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摘要：本文探讨了劳动、内在激励效应彼此间的关系，以求对劳动可生成内在激励与否有所了解，并力求去解释发生了这一类现象的根本原因，最后，笔者提出了若干建议，以期可以为组织基于对其员工工作的高效改善，以为强化好其内在的激励效应而给出借鉴效用。
关键词：劳动；内在激励效应；组织绩效
1劳动、内在激励彼此间的关系
对于劳动而言，其大体上可说是人的一生之中最为不可或缺的、最为重要的事．同时它也是人们需去花掉许多时间的事。而人为何要去劳动呢？这里就是要讨论劳动本身的目的，显然，它是随人的社会的持续发展而发展的，已由最早时期的仅仅是生存的维持，只需吃饱、穿暖即可，而发展至如今的事业上的拼搏以及自我价值的追求。更甚至于不过是要追求人的一种自我梦想、又或是某种兴趣爱好而已。中国社会现如今正处于高速发展之中，处在一个上升期，在此之中，许许多多的事物亦仍旧处于一个转轨时期，在如此特殊的一个时期，我国人民的生活状况也发生了极大的、显见的差异性，譬如说城乡间的差距和贫富间差距，对比于过去已经明显拉大了。就国内社会当前情形下的这一特别的人群特点、及人力资源的高度特殊性，笔者认为，劳动与组织内在激励彼此间的关系不能够混为一谈。需要视情况而定。
普通劳动者能够被划分成两个类型：其中的一类是已把最为根本的生存问题解决好了的劳动者，譬如说吃得饱饭并且有着自己的安身处，此类劳动群之所以工作，其最终极的目的已脱离于原先的温饱问题，其已有了更深层次的追求，或许是水平更高、更优质一些的生活，也或许是要对自身的某一种兴趣爱好进行满足；另外的一类劳动者即是仍旧未能够把生存的根本问题较好地解决好的，比如说劳动相当密集的某些工厂里，那些依靠廉价劳动力的付出而不过是渴望吃饱饭的劳苦工人。
这样一来，对于第一类劳动者来讲，劳动已经是有着特定的内在激励性质了，该点切合于内在激励的具体定义，劳动是使得其劳动者实现自我价值、又或是满足于其自我欲望的一大武器。而对于另外的一类劳动者而言。劳动不过只是生存下去的手段。它无法引领其收获内在激励的显见效果。不过，不少心理学家也给出了特别的研究成果，其成果显示出了，在一名热衷劳动的劳动者正处在比较低的一个岗位上，其工资比较低的时候．他就会特别地辛勤工作，以对其自身和其家人的最根本的生活需求给予保障，再则是，争取以更为出色的工作绩效来寻求升职以及加薪，继而对其总体的生活水平进行提高。在此人群经由最为简易的某一种劳动而达到了最为基础的生存要求后，即升入了前述部分中所提及的第一类人群的行列中。即此时的工作过程已经逐步地拥有了前述部分所提到的内在激励价值。言而总之，虽然途径是不一样的，但是其劳动的终极点都是要使得内在激励最终实现。
2劳动会带来内在激励的根本原因
第一，作为独立个体的每一个人，他们活在我们这个世界，都是会有自身的梦想以及追求的。因为个体和个体间的差异，未必每个人都会有相当宏伟的梦想以及追求，不过不可否认，他们都会对自己本人的人生作出设计，有所打算，而人这一生无非就是在持续地去尝试各种不同，对自我进行，使得目标最终实现。在这个过程中体验到自我价值的最终实现，并且感受到满足感。
再则是，每个个体在生活中的最为基础的保障，实际上均是以劳动这一过程来最终达成的(至少其初始的财富累积就是以劳动方式来收获的)。换而言之，劳动是我们人类在追求自我价值的最终实现的一个必要并且极为重要的手段，两者同步地进行于我们的人生过程中，故而，劳动有着内在激励的效果，可以对自我价值的最终实现给以帮助。也即是说，这是关乎于人性的比较大的问题，是对于人的多层次以及多元化需求的一种满足。
第二，因为工作中同时会给我们劳动者以相当大的满足感，而且，工作所具备的这一自身性质事实上是被归入于内在激励的要素中的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆无法否认的一点是，世界上的确是有着此类人群 ，他们从始至终不动摇地只去从事其本人所热爱的工作，哪怕遭遇的挫折和阻扰再大，都不会终止其追求所爱事业的脚步，或许，这些他们所热爱的工作无法为其带来人类普遍热衷的财富以及地位、荣誉等，但当某些诱惑力极高的机会“砸”中他们的时候，他们也并不会因此而心动。比如说不少艺术家和慈善工作人员等都属于此类。那么，这些人为何会有这样的一种行为呢？这就在于这些人所从事职业的自身性质，恰恰是这样的工作使其倍感满足。使其在工作中寻得了自我的价值，实现了自身对于生命所感的价值，完成了梦想。基于上述的两点我们可认为，工作劳动对于员工而言极其的重要，特别是是其在对组织的满意度及对自身的自我价值的追求道路上，尤为的不可或缺，而它本身则有着内在激励的作用。也即是说，组织在基于对工作本身所做的设计以及改进后，能够给其员工以特定的内在激励的价值，继而使得组织的整体组织绩效大大提升。
3内在激励促进的措施
3．1工作设计
组织在工作设计方面需要强化其挑战性。在工作设计中，要能够切合于此名员工的知识特点以及经验特点、其本人独特的文化背景，以令此名员工的个体特长以及潜力能够获得最大化的发挥。再则是，因为符合上述要求的工作设计，更为地适应于员工本人的特点以及其发展需要，故而，其伴随生成的内在激励效应必定会为组织带来相应的绩效。
譬如说对某一个多半有着海外教育以及工作背景的员工而言，针对于其工作岗位，要去完成其工作设计，就务必要考量到此名员工的海外经历所给以的作用影响。
3．2职业生涯的规划
每名员工在其工作的整个过程中，都在持续地探索和追求．以望能够对完善自我进行促进。
其当前的工作以及经历，都会为其未来的工作发展钉下牢固的基础，创造出较为有利的条件。组织在为其麾下的员工来展开职业生涯的整体规划时，就各名员工本身的内心的发展欲望中所强调的需求的不同，来有针对性地去为其进行职业生涯的规划。譬如说给以其培训的、晋升的相应的机会。
3．3任前和任中的学习、培训
面对着愈发地繁杂和多变的经济环境、社会环境，显见的，人才专业化已经有着愈来愈为有力的作用。在员工正式地加入于该组织前，组织中的有关部门必然要先建好一套齐备化的培训机制。此培训的内容除了要把岗位中的各项专业知识以及有关法律规定囊括入内，而且要把应此组织本身的历史文化及其团队精神囊括在内。如此一来，除了能够为组织自身强化好其人员的实际竞争力外，还能够使其员工确切地感受到其个人是被组织所关心和重视的．使其能够感受到一种深切的组织归属感以及责任感，望能更为好地融入此团队。如此以来，必然就会为组织发挥出特定的内在激励效用。
3．4构建出知识型的人员的参与机制
组织对于员工参与到管理中持支持态度，并且给员工以特定级层的决策权．准予其进行支柱的工作，同时承担起更大一些的责任，这会让员工们更深刻地感受到自身在这个组织中的价值，并为其能够成为本组织中的一份子而倍感自豪，有一种被信任感、工作责任感。
ESOP极为出色地印证了此点。员工意识到其在整个组织中是重要的，因为其拥有的一种自我实现心理的需求，这会使其更乐于、同时也更重视于组织的成长，此外，这个时候员工本人的实际利益同样会与组织绩效紧紧地挂钩，员工们会更为地乐于为组织、同时为其自身来尽全力地献出个体力量。
4结束语
当然了笔者也必须说明，大家都要承认，已经受内在激励影响的组织员工不能一直地、持续化地为了整个组织的利益而去工作，在整个过程中易带出不少风险，此外，组织力求对其原本的设计加以改变，以期待在对员工的整体劳动水平加以提升时，必然还会带出不少困难，继而对其组织绩效有所影响。譬如说某一种可以生成内在激励效应的针对性设计若是确定下来，组织若是想要再一次地去改变它，其结果多半是无法确定的。不过，绝大多数情形下，劳动还是会为每一个组织给出特定的内在激励效应。基于各式各样的途径来给组织以特定的绩效。
当然了，这一种内在激励到底会不会始终都为组织献出宝贵的力量、它在怎样的程度上对组织绩效有实质性影响，这值得有关人员去深层次地研究以及探讨。
参考文献
[1]李宝元．战略性激励——现代组织人力费源管理精要．经济科学出版社，2005．
[2]汪群，王颖．浅谈知识型员工及其有效激励机制构建．现代经济探讨。2001年第8期．
[3]张晓燕，李元旭．论内在激励对隐性知识转移的优势作用．研究与发展
论文作者:张连磊, 胡立信
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第05期
论文发表时间:2019/7/15
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