山东省田庄煤矿 山东省济宁市 272100
摘要：现阶段我国人力资源的可持续性问题较为突出，主要表现在数量和质量间矛盾突出、结构性短缺、开发机制相对滞后等方面；与此同时，伴随着低劳动力素质、低技术水平和重污染小企业的快速扩张，环境恶化不断加剧，人力资源问题成为我国经济可持续发展的主要障碍。文中对可持续性人力资源管理研究述评与展望进行了分析。
关键词：可持续人力资源管理；可持续发展；述评；展望
1可持续性人力资源管理的内涵
1.1物质导向可持续模式
该模式起源于欧洲林业法，Ehnert（2009b）从悖论角度系统地拓展了前人的研究，认为该模式重点在于通过平衡资源的供给和消费，维持组织资源基础的长期性。换言之，物质导向的可持续性人力资源管理模式在一定程度上可有效缓解人力资源紧张问题，为组织未来的发展提供充足的劳动力。若要完善人力资源供给和消耗的平衡机制，不仅要培育组织内部的人才以实现人力资源的再生，更要着眼于人力资源来源渠道。该模式虽弥补了效率模式的不足，但企业很难建立一种有效的组织情境来支持人力资源供给和消耗的平衡机制。
1.2效率导向可持续模式
效率导向可持续模式又名创新导向可持续模式。该模式讲究把控资源的可持续使用，从环境管理的角度遵循两种经济性原则：一方面可以减少商业活动中自然资源和社会资源的损耗，提高资源利用率；另一方面可通过创新途径降低资源使用率，增加资源附加价值。人力资源作为一种特殊的资源，若要实现其可持续性，必须减少对其的不合理利用，如不滥招员工，同时要提高人力资源的利用效率，如挖掘员工潜力。因此，效率导向模式创新性地聚焦于人力资源的使用和保护问题，把握了资源经济性原则，但过度的人力资源保护会影响组织获取新劳动力，不利于组织人力资源基础的长期稳固性。
1.3规范化可持续模式
规范化可持续模式又名社会责任导向可持续模式。基于WCED对资源可持续性的定义，规范化可持续模式立足于企业社会责任，关注代际、代内公平以及社会公正和合法合理。
2可持续人力资源管理给企业带来的影响
2.1企业效益
通过能源的利用率的提升、浪费率降低、产业技术与排污体系的高效应用，可以提升企业的环保绩效，推动企业环境友好型的人力资源管理措施实行。从而达到较低成本、较高的效益。因环境的管理体系会受到可持续人力资源管理的影响，可有效地带动企业财务绩效、经济利益、环保绩效共同提升。在环保绩效增长下，企业的无形财富也会增加。这样，会树立企业的良好形象，进而让优秀人才加入企业的建设发展中。
2.2企业职工
职工受到工作环境影响，如果处在积极的氛围里，则会产生积极意义。职工的环保意识直接受到可持续人力资源管理的影响，不断提升。加快环保观念的转变，职工的环保行为也能表现于工作与生活中。可持续管理倡导全体职工积极参与企业的可持续发展实践过程中，如拼车、轮班制、网上培训等，可平衡职工工作与家庭，提升其工作满意度，强化对于企业的归属感。
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3研究启示及未来展望
可持续性人力资源管理有利于人力资源管理系统形成良性循环，克服传统人力资源管理下的工作倦怠、反工作行为、心理契约破裂等一系列负面效应。其实践价值在于通过有效的人力资源管理措施，促使组织获取并保持可持续的人力资源竞争优势，从而有利于组织人力资源管理系统的可持续运行。例如，关注员工的安全和身心健康；遇到环境事故时，人力资源管理部门对相关员工有补偿和承担公司责任的完善方案；通过无纸化办公（Jabbour等，2008）将绿色环保的工作方式铺展到实践中，从而有助于提高企业环境绩效。可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社会性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。有鉴于此，我们认为可持续性人力资源管理的各方面研究有待深入，未来至少可以从以下三个方面开展深入、系统的研究：
3.1可持续性人力资源管理的前因变量
现有研究（如Jabbour和Santos，2008；Wagner，2011）大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
3.2可持续性人力资源管理的作用机制
以往关于可持续性人力资源管理作用机制的研究，大多关注中微观层面的经济绩效以及宏观层面的环境绩效和社会绩效，而对个体和团队层面的结果变量关注较少。探讨可持续性人力资源管理在个体层面和团队层面的影响，不仅有助于建立更完整的理论框架，而且更具有实践意义。因此，未来可以从个体层面和团队层面深入挖掘可持续性人力资源管理的作用结果和影响机制。
3.3开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表
从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
4结束语
总之，可持续人力资源管理是继可持续发展与环境管理理念之后产生的。在当代具有重要的意义。在可持续人力资源管理不断探索与发展中，会对企业效益与职工产生很大的促进作用。可通过干部提选与薪酬待遇等形式展开，因可持续人力资源管理受到很多因素的影响，同时也会发挥重要作用，在未来的研究中可以充分考虑本国特色环境、作用机制等内容，进而将可持续人力资源管理工作变得更为完善。
参考文献:
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[2]陈艳敏.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].现代经济信息,2017,(12):88.
[3]唐贵瑶,孙玮,贾进,陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理,2015,37(10):82-96.
论文作者:侯明保
论文发表刊物:《防护工程》2017年第29期
论文发表时间:2018/2/28
标签：人力资源管理论文; 持续性论文; 可持续论文; 人力资源论文; 模式论文; 情境论文; 绩效论文; 《防护工程》2017年第29期论文;