摘要：市级供电企业成立的时间、企业的规模和性质大致相同，多具有人力资源丰富、文化程度较高，但又不同程度地存在着专业人才较多，管理人才匮乏，人才短缺与浪费并存的现象。人力资源管理最终目的就是保证企业可持续发展，借助科学合理激励制度及人才岗位形式，为企业长久发展提供人力资源方面保证。市级供电企业由于行业性质及发展历程相对特殊，进而在人力资源管理上还存在一定问题。本文就按照供电企业人力资源管理创新体系上暴露出来的问题，对供电企业人力资源管理创新体系的构建进行分析，希望可以推动供电企业可持续发展。
关键词：市级供电企业人力资源；问题；管理创新
前言：在进入到知识经济时代之后，人力资源在经济可持续发展中的作用得到了人们认可，管理人员也开始逐渐关注人力资源管理体系的构建。供电企业作为我国传统行业，由于受到历史因素影响，因此人力资源管理体系尚未进行改革，和供电企业改革及市场经济发展之间存在较大差距，无法满足供电企业对于人力资源的需求。
一、企业人力资源管理体系概述
一般情况下，企业人力资源管理体系主要由四方面内容构成，分别为：工作人员录入、评价、激励及发展。管理人员认为人力资源管理体系主要包含四个子系统，分别为：岗位职务子系统、绩效评价子系统、薪酬激励子系统、员工能力开发子系统。具体来说，岗位职务子系统是人力资源管理体系基础，绩效评价子系统为人力资源管理体系核心，薪酬激励子系统为人力资源管理体系完善创新动力，岗位能力开发子系统是人力资源管理增值机制。
任何一个组成部分在企业人力资源管理体系上都具有相对应作用及价值。其中岗位职务子系统主要作用就是按照企业行业性质及建设规模，制定与企业发展相吻合的岗位体系，同时满足市场发展建设需求，最大程度调动工作人员工作积极性。能力开发子系统可以保证企业长久发展，借助完善规章制度为工作人员提供展示自身技能的平台。供电企业由于自身行业较为特殊，进而在人力资源管理上还存在一定问题。为了能够推动供电企业可持续发展，就必须解决供电企业在人力资源管理体系上所存在的问题，积极创新人力资源管理机制，保留企业人才，借助人才作用提升供电企业在市场中的竞争优势。
二、供电企业人力资源管理存在的问题
2.1国有企业体制制约
一是企业经营者方面。由于供电企业都是国有企业，在行业里占有垄断地位，企业的经营管理者都是由上级单位委派的，与企业的经营和效益不挂钩，因此，供电企业的领导多半对战略性的问题考虑较少，只考虑自己任期届内的工作，而人力资源管理不是一朝一夕就能完善好的，而是一个长期的工程，需要制定中、长期的战略性规划，因此，供电企业的领导者很少会制定关于人力资源管理方面战略性的规划，即使制定了，也不一定能在下一任得到延续。
二是录用机制方面。国有企业通常被誉为是“铁饭碗”，员工一旦录用，基本不会辞退。因此，许多人力资源管理的措施很难进行开展，制约了人力资源管理的改革深化。
2.2传统人事管理还普遍存在，企业没有用人自主权
在国有企业传统的人事管理上，存在诸多问题，例如薪酬管理上，管理人员与一般员工收入差距小，不能体现薪酬的激励作用，吸引不了高端人才，还有内部退养，使得企业流失了不少技术骨干等等问题。此外，供电企业的用人招聘没有自主权，录用的多是上级单位统一招聘的各类毕业生、转业军人以及员工子女。不能根据企业自身的发展需要去招聘实际所需人才。
三、供电企业人力资源管理创新体系的构建
供电企业人力资源管理体系主要由四个部分构成，每一个部分的作用不言而喻。怎样让这四个部分可以更好发挥出自身作用，才是供电企业人力资源管理创新体系的构建最终目标。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆按照供电企业人力资源管理体系所存在的问题来说，笔者认为供电企业人力资源管理创新体系主要可以从以下几方面构建：
3.1转变管理理念
转变管理理念，实际上就是在供电企业人力资源管理工作中全面贯彻人本主义理念。人本主义理念实际上就是以人为本，让人将自身发展作为工作开展的重心。落实到供电企业，就是怎样满足工作人员对于自身职业发展要求，真正发挥出工作人员的工作积极性及创造性，这也是任何一个企业人力资源管理工作重点内容。主要表现在：供电企业应该为工作人员营造良好工作环境，工作人员认识到自身职业发展空间，对企业产生归属感。
3.2合理设置工作岗位
细致划分工作岗位，按照技术型岗位及管理型岗位特征，分别对这两个岗位进行管理，确定不同工作岗位薪酬提升标准及职位晋升准则，合理评价每一个工作岗位，了解每一个工作岗位人员职责及能力，划分不同工作岗位之间的隶属关系。除此之外，供电企业还应该将岗位设置规划到统筹规划的体系中，防止出现岗位随意设置情况。
3.3构建合理员工考核及激励制度
考核制度在开展中，需要对工作人员工作能力、成绩、责任等因素作为切入点，全面覆盖工作人员工作表现，同时也应该具有侧重点，将工作人员工作能力及成绩作为主要评价对象，辅助工作态度及工作责任。激励制度在构建过程中，应该注意方式多样化，例如股权、职业晋升、货币等。
3.4营造良好企业氛围
为了能够实现工作人员自身价值，提升供电企业工作人员素质，供电企业需要为工作人员营造良好企业分为。积极鼓励工作人员不断提升自身专业技能及业务水平，同时支持工作人员将自身学习成果在企业发展建设中应用。
3.5深化人力资源调配机制
科学规划人力资源，可以高效地确保供电企业各种人才的技能可以获得尽情地发挥，提升供电企业的运营成效，节省运转成本，给供电企业带来更多的经济利益。所以，供电企业应该深化人员调配。人力资源调配的准则是人员的技能有否获得极致地发挥，所以，深化人力资源调配机制，供电企业能够在下面几点着手：第一，重视人员的流动。为了更好地激发人才的自主性，激发人才的创新性，供电企业应该尊重人员的流动性，增强智能方面的流转，确保人才处在最优状态。第二，重视人才的技能。为了深化人力资源的调配，供电企业能够应用职位竞争的方式来选用人才，一方面保障了相应的职位分配了可以胜任的人才，尽可能发挥职员优势，再者，激发了职员的工作自主性，提升供电企业的运营成效。第三，人力资源分配的架构要科学。供电企业在开展人力资源调配时应该贯彻架构合理的准则，在考虑个体要素的同时，重视人力资源完整的架构，达到人力资源长处互补，提升供电企业的整体实力。
3.6增强人力资源的发展力度
人力资源的长处，是供电企业的一个中轴心竞争力，所以，供电企业应该增强职员的开发工作，确保供电企业的人力资源优势。供电企业在开展人力资源工作时，应当重视职员的职业培训与专业才能的培训，提升供电企业的运作成效，而且增强资本的投资，持续增加人才开发投入力度，给职员供应更好的工作环境与晋升空间，培育出创造性并且具备极高专业技能水准的人力资源团队，提升供电企业的中轴心竞争力，促进供电企业的持续发展。
结束语：
在供电企业中人力资源管理的创新是一项长期而且艰巨的工作，是需要在解决问题的基础上不断提升管理方式、创新管理方式，更重要的是领导者一定要在观念意识上认识到人力资源管理的重要性，并积极进行实践，否则再新的管理方式都形同虚设。
参考文献：
[1]牛凌霞.关于加强现供电公司人力资源的有益探索.东方企业文化，2013（11）：75-75.
[2]谢艳林.供电公司人力资源管理探析.城市建设理论研究（电子版），2012（35）.
[3]梁萍.对供电公司的人力资源基层管理的分析.科技创新与应用，2012（13）：244.
论文作者:庞然君
论文发表刊物:《基层建设》2019年第7期
论文发表时间:2019/6/26
标签：供电企业论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 子系统论文; 工作人员论文; 体系论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第7期论文;