（国网衢州供电公司 324000）
摘要：本案例以衢州供电公司的农电员工现状调研为基础，分析了供电企业农电从业员工的真实状况，查找了影响和制约农电工职业生涯发展的突出问题，理清了人才培养的思路，明确了农电从业人员培养工作的目标任务，为充分调动农电从业人员工作积极性，打通成长通道，对今后全面规划、指导、加快建设一支结构合理、分布均衡、素质优良的农电队伍，具有一定的现实意义。
关键词：农电员工；职业生涯；现状分析；培养；使用
所属能力项：专家人才管理
涉及模块：专家人才管理的基本规定；专家人才培养使用
一、背景描述
为了实现对农村电网的维护，国网公司聘用了大批的农电从业人员（以下简称农电工）为农村地区电网提供服务。在实际工作中农电工队伍吃苦耐劳，在农网维护中发挥了主力军的作用，同时由于各种原因，也存在着一些员工工作积极性不高，人员维稳等问题，在一定程度上影响了工作成效。
目前，衢州公司本级（柯城及衢江）的农电工共计237人。人员技能等级、学历结构、年龄结构情况如下：
从技能等级情况看：具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的共36人，占人员总数的15.19%；具备初、中、高级工资格或初级专业技术资格的共计1096人，占人员总数的37.04%。技师26人，高级工177人，中级工27人，初级工7人，工程师11人，助理工程师94人。
从学历结构情况看：具备大学本科及以上学历的32人，占人员总数的13.5%；具备大学专科学历的79人，占人员总数的33.33%；具备中专及其同等学历的24人，占技能人员总数的10.13%；高中及以下学历的102人，占技能人员总数的43.04%。
从年龄结构情况看：25岁以下的2人，占人员总数的0.84%；25-35岁的49人，占人员总数的20.68%；35-45岁的58人，占人员总数的24.47%；45岁以上的128人，占人员总数的54.01%。
二、存在问题
结合统计数据分析，衢州公司农电队伍有以下几个特点：一是人员普遍老化，年轻员工偏少；二是学历偏低，高中及以下学历人员接近占总人数的一半；三是技能等级总体还处于一个较低的水平和层次，中低职业技能等级或专业技术资格人数超过总人数的一半以上，同省公司先进的同级单位比较，差距比较明显；四是农电工工作士气不高，对工作以应付为主，工作的积极性、主动性和创新性不足。在作用发挥上仍存在一些障碍。
（一）外围环境上的障碍
虽然“大所制”改革后，将农电和农电工的地位和作用摆在了较高的位置。但由于长期的城乡“二元体制”，小部分正式员工的“老大自居”优越感依然严重，在日常工作中不自觉地会流露出诸如“我们、你们”“正规军、土八路”的说法和做法。同时，由于“正式工”、“非正式工”这些关于身份的思想观念影响，使农电员工从思想深处产生了一种自卑感，在企业和社会上有一种“低人一等”的感觉。这样，表现在行动上就很难有主人翁意识，很难做到同企业一道“荣辱与共”、“风雨同舟”。
（二）思想观念上的障碍
农电员工，尤其是年龄偏大的农电员工长期居住在农村，兼具职业工人和农民的双重身份，工作时间上班，平常在家务农。相当一部分的农电员工由于周边环境和习惯性思维的影响，在思想认识及观念上存在偏差和障碍。一是理论障碍，表现为不了解现代企业的管理制度和信息化管理体系，“乡下狮子乡下调”，对依法治企等法治观念不强；二是意识障碍，由于长期以来的“小农经济”意识，表现为集体利益，全局利益观念淡薄，存在本位主义、小团体主义、个人主义倾向；三是思维障碍，凭惯性思维做事，工作自由散漫，操作随心所欲，缺乏工作热情，积极性不高，主动服务意识缺乏。
（三）能力素质上的障碍
农电员工是一个特殊的群体。虽然通过考试、考核，择优选聘了一定数量的农电员工，但由于历史因素，文化程度低、年龄大、思维陈旧是这支队伍的总体素质。如廿里供电所有农电工41人，其中45周岁以上的就达19人，占聘用人员的46.3％，30岁以下的仅有4人，占聘用人员的9.8％。中级以下技术（或技能）的38人，占聘用人员的92.7%，高中及以下文化程度的20人，占聘用人员的48.8%。因而无论从年龄、知识结构，还是业务水平上看，农电员工的综合素质并不都能完全适应当前工作的需要。
三、问题分析
（一）经济收入对农电工的影响
经济基础决定上层建筑。在当前经济社会发展的初级阶段，人们会较多的考虑经济收入，大部分员工会把收入作为衡量自身价值最直接的体现。所以，收入问题尽管不是激励的唯一手段，但却是最重要的一种方式。目前，电力企业尚未形成一整套适应当前社会经济和企业发展的关于员工使用和待遇等方面的激励制度和措施，职工工资、奖金没有完全与实际技术水平及贡献挂钩。干多干少一个样的情况在企业内还多少存在，一些“地位”更高的全民职工在工作中自由散漫，甚至违反企业规定，严重挫伤了农电工学习和工作的积极性。
（二）企业重视程度不高
对于企业来说，由于公司层面强调提高员工总体水平，在员工招聘、岗位设置以及职务晋升等方面均有较高的硬性规定，比如要求“全日制本科”及以上学历，人员身份要求全民。这不仅仅是一个基本条件，更是企业对人才要求的风向标。在这种用人方式的导向下，大部分农电工会觉得埋头工作没有出路，没想头，没盼头。就算干的再好，后继学历、职称等级再高，都无法改变农电工这个“二等公民”的命运。同时，基层单位对农电工关心、重视程度不够，往往偏重抓经济效益，抓安全生产，而忽视职工培养和交流，全民的领导和农电的员工之间似乎始终有一道无形的“墙”，在感情上难以完全相互融合。
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（三）职业生涯对农电工的影响
目前，由于身份限制等种种原因，技能人员，特别是劳务用工性质的技能人员的成才通道和途径较为狭窄，农电工对其职业成长的前途显得比较盲然，工作缺乏主动性，没有长远目标，久而久之，钻技术、学技能的动力逐渐丧失殆尽。进一步学习提高的动力明显不足，得过且过混日子的思想相当严重，导致技能水平停滞不前，甚至倒退，与电力事业迅速发展对技能人员提出的更高要求不相适应。更为严重的问题是，少数农电工由于收入进一步提高的空间有限，加之个人成长通道堵塞，继而产生利用职务之便捞取个人好处违规、违法行为，影响了企业形象。
四、改进建议
人要抱着希望才能活得好。我们不能要求每个农电工都无私奉献，组织有责任、有义务在制度设计上让员工看到希望，将员工合理的希望和企业的要求相结合，进而促进工作成效。
（一）以工作绩效为导向，健全绩效考核制度
随着近年来公司系统用工制度改革的不断深入，每年新进全民身份员工数量受到严格控制，其他形式用工逐渐成为每年新进员工的主体，其绝对数量和所占比例也在不断增加中。解决技能人员，特别是劳务用工性质人员成才途径和通道狭窄的问题日愈显得迫切，需要认真思考并尽快建立一整套应对措施和办法。
1.建立起以工作绩效为主要考评依据的激励和约束机制。打破身份决定收入的分配体制。一是要不拘一格选人才，不拘一格用人才，对于优秀的农电工，可以适当放宽学历及身份等条件限制，把优秀的技能人才选拔到基层管理岗位上来，打通技能人员成才通道。二是逐步在公司范围内实行以岗位管理为主的薪点工资制，适时推行同工同酬，让各种身份的员工平等地参与一些岗位的竞争。三是通过建立科学的薪酬体系，拉开优秀员工和普通员工的差距。
2.进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道。充分利用好现有技能人员成才途径，如技术比武，评选优秀技能人才等，同时进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道，引导和帮助一线员工做好职业生涯规划。时机成熟时可以尝试设置诸如“专家技师”、“主任技师”等高级生产技术岗位（不区分用工性质）。
3.对高级技术岗位实行岗位动态管理。在高级生产技术岗位人员的选拔上更贴近工作实绩（如将实际工作完成数量、质量、责任轻重、技术技能竞赛成绩、解决重大技术问题等指标进行科学量化），实行岗位动态管理，在技能人才队伍中形成你追我赶的竞争态势，促进总体技术水平的提高。
（二）推行绩效积分制，提升员工工作积极性
对于企业农电工、普通员工可以采取绩效积分奖励制。该制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分。
积分制的核心就是让优秀员工不吃亏，各种福利、待遇向高分员工倾斜，员工的表现和贡献通过积分被认可。积分制管理不需要大幅修改公司原有的制度流程，员工的不当行为都会被扣分（但不一定会扣钱）。员工的积分越高，对企业的贡献就越大，地位就越高，由于积分终身累计，永远有效，可以在一定程度上防止老员工产生的职业生涯“疲劳感”，保持工作的“新鲜度”。
各种奖金、福利平均分配，虽然“皆大欢喜”，但难以起到良好的激励作用。将积分和工龄、学历、职称、360度评价、工作业绩等内容挂钩，虽然可能对老员工有利，但也在一定程度上打破了排资论辈的激励体制。合理的积分能够全方位量化员工的各种表现和能力。例如员工值班加班，除了得到加班工资，还可以获得积分。对于从事一些急难险重的工作（如抗洪救灾），一些为企业争光的工作（如科技创新），也可获得一定的积分。同样，员工只要表现不好就会得到扣分处罚。员工的绩效积分逐年累计到一定程度时，可兑现奖励，甚至将农电工的身份进行转换为正式编制（或者在经济、政治地位上达到正式员工的标准）。
（三）以“情”感人，建设温馨共同家园
只有充分尊重人、理解人、关心人，营造公平、公正的好风气，才能使广大农电员工心平气顺，快乐工作，实现工作和服务效率最大化。
农电员工最渴望的是尊重和理解。树立换位思考意识，发现工作中的问题要认真调查、分析，既要肯定和鼓励正确的做法，也要指出和纠正错误的行为。同时要避免空洞说教，要以情感人，以理服人，情理交融。从根本上端正对农电员工的态度，与他们平等相待，和他们交朋友，做他们的知心人。随时了解他们的思想，倾听他们的呼声，抚平他们的情绪，关心他们的疾苦，真心诚意地为他们解决具体困难，实现心灵上的沟通、理解，从而达到增进感情，提高认识的目的。
农电员工最期盼的是公平和公正。和谐稳定、优质服务是我们追求和倡导的目标，而“公平、公正”是实现这个目标的前提。因此，各级管理者要牢固树立“家园”理念，公平、公正地处理工作中的人和事，营造出员工心平气顺，干群和谐共事的良好氛围。同时，各级管理人员，特别是下派供电所的主要负责人，要讲好“以心换心的家常话、上情下达的大白话、实事求是的真心话、对症下药的内行话、出谋划策的鼓劲话”，走近员工听民声、走上岗位做示范，与员工同作业、共甘苦、解难题，形成了“一级带着一级干、一级干给一级看”的良好局面。
农电员工最看重的是关心和关爱。秉承“制度管事、文化管心”的理念，坚持开展“双送一促”到等活动，组织健康体检、健康讲座、义诊送药、心理辅导等活动，引导农电员工树立正确的健康生活理念。同时，深入实施交心、疏心、聚心、暖心“四心”工程，建设职工小家和心灵驿站，落实“五必访”制度，加大助医、助学、助困力度，开展供电所硬件更新改造，改善后勤服务水平，用真心真情感化农电员工。
参考文献
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[4]黄建敏.实施职业生涯管理维护农电队伍稳定[J]. 农村电工, 2009, 17(9):11-12.
论文作者:周俊
论文发表刊物:《电力设备》2017年第27期
论文发表时间:2018/1/26
标签：农电论文; 员工论文; 人员论文; 工作论文; 技能论文; 积分论文; 衢州论文; 《电力设备》2017年第27期论文;