略论知识领导，本文主要内容关键词为：领导论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的到来，领导思想和领导方式都将发生根本性的变革。知识经济条件下，经济和社会发展中的知识含量高，对过去一直贯穿和渗透于农业经济（劳力经济）和工业经济（资源经济）中的知识的作用就凸显得日益充分，知识和信息逐步成为与人力、资金并列由第三大“战略资源”。因此，知识领导被提上改事日程，而且即将成为领导科学中的一个前沿课题。
什么叫知识领导，按照一些知识经济学者和专家的看法，知识领导就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，它是为组织实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。知识领导既着眼于获得显性知识，更着眼于获得隐性知识，因为显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识则难以掌握，它集中存储在被领导者所取得的经验之中。知识领导不同于信息管理。因为一般所说的信息管理主要侧重于信息的收集、检索、分类、存贮和传输等，对信息管理者的创新能力，并没有提出多么特殊的要求。而知识领导就大不一样了，要想在知识经济中求得生存，就必须民信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。正如美国莲花公司图文管理产品公司总经理斯科特·库柏所说的：“正是由于信息与人类知识能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程。这正是知识领导的目标。”所以，知识领导的实施在于建立激发被领导者参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。
知识领导思想是一种全新的领导思想，它既继承了人本领导思想的精髓，又结合知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。知识领导本身有不同于其他领导的独特之处。①知识领导重视对被领导者的精神激励。组织中被领导者之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们拥有不断创新和创造新的有用知识的能力，即他们是组织创新的主体。因此，如何采用适当的激励机制激发被领导者的创造力，在知识经济条件下的社会发展中就显得异常重要。在传统的领导过程中虽然也有精神激励，但更多的是物质激励。在知识经济时代，领导者尤其应重视精神激励，且不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，而是一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被领导者意识到自己也是领导者的一员，进而更好地发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分控制自己的潜能以实现其自身的人生价值。②知识领导重视知识的共享和创新。未来知识经济条件下组织与组织之间的竞争取决于组织的整体创新能力，即运用集体的智慧，提高应变力和创新力，增强组织的竞争能力。所以有效的知识领导所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训。它要求组织的领导层把集知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，被领导者共同分享他们所拥有的知识，并且要求领导层对那些做到这一点的人予以鼓励。尽管在组织内部共同分享知识，以许多方面来说是一个巨大挑战，这个挑战不亚于同一个竞争对手共同分享知识。③知识领导对知识和人才高度重视。对于显性知识的取得、分享可以通过计算机的网络化和软件系统实现。对于隐性知识，除了重视被领导者自身的能力发挥以外，应重视组织内外专家者学者及领导层的智慧作用，即人才智力的高效能发挥。在信息的利用上，必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，从而进行大量创新。总之对知识的重视，使得组织成为“学习型组织”，要求每个成员不断地获取知识和自学成才，发挥知识团队的整合效应。④知识领导重视组织文化建设。与传统领导一般只重视规章制度建设不同，知识经济时代的知识领导强调组织文化建设。每一个成功的组织都必须有自己的组织精神，用一种共同的价值观来熏陶全体成员。独特的组织文化全面地影响着各项领导职能的实现，以及集体效力的发挥。⑤知识领导重视领导方式的转型，同知识经济的时代特征相适应，知识领导需要有新的领导方式，让每个被领导者都有参与领导的机会，领导层要不断进行学习，扩展被领导者的能力。未来的领导应是集体领导，集中被领导者智慧、统一被领导者行为的领导，领导必须以身作则。⑥知识领导重视社会整体目标，知识经济时代，领导者在追求组织自身价值目标的同时，还追求整个社会的发展目标。因为社会环境的改善有利于组织的发展，组织是在与社会的相互促进中成长壮大的。组织为适应社会现实发展和未来发展的需要，在领导中更强调快速反应、灵活机动、超前领先和开拓创新。
知识领导的实施在于建立激励被领导者参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。为此，实施知识领导应做好以下工作。第一，调整组织结构，将组织建成知识型组织。传统的组织结构，是严格按照刚性领导的要求设计的，领导者与被领导者、领导者与领导者、被领导者与被领导者之间等级森严，被领导者的信息、意见和建设要通过一定的组织结构逐级汇报，不能超越。知识领导则要打破这种组织设计，建立能适应经济要求的知识型组织结构，任何一名被领导者的信息、意见或建议都可以通过简化了的组织结构直接传输到组织最高层领导。正如美国《福布斯》杂志所说的：“在这种新的环境里，组织内和组织之间即竞争对手之间进行合作将成为常事……跨学科和跨地点的协作小组将变得更加普遍。逐级汇报的等级制度也将被陶汰。”美国文件网络公司的副总裁乔丹·利比特也认为：“雇员天生就具有竞争性。要重新调整公司的重心，把它建成知识型公司，并建立有利于雇员彼此进行合作的创造性方式。”第二，建立能够为组织成员进行交流的设施和环境。要实行知识领导，最基本的是建立一个能为公开交流提供完好基础设施的网络。当代信息科技特别是国际互联网的蓬勃发展，改变了人类的生产、生活方式，特别是极大地改变了经济社会发展的运行环境，把全球带进了“数字化”、“网络化”、“信息化”时代，这样组织内部的领导手段和设施也就不可避免地与各种数字、网络、信息联系到了一起。事实上，各种数字、网络、信息对领导活动的影响是很大的，一方面它提出了知识领导的要求；另一方面又使知识领导成为可能并且降低了建立知识领导基础设施所需的成本。现在，不仅美国、日本等地达国家在各级各类组织内部基本实现了领导工作的数字化、网络化、信息化，而且，还出现了“虚拟领导”、“虚拟政府”、“虚拟政党”、“虚拟决策”等带有革命性变革的举措。我国一些水平较高的机构及组织的数字化、网络化领导也已取得重大进展。最近几年，我国每年有数百万台电脑被安装到各级各类党政机关和企事业单位，国家及许多地方都启动了各项信息网络工程。这一事例表明，我国领导工作的信息化进程明显加快，同时，由于人力成本快速上涨、电脑价格大幅下降的双重经济驱动，使得我国的各级各类组织及其领导能够在与发达国家并不太大的差距条件下，逐步跨入数字化、网络化、信息化领导时代。第三，设立知识主管。美国德尔福集团创始人卡尔·弗拉保罗认为：“那种认为人在没有先例可循的情况下，能够训练有素地丰富、支配和领导不断发展的知识中心的观点未免要求太高。”正是因为认识到了这一点，各种组织才提出设立知识主管。弗拉保罗解释说，知识主管的地位居于首席执行官和信息主管之间，他对于组织运作过程的作用就如同信息主管对于技术开发的作用。当然，我们不能把知识主管等同于现在某些组织已经存在着的信息主管。如果我国把信息主管错误地改为知识主管，就等于组织犯了把知识领导简单地看作信息管理的错误，这将在不知不觉中把知识领导工作的重点放在技术和信息开发上，而不是放在创新和集体的创造力上。第四，建立透明、公平、民主化的决策机制。知识领导的核心在于强调每一个被领导者——知识的创造者的价值和作用。在知识高度发达的今天，决策透明、公平、民主化显得更重要。这方面的事例在当今的国际经济和社会发展中举不胜举，个中经验和教训也非常深刻，建立透明、公平、民主的决策机制已成为世界性的潮流，决策是否透明、公平、民主已成为判断领导工作成败得失的一个重要标准。对此，美国哈佛管理杂志，告诫所有的领导者和管理者，要想凝聚人心，笼络员工，进而取得事业的成功，公平、透明的决策过程，比加薪更有效！第五，创造有利于每位被领导者创造力发挥的文化氛围。实施有效的知识领导，所要求的不仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训，它要求组织的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织里的成员为了自己的利益而隐满信息，如果组织里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开公享，那么这些将对组织构成巨大的威协。相比之下，知识领导要求被领导者共同分享他们所拥有的知识，并且要求领导层对这样氛围进行强化，以推进知识的创新和组织集体创造力的提高。激发每个被领导者的创意思知识领导的首要任务，这必须成为领导的共识。