张薇[1]2010年在《大学生团队精神培养对策研究》文中研究指明团队精神已成为现代社会对人才的一项基本素质要求。对于我国当代大学生而言,团队精神在其自身成长和未来发展中,成为不可缺少的重要因素。因此,对于团队精神的研究日益引起人们的广泛关注和高度重视。本文主要着眼于我国当代高校大学生,旨在对大学生的团队精神进行系统分析,探究培养大学生团队精神的对策。本文在对团队精神的含义及形成和发展进行综述性研究基础上,揭示了大学生团队精神的内涵和特征,归纳出大学生团队精神的特点,进而论述了培养团队精神对于大学生的重要性和必要性;通过问卷调查,阐明当前大学生团队精神的现状,分析出存在的问题和大学生团队精神缺失的原因,并对国外培养大学生团队精神的经验进行思考;在阐释培养大学生团队精神的原则及应处理好的几个关系的前提下,系统地提出了培养大学生团队精神的对策,即以社会主义核心价值体系为引领培养大学生团队精神、立足于专业教育和人文素质教育培养大学生团队精神、依托文化型校园建设培养大学生团队精神、通过团队拓展训练培养大学生的团队精神、在社会实践活动中培养大学生团队精神、营造良好的培养大学生团队精神的氛围。
陈瑞生[2]2010年在《学校精神的研究》文中研究表明学校精神是学校在历史的传承与发展过程中的特有现象。学校越是发展,就越离不开学校精神,也就越需要对学校精神进行研究。随着学校教育教学的不断发展,学校精神已经成为我国学校管理研究领域中的一个重要的课题。正是基于这样的认识,本研究从“什么是学校精神”这一基本问题出发,对学校精神的价值、学校精神的结构、学校精神形成的规律、学校精神的凝炼以及学校精神的提升进行了探索。首先对学校精神的研究背景进行探讨。本研究试图从当下学校面临的突出问题,学校实践活动的根本问题和学校发展的现实课题等叁个方面探究学校精神研究的现实依据。在此基础上,对学校精神概念的历史发展进行了考察,力图对学校精神内涵作出新的界定,并对其本质进行深入的分析。接着探求了学校精神的价值。学校精神具有发展价值、科学价值、人文价值以及美学价值。学校精神对人的发展的追寻、学校发展的引领、社会发展的塑造是其发展价值所在；促进科学精神与人文精神融合,科学理性与价值理性并举,科学研究与学校发展一致是其科学价值所存；提供人文关怀,提升价值理性,彰显人性本质是其人文价值所归；构建学校美感,打造办学特色,建设和谐校园,创办崇高教育,构筑超越情怀是其美学价值所向。然后探索了学校精神的理论依据。本研究尝试通过学校精神理论的历史发展来归纳概括有关学校精神的思想。在对我国历史上关于学校精神的道德教育、乐忧天下、学生为本、国家本位等思想进行归纳梳理,并力求将我国早期形态学校的精神之源概括为自修与研究兼顾、讲学与议政并重、传承与创新结合之后,对西方国家生命哲学思想、文化陶冶理论、道德教育思想、人本教育思想进行探幽发微,并试图通过古希腊帕拉图学园、孟都亚学校、阿博茨霍尔姆学校以及萨默希尔学校来追寻西方形态学校的精神之源。随后,本研究着力于学校精神的结构探究。在探析了学校群体情感、学校群体意识以及学校群体价值观念等内在结构；自由精神、科学精神、民主精神、拼搏精神以及团队精神等范畴结构；创造功能、凝聚功能、熏陶功能以及规范功能等功能结构；校长精神、教师精神、学生精神等角色结构的基础上,分别对这四种学校精神结构的形态进行了探究。本研究还着力于学校精神形成规律的探究。在学校精神形成规律的揭示上,概括与探究了学校精神的孕育规律、整合规律、内化规律以及强化规律。学校精神的孕育主要通过历史传统、现在或将来、文化管理叁种途径来进行；学校精神的整合主要体现为自上而下整合、自下而上整合以及沟通对话整合；学校精神的内化则依据感化趋同、类化仿同、默化融通、顺化求同与优化认同的次序进行；学校精神的强化则表现为替代强化、直接强化与自我强化。此外,本研究还进行了学校精神凝炼的探讨。探析了学校精神凝炼的思想前提,论证了学校精神凝炼的主体及其形态,探求了学校精神凝炼的路径在于挖掘与解读、聚焦与扬弃、构建与重塑,探论了学校精神的凝炼必须是统摄的、内生的、自洽的、统一的以及理性的。最后,本研究分析了学校精神的时代境遇是消费化社会、功利化管理以及知识化教育及其对其的消解,为此,学校精神提升的架构应该是回归精神生活、革新当下制度、实施文化陶冶,并探析了通过提升学校发展平台,提升教师价值追求以及学生成才动力等途径来提升学校精神。
李维海[3]2003年在《对创建新型团队的理性思考》文中提出税务队伍是一支特殊的团队,有其较强的法律约束和政策指导,从税务机关的根本要求和根本利益考虑队伍的建设,应将依法治税这一理念,作为工作方向和事业坐标,加以模塑团队形象。市场经济从法制角度讲,是法制经济,市场经济所发生的任何行为都是法制规范下的行为。税务机关
余俊渠[4]2017年在《领导力视角下竞争意识与团队精神的理性解构》文中进行了进一步梳理竞争意识与团队精神是对立统一的矛盾关系。过度竞争既影响团队精神塑成,也制约团队共同价值观形成,而从众心理、团队压力制约着团队成员的竞争意识和创新意识。在领导力视角下,制定科学团队管理机制、妥善处理好合作与竞争关系、实现个人价值和团队价值融合,是实现竞争意识与团队精神耦合的密匙。
侯立平[5]2013年在《文化转型与中国当今设计学学科本科教育课程设计的变革》文中认为20世纪以来世界文化形态与中国文化形态都经历了重大的变革。世界文化转型所彰显的时代精神,为本课题的研究提供了思想基础和价值依据。文化转型对课程的发展产生着深刻的影响,课程既是文化的因变量,又是文化的自变量。作为文化的因变量,课程必然地对文化转型作出相应的反应；作为文化的自变量,课程自身的创造性又促进着文化的不断发展。20世纪70年代课程研究范式由“课程开发范式”向“课程理解范式”的变革,既反映了文化转型对课程发展所产生的影响,又是时代精神的体现。中国设计教育在一个多世纪的沧桑历程中,教育价值观与课程设计因应着中国文化转型和世界文化转型历经变革,现代设计教育思想逐渐形成,20世纪末21世纪初由于中国教育的骤然转型而引起了教育价值的殒失和办学方向的迷茫,中国当今设计学学科本科教育课程设计由于历史的根源和现实的诱因而产生了诸多问题,反之,这些问题形成了课程变革的内在动力。笔者通过田野调查法、历史分析法和比较研究法在对现实问题进行分析研究的基础上,依据当今的时代精神,探讨中国当今教育价值观的变革以及相应的设计学学科本科教育培养目标设计、课程内容设计、课程结构设计和课程实施的变革方案。
冯霞[6]2004年在《人学视野中的人文体育观研究》文中指出本文是借助人学的理论视野对人文体育观进行的思想研究和理论建构。全文共分为引论和正文四章。其主要内容包括： 一、对西方人文体育思想演进的历史脉络的考察。开篇先对人文体育的思想史进行考察，从古希腊文明的整体性及其人文精神的独特旨趣入手，考察西方人文体育的思想源头，经过古罗马人文体育思想的日渐式微和中世纪人文体育的湮没，到文艺复兴时期人文体育思想的复苏，直到西方现代人本主义体育思想。从中分析出西方人文体育思想的主要观点及其影响因素。 二、对中国传统文化背景下的人文体育思想的分析。对中国传统文化中的“人文”涵义进行辨析；对中国传统文化的“重人”特点进行了分析；在前述基础上从人(类)与宇宙的关系层面、人与社会制度的关系层面、人作为完整的个体存在这叁个层面，逐一对中国的人文传统进行分析。明确了在人与宇宙的关系层面中国人文传统强调天人合一，不同于西方在人与宇宙关系上的主客二分法；在人与社会制度的层面上，中西方有着相同性质的“人文主义运动”，即：都反对封建统治对人性的扼杀；在人作为完整个体的层面上，中国的人文传统有其普适性的一面，为现代人的人格完善和个性发展提供了积极的因素。 叁、借助人学对人性、人的本质的理解，对人文体育观进行理论建构。从人的本质(本性)的叁个方面，解析理想状态的“人的体育”。从中、西方对“体育”概念的争论及其关注的不同焦点，理解“现实中的体育”。在上述基础上，完成对人文体育观的人学建构。 四、阐述人学视野中的人文体育观的实践意义。从“体育领域的科学与人文的分裂与交融”、“以体育文化建设促进人的精神文明”、“体育对人的全面现代化的追求”叁个方面，关注“人学视野中的人文体育观”所面对的现实问题，并对“体育中的人的问题”进行积极的思考。人文体育观通过对体育实践领域中的现实问题的关注与思考，强调了其“以人为本”的核心理念，即：在理论上科学完整地认识人，在价值上尊重人(尊重人的主体价值和人的独立人格)，在实践中全面塑造人(身体自然的改造、社会化过程的促进、人格的塑造和对人内心精神世界的引导)，使体育真正成为促进人的发展的有效途径。
胡宝[7]2007年在《论团队精神及大学生团队精神培养的方法》文中研究说明为了顺应时代发展对大学生人才素质提出的新要求,同时也是贯彻落实中共中央《公民道德素质建设纲要》精神,就当今管理学界提倡的团队精神进行了深入的研究和分析,首先提出了“为什么要研究团队精神和培养大学生的团队精神”,然后进一步研究“什么是团队精神”,“中国大学生应培养什么样的团队精神”,“如何培养团队精神”这几个问题,借鉴国外管理学界对团队精神的理解,结合中国的传统文化、马克思主义的相关理论,探讨了符合中国特色的团队精神的内涵和实质与作用,提出了在新形势下培养大学生团队精神的方法。针对为什么要研究和培养大学生的团队精神这个问题,指出团队精神是当今国际社会对人才要求的基本素质之一,是提高企业核心竞争力的根本保证。要学习和引进先进的文化为我所用,必须结合本民族的传统文化和核心价值观,去伪存精,形成一种有利于社会主义建设团队精神理念,并探索一条符合时代精神的社会主义思想政治教育的新途径。针对什么是“团队精神”这个问题,在分析西方群体、群体凝聚力、团队、士气、协作意愿等概念的基础上,借鉴时下人们对团队精神的理解,提出了团队精神的定义是:所谓团队精神,是指团队成员认同和满意自己的团队,自觉地以团队的利益和目标为重,充分的发挥个人的创造性与创新性,在张扬自己个性的同时主动与其他成员团结协作,尽职尽责为实现团队目的和利益而努力奋斗的意愿和作风。并进一步分析团队精神的内涵,提出了团队精神的实质是团队成员与组织有共同的价值观,其核心是团结协作,基础是个性的张扬,在肯定个人个性发展的同时仍然提倡奉献精神。团队精神能够激发人的创造力,提高组织的创新性和工作效率。在“中国的大学生应培养什么样的团队精神”这个问题上,通过分析东西方团队精神的文化底蕴的基础上,结合中国自身的意识形态特点以及马克思主义的相关理论,提出在培养中国的大学生的团队精神应以注重整体,讲求和谐的东方群体本位文化为基础,以马克思主义的集体主义思想为内核,吸收西方的民主、强调个性差异、注重理性和法治等思想,培养符合中国传统文化的、符合建设有中国特色的社会主义精神文明需要的以集体主义为基础的“团队精神”。最后,在大学生团队精神培养的方法上,提出了在价值观和方法论上坚持以集体主义和“以人为本”、“系统教育”的原则,参照大学生思想政治工作方法的基础上,借鉴国内外团队精神培养的方法,结合作者在工作中的实际经验,提出了在大学生团队精神的培养中,可以运用理论灌输法、模范教育法、团队规范法、团队实践法、团队决策法、团队激励法以及大学生人际交际能力和健康心理素质的培养等方法。
程江[8]2012年在《激励的本质与主体性的转化》文中认为员工的工作积极性和主动性是决定企业生存与发展的关键因素。对激励问题进行研究意义重大。近百年来，在学术领域，以西方为主的学者提出了大量的激励理论。然而，在管理实践中，员工缺乏动力现象仍很突出，“激励怪圈”和“激励综合症”仍普遍存在。为什么众多的理论没能很好地解决现实中的问题？这引发了本研究对激励哲学的思索。哲学是理论的理论，在一个具体问题的理论体系中居于基础的位置。如果理论的哲学基础存在问题，其后续的展开就可能将问题进一步放大。通过文献梳理发现：已有研究对激励的基本问题，如：激励的本质、激励的主体等研究较少。虽然一些心理学、哲学等非管理学领域的研究对此有所触及，但管理学研究本身对激励哲学问题的思考、对已有理论的哲学反思和剖析都不够充分。因此，本研究以激励基本问题为切入点，对激励哲学、激励方式进行深入剖析和研究。首先，本研究从哲学层面对西方主流激励理论进行了审视，通过其对激励元问题的回答，发现了其哲学基础上存在的不足。在此基础上，借鉴西方研究成果，融入中国传统哲学思想，提出了以道为本的激励哲学。为促进以道为本激励哲学的落地，进一步提出以道为本的激励操作模式——积分制考核激励模式。最后，本研究采用现场实验的方法对积分制考核激励模式的实施效果进行了实证检验。本研究的主要结论和成果如下：一、剖析了西方主流激励理论哲学基础上存在的不足，提出了以道为本的激励哲学。在激励目的问题上，西方激励哲学的基本观点是理性经济人假设下的施激者利益最大化。以道为本的激励哲学则在新人性论假设下，推导出激励的本质应是促使每个人成长，提倡以塑造人性更完善的优秀员工为目的，通过造就优秀的人造就优秀的产品和服务并进一步达成企业的经济目标；在激励主客体关系问题上，西方激励理论秉承了西方哲学二元论思想，认为管理者是激励的主体、被管理者是激励的客体。这种认识强调了施激者的强势地位和主导性，但忽视或剥夺了受激者的主体性。以道为本的激励哲学提出了激励四主体论，认为在激励关系中，每个人首先是激励自己的第一主体。在这个基础上，人性更成熟、能力更强的施激者是受激者的第二激励主体。由于受激者的成长对施激者来说也是一种激励，因此受激者群体也是施激者群体激励的主体，形成激励的第叁主体。企业的利益相关者也会以各种方式对企业的整体表现进行激励，形成了激励的第四主体；在激励方式问题上，为了已利而励人的、行为主义的、工具理性的激励方式是西方的主流，以道为本的激励哲学则强调以推动受激者自励为基础的激励，将激励由外部主体的推动转变为自我主体性为了自我完善目的自我要求，实现由他励到自励的转变。二、将“心智模式”构念引入到Locke的激励整合经验模型中，以完整、清晰地描述以道为本激励哲学的作用机理、逻辑和途径。叁、提出了基于以道为本激励哲学的激励操作模式——积分制考核激励模式。建构了一整套操作程序和方法，并通过在企业中的实施效果证明了其可行性和有效性。四、采用现场实验方法对积分制考核激励模式的实施效果进行了检验。本研究利用1年时间，在实际企业中实施积分制考核激励模式，然后对实施前后员工的敬业度和工作满意度进行了比较。实验结果证实：实施积分制考核激励模式可以有效提升企业员工的敬业度和工作满意度。本研究的创新主要有以下几点：一、在研究视角上，从哲学层面对激励问题进行研究，从“根目录”上发现和解决当前激励存在的问题。二、提出了一种新的激励哲学——以道为本的激励哲学。叁、将“心智模式”构念引入Locke激励整合经验模型。四、开发出了一种基于以道为本激励哲学的新的激励模式——积分制考核激励模式。五、在研究方法上，用现场实验方法对积分制考核激励模式的有效性进行了实证检验。
徐绍莉, 田静[9]2005年在《大学加强学术团队建设的理性思考》文中认为大学在引进和培养优秀青年学术带头人的同时,开始关注学术团队的建设,逐渐向“大师+团队”模式的目标努力。为使学术团队在教师队伍和学科建设方面发挥更大的作用,本文从团队的定义、团队的基本规律及本质特征分析着手,阐明团队对组织的作用,并重点论述大学如何建设学术团队及倡导团队精神。
杨跃[10]2004年在《理性与躁动》文中研究指明“培训”这一大众日常生活中呈现的教育活动，却长期处于教育研究视域之外。本研究从文化社会学视角将当下中国现实生活中近乎全民的“培训热”这一文化现象作为透视时代文化特质与社会性格的窗口，将大众“培训热”的考察深进社会学的核心主旨和潜隐议题：“现代性与焦虑”：分析了“培训热”投射出的种种大众“焦虑”心态：个人(包括家长)的“饭碗焦虑”、“成功焦虑”、“身份(自我认同)焦虑”甚至“身体焦虑”以及企业与员工间的“信任焦虑”。正是这些“润物细无声”的种种“焦虑”造就了培训的火红和混乱。繁荣与无序并存，理性与躁动共生，正是当下中国“培训热”的真实写照。在现象白描的基础上，又着力分析了“培训热”所蕴藏的“社会焦虑”如何被社会本身所建构?“全球化陷阱”、“专家神话”、“媒介权力”这些“匿名权威”如何为大众焦虑的社会建构推波助澜。 本研究秉持“面向现象”的研究方法论，借鉴了文化研究、社会心理学、消费社会学、符号学等视角和方法，尝试多维度的社会研究，综合运用了访谈、现场观察、文本分析等多种方法，透过不同视角洞察种种“培训热”表象，解读当下中国大众情感的生存境遇及其困厄的社会根源。本研究不是对“如何进行和选择培训”等问题进行的规范性研究，而是试图透过“培训热”的各个“窗口”揭示出其背后的众生百态和社会特质；并且着力从社会批判视角进行“重思”与“否思”，通过对“培训(教育)公平”和“培训市场化”的追问以及对大众“培训热”的文化审思，加深对“培训热”的人文反思。 本研究通过揭示“培训热”的复杂性说明，表面红火的“培训热”正是中国大众遭遇传统与现代力量的冲突而心生出莫名焦虑的折射!其背后深隐着大众的无助、无力和无奈!透过“培训热”这扇窗口，触摸到中国大众对社会剧变持有的一种焦躁不安的心态和缺乏理智的群体躁动。社会的焦躁风气与个体的浮躁心理，在社会互动中相互强化、互为因果。“培训热”绝不意味着我们正迎来一个凯歌高奏并人人受益的“终身学习”时代，也绝不意味着一个真正的“学习型社会”之建构会如此迅速而容易!我们呼唤信仰和理性的回归，呼唤新的信仰和理性的重建!
参考文献：
[1]. 大学生团队精神培养对策研究[D]. 张薇. 哈尔滨理工大学. 2010
[2]. 学校精神的研究[D]. 陈瑞生. 华东师范大学. 2010
[3]. 对创建新型团队的理性思考[J]. 李维海. 税务. 2003
[4]. 领导力视角下竞争意识与团队精神的理性解构[J]. 余俊渠. 领导科学. 2017
[5]. 文化转型与中国当今设计学学科本科教育课程设计的变革[D]. 侯立平. 中央美术学院. 2013
[6]. 人学视野中的人文体育观研究[D]. 冯霞. 华南师范大学. 2004
[7]. 论团队精神及大学生团队精神培养的方法[D]. 胡宝. 重庆医科大学. 2007
[8]. 激励的本质与主体性的转化[D]. 程江. 南开大学. 2012
[9]. 大学加强学术团队建设的理性思考[J]. 徐绍莉, 田静. 清华大学教育研究. 2005
[10]. 理性与躁动[D]. 杨跃. 南京师范大学. 2004
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