国义务教育学校实施绩效工资制度，义务教育学校教师绩效工资制度正式确立。 国家实施义务教育学校绩效工资制度的主要目的在于，将教师的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，建立校内激励和竞争机制，打破平均主义的分配办法，建立多劳多得，优质优酬的分配原则，以调动教师的工作积极性，全面提高教育质量。然而，需要探讨的关键问题是义务教育学校教师绩效工资制度的实施能否对教师产生有效激励进而提升教育质量?迄今为止，国内学者针对此问题的实证研究非常少。 鉴于教师工作绩效奖金的分配是充分发挥绩效工资激励效应的关键部分，决定着绩效工资的分配导向。评估教师绩效奖金对教育质量的影响是衡量教师绩效工资实施成效的重要依据。为此，本研究主要探讨教师工作绩效奖金及其分配方式对学生成绩的影响，以期为我国政府和学校实施和改进教师绩效工资制度提供一定的参考。 一、相关实证研究回顾 (一)国外相关实证研究情况 笔者通过JSTOR西文过刊数据库、ProQuest学位论文全文数据、CALIS外文期刊网等外文数据库对1990-2016年篇名中含“performance pay”或“merit pay”且含“achievement”词语的文献进行检索，发现相关文献有50余篇。基于本研究范围为义务教育阶段以及呈现不同国家样本研究与各类研究方法和结论的考虑，本研究选取如下文献来回顾国外学者对义务教育教师绩效工资与学生成绩关系的实证研究。Helen F.Ladd以美国德克萨斯州Dallas市所实施的主要以教师绩效工资制度为主的学校激励项目为例，分析绩效工资制度对学校产出造成的影响。[1]其中教育产出主要以七年级学生在TAAS考试中的阅读和数学考试成绩通过率为代表。通过建立教育生产函数，以考试通过率为独立变量进行大量回归分析，研究表明Dallas市在实施以教师绩效工资制度为主的学校激励项目后，学生的阅读、数学考试通过率较基年相比有明显的提升，并且与德州其他未实施绩效激励项目或者实施力度、方案不够完善的地区相比，考试通过率明显较高。Thomas S.Dee与Benjamin J.Keys以美国田纳西州所实施的义务教育绩效工资项目——教师职业阶梯计划为实验样本，并且运用与之同时进行的田纳西州STAR项目所提供的丰富数据，研究义务教育绩效工资制度是否能够成功奖励那些对提高学生成绩卓有成效的教师。[2]研究中所有的教师和学生都是随机选择的，因此克服了选择偏好所带来的偏差，参与职业阶梯计划的教师除了得到金钱物质上的奖励之外，还会获得例如促进教师专业发展的非物质奖励。研究通过建立回归模型进行数据统计分析发现，当绩效工资制度拥有良好规范的评估体系时，高质量的教师是可以得到合理的绩效奖励的，绩效工资制度对提高学生的数学成绩有显著的积极影响，但是对阅读成绩的影响不显著。David N.Figlio和Lawrence W.Kenny着重探讨了美国教师绩效工资制度对教师个体进行激励是否能对学生学习成绩产生积极影响。[3]通过建立教育生产函数并进行回归分析，并将实施教师绩效工资制度的程度分为三个不同的等级——高度激励、中度激励和低度激励。研究发现，对于教师实施绩效激励的学校中，学生分数要高；并且绩效激励的程度越高，提升学生成绩的效果越好，特别是教师绩效与学生成绩之间的关系在那些缺乏父母监督的学校中表现更加明显。 除美国之外，其他国家学者对教师绩效工资激励效果的研究也得出了类似结论。Lavy以以色列实施的教师绩效工资制度的试点中学为案例，探寻教师绩效工资制度对教师工作努力程度以及工作产出的影响。[4]研究发现，绩效工资制度通过激励教师提高工作努力程度，有效地提高了教师的工作产出，而工作产出增加的最直观体现就在于学生成绩的提升。Adele Atkinson与Simon Burgess等人探寻英国基于学生考试通过率的教师绩效工资制度是否促使教师更加努力的工作。[5]英国政府于1999年实施了教师绩效工资制度，评估教师绩效工资的标准是学生GCSE升学考试的考试通过率。研究发现绩效工资制度对教师工作产生了显著影响，教师会对物质激励做出反应，从而提高自己的工作努力程度，促使学生成绩提高。Ludger Woessmann运用更加丰富广泛的跨国数据探讨绩效工资制度对学生学习成绩的影响。[6]数据涵盖28个OECD国家中190000名15岁的学生所参加2003年国际PISA考试的成绩，通过建立教育生产函数进行大量回归分析，发现实施绩效工资制度国家的学生PISA考试数学成绩要比没有实施绩效工资制度国家的学生数学成绩高出24.84分，从而证明实施绩效工资制度对于提升学生学习成绩有积极影响；研究还发现，教师绩效工资的发放权在学校手中的激励效果要高于在地方教育部门和国家教育部门的激励效果，并且各种工资调节因素在绩效工资制度下对学生学习成绩的影响更为显著。 虽然一些研究表明实施绩效工资制度对教师产生了有效的激励，促使教师更加努力的工作，因而增加了教育产出，提高了学生的学习成绩，但是另一些研究对绩效工资制度与学生学习成绩的积极影响持怀疑、否定的态度。R.Eberts等人研究教师绩效激励与学生产出时提出，教师绩效工资制度与学生成绩之间的关系并不显著。[7]文章通过将一所实施了绩效工资制度与一所保持传统教师工资制度的学校做对比研究发现，其中实施了绩效工资制度的学校将会奖励提高学生保持率的教师。研究通过建立双重差分模型，发现绩效工资能够提高学生保持率，但是对年级考试平均分没有影响，甚至降低了学生的日出勤率，缩减了课容量。Paul Glewwe在研究教师绩效激励的时候也对其是否能对学生成绩产生影响提出质疑。[8]研究评估了肯尼亚乡村小学教师的绩效工资计划，教师的绩效衡量标准是学生的考试成绩。研究发现，实施了绩效工资制度的学校学生成绩相对于那些没有实施绩效工资制度的学校学生成绩有了明显的提高，但是教师只是在提高学生短期内考试分数上提高了工作努力程度，对学生实施了更多的短期测验，实施绩效工资制度学校的教师并没有在提高学生长期学习能力上付诸努力，教师出勤率没有上升，家庭作业没有增加，教学方法没有改变。待绩效工资制度结束以后，学生成绩上的进步就消退了。 (二)国内相关实证研究情况 笔者通过中国知网对1990-2016年篇名中含“绩效工资”或“绩效奖金”的文献进行检索，发现国内学者研究义务教育阶段教师绩效工资的文献约有160篇，这些文献研究问题基本集中于我国义务教育绩效工资制度实施现状、效果和存在的问题以及国外义务教育教师绩效工资政策经验介绍等[9]，在评估我国义务教育阶段教师绩效工资实施成效时主要以是否合理拉开了绩效工资差距以及对教师工作积极性影响为判断依据，研究方法主要以统计描述、访谈和案例研究为主。笔者通过中国知网对1990-2016年篇名中含“绩效工资”或“绩效奖金”且“教育质量”或“学生成绩”的文献进行检索时，发现采用严格规范的统计方法分析义务教育绩效工资对学生学习成绩或教育质量影响的实证研究基本没有。义务教育实施教师绩效工资的最终目的是希望通过调动教师的工作积极性从而提高教育质量。因此，若要评估教师绩效工资制度的实施成效问题，就十分有必要分析教师绩效工资制度的实施对教育质量产生了何种影响。考虑到教师工作绩效奖金的分配是充分发挥绩效工资激励效应的关键部分，本研究主要探讨教师工作绩效奖金及其分配方式对学生成绩的影响，希望本研究能够弥补国内这方面研究的不足。 二、数据介绍 北京大学中国教育财政科学研究所于2007年在中国中部A省和东部B省开展了“中国农村义务教育状况调查”，本研究的数据均来源于此次调查。调查人员采取多阶段、等距抽样的方法对两省的义务教育阶段农村和城市学校进行了抽样调查，向抽样学校的校长以及抽样班的全体学生和教师发放了调查问卷，从不同的角度考察了影响教育质量的因素。调查内容包括学生个体特征、学生家庭社会经济背景、学生所在班级的教师素质背景、学校投入背景等。为了度量教育质量，调查还分别对接受调查的四年级学生和初二年级学生进行了统一的数学考试，试卷由考试专家参照TIMSS(国际数学和科学测评)试卷内容制定。本研究中的有效学校样本数为229所，学生样本数为10055名，教师样本数为1338名。 三、结论与政策建议 (一)研究结论 根据实证分析结果，本研究得出以下主要结论。 第一，教师绩效奖金对学生成绩有显著正影响。普通线性模型和多层线性模型回归分析结果均表明，在控制住学生家庭、教师、学校等因素影响后，教师总绩效奖金对学生数学成绩有显著正影响。普通线性模型回归结果显示，教师的年绩效奖金每增加1000元，学生的数学成绩就提高2分；且与学生家庭、教师、学校等因素相比，教师总绩效奖金对学生成绩的影响较大。 第二，不同层次的教师绩效奖金对学生成绩有不同程度的影响。普通线性模型回归分析结果表明，在控制住学生家庭、教师、学校等因素影响后，学校绩效奖金、班级绩效奖金、个人绩效奖金对学生数学成绩均有显著正影响。多层线性模型回归结果显示，班级绩效奖金对学生数学成绩具有显著正影响，学校和个人绩效奖金影响不显著。对比学校、班级、个人绩效奖金标准化回归系数可知，班级绩效奖金对学生成绩影响最大，其次是学校绩效奖金，个人绩效奖金对学生成绩影响最小。 第三，教师绩效奖金分配权对学生成绩具有显著影响。在控制住其他因素影响后，掌握了教师绩效奖金分配权的学校学生数学成绩比没有掌握教师绩效奖金分配权的学校显著高出近1分。Ludger Woessmann对28个OECD国家的研究也发现，教师绩效工资的发放权在学校手中的激励效果要高于在地方教育部门和国家教育部门的激励效果。[10]本研究结果与Ludger Woessmann的研究结论一致。 第四，教师个人资历因素与工作业绩因素对教师获得绩效奖金数量均有重要影响，但教师个人资历因素影响似乎更大。在控制住其他因素影响后，教师受教育水平、编制类型、月工资等个人资历变量对教师绩效奖金具有显著正影响，与此同时，年终考核等级、执教以来最高荣誉、班级规模等教师工作业绩变量均对教师绩效奖金有显著正影响。这表明我国大多数义务教育学校在分配教师绩效奖金时兼顾考量了教师个人资历因素和工作业绩因素，但研究也显示教师个人资历变量对绩效奖金的影响似乎要高于工作业绩变量的影响。 (二)政策建议 当前，我国教育行政部门和义务教育阶段学校正在努力探索如何有效实施教师绩效工资制度，根据上述主要研究结论，本研究从提升教育质量出发提出如下几点政策建议。 第一，重视开展义务教育教师绩效工资制度对教育质量影响评估研究，为科学实施教师绩效工资制度提供理论指导。我国实施义务教育教师绩效工资制度的主要目的是提高教育质量，因此，研究什么样的义务教育绩效工资制度设计才能够成功奖励那些对提高学生成绩卓有成效的教师非常有必要。设计绩效工资方案是相当专业性的工作，没有专业人员的参与和指导很难保证方案的效果。因此，在教师绩效工资方案的设计与实施中，教育行政部门和学校应重视开展义务教育教师绩效工资对学生成绩影响评估研究，注重研究数据的搜集与分析，为绩效工资改革提供重要的信息保障和技术支持。 第二，深化教师绩效工资结构改革，从以教师个人资历为导向转向以工作业绩为导向的教师绩效工资制度。目前，我国实施的义务教育教师绩效工资是一种结构工资，其中岗位工资、薪级工资主要取决于教师的职称、职务及工作年限等个人资历因素；而绩效工资和津贴合并，其中又分为基础性绩效工资(占70％)和奖励性绩效工资(占30％)。从各地设计的绩效工资实施方案来看，基础性绩效工资大多由地方人事局或教育局确定分配方案，一般都以职称和职务为基础划分出一些等级，有些地区则完全是平均分配；奖励性绩效工资多由学校制定分配方案，经教代会讨论通过后报地方教育行政部门批准后实施，主要考虑教师的出勤、工作量、工作成效等因素来综合决定，一般出勤和工作量占奖励性绩效工资总额的60％左右，而工作成效只占不到40％。可见，我国当前的义务教育仍维持一种以教师个人资历因素为导向的教师绩效工资制度，由于工作业绩导向的激励机制欠缺，使得一些教师缺少工作热情与积极性，职业倦怠问题严重。本研究表明，教师绩效奖金对学生成绩有显著正影响，而相较教师工作业绩因素，教师个人资历因素对教师获得绩效奖金影响似乎更大。绩效工资尤其是奖励性绩效工资的设计和实施应主要与教师工作业绩挂钩，较少以教师个人资历为依据，才能够有效地激励教师的工作热情与积极性，从而提升教师工作效率与教育质量。我国义务教育学校在实施教师绩效工资制度时，应改革以教师个人资历为导向的绩效工资制度，建立起工作业绩导向的绩效工资制度，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，充分发挥绩效工资分配激励功能。 第三，坚持个人与集体绩效奖励相结合，注重班级层面教师集体绩效奖励。在实施教师绩效工资制度过程中，如果一味将绩效工资与教师个人的工作绩效挂钩，绩效工资在给教师个人带来正面激励效果的同时，也可能会引发教师个体之间的过度竞争，导致教师团队精神瓦解，进而对教师工作效率与教育质量产生负面影响。然而过分注重整体的集体绩效又可能因为绩效工资分配均等化而起不到真正的激励效果。本研究表明，班级绩效奖金对学生成绩有稳定的显著正影响，而个人绩效奖金与集体绩效奖金只在普通线性模型中对学生成绩有显著正影响。总体而言，集体绩效奖金对学生成绩影响优于个体绩效奖金，集体绩效奖金中，班级层面教师集体绩效奖金对学生成绩影响又优于学校层面教师集体绩效奖金，这可能是因为班级层面教师集体规模较小，平时工作配合更加紧密，更加有利于教师团队精神的形成。义务教育学校在制定绩效工资方案时，应坚持个人与集体绩效奖励相结合，实施集体绩效奖励时可注重班级层面教师集体绩效奖励，因为以班级为单位的绩效奖励可以较好地结合集体激励与个人激励，对教师的工作激励效果较好。 第四，赋予学校教师绩效工资分配自主权，同时加强民主监督。近年来，随着义务教育经费保障机制改革的深入，义务教育财政管理呈现集权趋势，校长掌控的经费管理权越来越小[11]，教师绩效工资的使用和支配在很大程度上受到上级教育行政部门或相关政府部门的控制，而上级教育行政部门或相关政府部门往往对学校一线教师工作情况并不熟悉，很难利用绩效工资对各学校教师进行有效激励。在中小学实施校长负责制的背景下，校长作为学校的全面负责人和直接管理者，对本校教师工作情况比较熟悉，如果赋予学校教师绩效工资分配自主权，有利于校长根据本校的具体情况因地制宜地对教师进行绩效工资分配，从而建立合理的教师绩效工资激励制度，有助于提高教师工作效率和学校教育质量。本研究结论支持了该假设，但也表明，拥有教师绩效工资分配自主权的学校如果对学校教师绩效工资分配不当，容易引起教师不满进而削弱教师绩效工资的激励效果。因此，掌握了教师绩效工资分配自主权的学校，要科学制定绩效考核和绩效工资分配办法，坚持绩效考核和绩效工资分配过程中的公开、公平、公正原则，加强民主监督，广泛听取教职工的意见并经教代会讨论认可，尽可能获得最大多数教职工对绩效工资分配方案的支持和拥护。标签：绩效工资论文; 绩效工资制度论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文; 绩效改进计划论文; 数学论文; 义务教育论文;