冯志强[1]2004年在《商业银行技术支持部门考核和薪酬体系》文中认为河南城乡银行科技部是该行技术支持的职能部门，目前拥有员工119人。由于种种原因，该行科技部技术人员自2001年以来人员大量流失，严重打击了该行系统管理基础，科技部不得不紧急从下述机构借调系统管理技术人员。经过分析调查，作者认为，造成这个问题的原因主要有叁个：个人收入相对较低、个人晋升空间窄、考核体系不具备，薪酬体制失去应有的公平和科学。 作者以该商业银行为背景，在实地考察了该行科技部人力资源和改革状况的基础上，结合学习的有关理论知识，以薪酬和考核体系的设计为主线，建立了一套相对完善的科技部薪酬和考核体系。论文约3万字，分为前言、河南城乡银行简介、科技部人力资源分析、薪酬体系设计、考核体系设计、结束语等6章，对该体系进行了较为全面的介绍。其内容主要体现了作者叁个观念：人力资源观念，即要把人才、岗位和薪酬等要素当作资源去配置、去经营；合理观念，即要按照现代商业银行经营管理的理念，结合目前IT行业的实际情况，构建符合我国国情的技术服务人员的薪酬和绩效考核体系；实施理念，即薪酬体系和考核体系必须具有较高的可实施性，必须能够适用于目前我国人才市场，有利于提高对关键人才的吸引力。 论文的创新主要表现在两个方面： 1、建立了信息技术工程师职称制度，打破了传统的技术职称终身制。信息技术工程师职称授予那些为全行和科技部做出突出贡献的技术员工，通过本制度的实施，为他们提供晋升的通道和优厚的待遇；但是为了有效地维护技术职称的权威性，该职称聘期为2年，到期可以续聘，但续聘的流程和要求同始聘一样。 2、创新设计了特区工资制度，实现了特定员工收入同市场的接轨。特区工资制度使工资政策重点向对该行和科技部有突出贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀技术人才，使该行与社会人才市场接轨，提高该行对关键人才的吸引力。同时利用“岗位责任合同”和考核淘汰机制，把特区人才的能动性调动起来，使特区人才真正起到应有的作用。
李峰[2]2012年在《广西国有商业银行综合柜员激励研究》文中提出随着外资银行的涌入和股份制银行的迅速崛起,国有商业银行正面临着巨大的人才竞争压力。综合柜员是银行的基础力量,是银行与客户沟通的最主要的载体,对他们的激励关系到整个银行的经营状况。对综合柜员有效激励的问题已经逐步引起管理层的关注。但是由于制度、体制、观念等内外因素的制约下,广西国有商业银行对他们的激励上还存在一些问题：这在一定的程度上制约了综合柜员的工作积极性和主动性。本研究采用文献收集、问卷调查法和个别访谈法收集相关资料,剖析广西国有商业银行综合柜员的激励现状,并分析其存在问题和成因。本研究还对广西国有商业银行综合柜员进行了关于8种激励因素的偏好调查,并采用软件SPSS18.0分析调查数据,其中包括描述性分析、相关分析以及因子分析,进一步明确了激励因素对激励效果影响的差异程度。最后,本有针对性地提出了对综合柜员激励完善的措施。该研究对策对于帮助广西国有商业银行改进综合柜员的激励策略来说具有一定的参考价值和借鉴意义。
罗毅[3]2017年在《商业银行高管薪酬管理体系设计研究》文中研究表明随着综合国力的不断提升,国内经济的迅速发展,现代金融体系为了与宏观经济发展相适应也开始逐步完善,我国商业银行的发展经过了由混业经营到分业经营再到目前二者并存的发展历程。从国内外发展趋势来看,随着经济全球化、金融一体化趋势不断加强,金融改革的进一步推进,我国金融行业越来越大的对外开放程度,商业银行面临着国际金融机构带来的前所未有的挑战,然而从内部环境来看,当前出现的产能过剩、经济下行、利差收窄和互联网金融崛起等现象改变了商业银行的经营环境,同时在过去持续了十多年的“高增长、低不良、高效益”的黄金时期也已经过去,相反进入到一个“低增长、高不良、效益滑坡”的新阶段,例如,当前上市银行的业绩从2013年净利润平均增速为15.1%下降了3.2个百分点到2014年的11.9%,今年一季度持续下滑至7.6%,五大行的净利润增速也全部下滑低至1%左右。可以看到,我国商业银行已经步入经营模式转变的关键阶段,尽管在经济新常态下,有诸多不利因素,但是同时也带来新的动力,即商业银行于新常态下的核心能力建构和动力重塑,这不仅需要资源、服务和混合经营的优势,更需要人才的优势,只有一流的人才团队才能保证核心能力的形成和发展,因此,留住并激活一流的人才团队,是取得动力重塑和长远竞争实力的关键。对人才的激励问题作为HRM的核心,已是决定商业银行成败的重要因素。本研究通过建立健全的高管的薪酬管理体系,进一步提高商业银行核心竞争力己经越来越成为我国当今商业银行所必需的选择和根本举措。就目前而言我国商业银行多采用总分行制管理体制。从公司治理和运营角度看,由于总行与分支行的利益和目标是不同的,总行作为一级法人需要承担全部的经营责任,而经营主体却在分支机构会出现法律主体和行为主体相互分离的情况,那么总行在实现企业价值最大化这一目标的同时也面临着两个重要且棘手的问题:一方面,必须充分激励分支机构的高管努力地完成工作;另一方面,为了避免他们因过度的冒险行为而造成整个银行的危机,必须限制他们承担的风险。此外从高管的角度看,一方面商业银行的特点决定了他们必须注重该行资产的合理流动性和回报安全性,另一方面,薪酬结构的行政化干预程度,对他们的短期和长期激励造成影响。这种矛盾导致目前商业银行综合管理能力还不足,抗风险能力尚较弱,还不能有效地解决银行员工尤其是银行高级管理人员关于薪酬激励约束机制这一问题。因此,商业银行的高管的薪酬管理体系需要激励和约束并存,从制度上保证风险控制和资源配置效率,是增强公众和客户信心,保证银行有效运行和健康发展的关键。本研究旨在通过调查研究和规范性描述分析,针对商业银行高管的薪酬管理体系进行系统分析。通过问卷调查现有薪酬管理制度存在的问题,运用理论与实际相结合的方法,探索一条符合商业银行特点的激励与约束并存的高管人员薪酬管理体系,为商业银行进行相关设计和决策提供理论依据和实践参考。
唐文焱[4]2017年在《S农村商业银行绩效考核及激励机制应用研究》文中研究说明随着现代社会经济的不断发展,金融改革制度也在不断深化,加剧了银行之间的激励竞争,以及促进了经济信息和新时代技术的共享与拓展。农村商业银行的内部管理模式也受到大形势的影响,其本身作为一项知识密度高的行业,普通的实质物品资本已经在银行内的竞争中难发挥出很大的作用性。目前环境下,银行之间的竞争核心是对于人才的培养与贮备。而在金融改革制度的不断深入中,银行要提高自身的运营效益与人才的合理建设就显得密切相关,制定合理的绩效考核制度以及激励机制等方法,达到能够留住人才并且促进发挥其潜力的目的。本文通过对绩效考核以及激励机制方面文献的梳理,分析并指出了 S农村商业银行的绩效考核体系的不足之处,通过平衡计分卡这种工具的引入提出改进方案。从研究层次上来看,首先,介绍了S农村商业银行的概况和组织架构,对S农村商业银行目前的绩效考核制度和激励机制经行了分析,指出了问题;其次,针对S农村商业银行在绩效考核体系和激励机制方面的存在的问题,引入平衡计分卡分析并提出了改进的方案。最后,论文探讨了实施新的考核方式可能存在的障碍,并从企业文化、制度、技术以及理念等层面提出了其保障措施。本文研究的主要目的是针对S农村商业银行现有的绩效考核体系和激励机制经行改进,通过平衡计分卡绩效考核体系解决现有绩效考核存在的弊端和员工激励过程中存在的问题,使得银行发展战略切实起到影响银行正常经营管理活动,提高员工的工作积极性和效率,已达到提升S农村商业银行核心竞争力,整合优化各类资源,提升市场份额,提高银行的绩效管理水平。
孙宗宽[5]2013年在《中国中小商业银行发展战略研究》文中进行了进一步梳理以大型国有商业银行以外的股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行为范畴的中小商业银行已成为我国银行业金融机构的重要组成部分，中小商业银行的发展壮大，对于扩大银行业金融服务领域和范围、提高区域发展金融服务水平，带动其他中小金融机构发展、增强我国银行业整体服务能力和改革绩效，发挥了重要的作用。在全球后金融危机时期，我国经济发展逐步向内生经济增长模式转变，经济增长放缓、内需倚重、区域经济发展不平衡减弱、中产阶层不断扩大、城镇化加速推进、技术创新和绿色经济特征凸出、要素市场化改革全面推动、利率市场化改革加速推进、逆周期宏观审慎监管框架建立并实施，经济金融发展趋势及发展特征与以往历史时期大不相同，中小商业银行发展面临全新的环境。面对经济金融形势变化和趋势特征，适应经济金融改革举措的整体推进，在经历了以往的改革过程后，我国中小商业银行发展迫切需要建立目标明确、特征突出、重点得当的新的发展战略，以满足中小商业银行自身发展、区域经济和社会发展、国家发展的需求，实现中小商业银行转型发展，有效履行经济社会服务职能。本文以战略理论、最优金融结构理论、中小商业银行发展理论等为理论基础，按照规范分析和实证分析相结合的方法，系统论述和规划了我国中小商业银行发展战略。在阐明选题的价值和意义、明晰逻辑起点和理论基础、梳理我国中小商业银行发展战略环境基础上，设置非平衡面板数据计量模型，实证分析我国中小商业银行发展的要素体系及其战略绩效，并构建我国中小商业银行发展战略总体框架，明确了相关战略目标、战略特征和战略重点；围绕总体发展战略，深入分析并形成了关于我国中小商业银行公司治理、业务发展、流程再造、风险管理、信息科技建设、人力资源建设、区域金融生态环境建设七大领域的子战略，全面协同支撑总体发展战略。本文的理论和实证分析获得并支撑了一些有价值的结论。第一，提出我国中小商业银行发展战略要素体系。选取2001-2010年由12家股份制银行、46家城市商业银行、13家农村商业银行组成的我国中小商业银行相关非平衡面板数据，构建计量模型，实证分析并形成了公司治理、业务发展、风险管理、人力资源建设、信息科技建设、流程再造、金融生态环境建设七大中小商业银行发展战略要素体系。第二，构建了我国中小商业银行发展战略的总体框架，明确了相关战略目标、战略特征和战略重点。我国中小商业银行发展的战略目标，是从改革经营和管理、改善生态环境入手，积极稳妥、循序渐进地推进中小商业银行沿着高效、稳健、可持续的方向发展，建立特色鲜明、服务优良的现代银行，实现多层次、差异化、特色化发展，有效市场竞争，动态匹配经济社会发展需求，充分服务地方经济、中小企业、城乡居民的和谐金融服务。公司治理、业务发展、流程再造、风险管理、信息科技建设、人力资源建设、金融生态环境建设等七个领域协同一致的政策框架，构成了我国中小商业银行发展的战略重点和主要支柱。第叁，通过分析中小商业银行公司治理的地方政府控制的特殊属性，以及中小商业银行叁元分类结构特征、政府控制、监管约束、市场影响等公司治理四类因素，构建地方政府控制下公司治理成本效益的理论框架，刻划我国中小商业银行公司治理的均衡态势和发展路径，形成了我国中小商业银行公司治理渐进改革的“叁步走”优化路径。第四，通过重点分析成长期企业规模经济和范围经济的效率属性、根植当地和跨区域经营相互促进、利率市场化推进、小微企业融资困境四类主要影响因素对我国中小商业银行业务发展的规范和要求，形成了巩固和扩大传统业务、创新加强新型业务的中小商业银行业务发展思路和策略。第五，通过分析中小商业银行流程再造的理论、实践和现状，指出地方政府支持的推动力、战略规划内在要求的拉动力、高管层认识的统一性，构成了流程再造的动力源支撑。中小商业银行流程再造应按照循序渐进的原则，实施业务战略模块的流程改造，匹配组织架构的整合和优化，配套流程再造的保障支撑。第六，通过重点分析中小商业银行科学发展、内涵集约经营模式、规模扩张、差异化和特色化经营、上市规划、中小商业银行核心竞争力、监管趋势等对中小商业银行风险管理提出的新要求和形成的新趋势，构建了中小商业银行风险偏好体系和机制建设的框架和内容，形成了匹配总体战略、夯实传统风险管理基础、逐步建立基于风险资本约束机制为核心的全面风险管理体系的中小商业银行风险管理思路和策略。第七，通过构建低层次人力资本向高层次人力资本转化、反映人力资源制度功效的中小商业银行人力资本模型，刻划中小商业银行人力资本提升的战略逻辑和经济机制，得出中小商业银行人力资源制度有效提升了人力资本水平，促进产出增长，实现效率增进。并以2001-2010年我国71家中小商业银行面板数据实证分析支持了理论模型结论。指出我国中小商业银行战略转型时期，需要重视人力资源制度的中长期绩效，遵循中小商业银行人力资本提升的战略逻辑和经济机制，构建人力资本战略，加强人力资本战略的匹配性和协同性，提升和塑造吻合自身禀赋和战略要求的人力资本。第八，通过重点加强地方政府治理，有序推进利率市场化和资本市场建设，加强涵盖征信体系、支付体系、会计审计、法律、监管、存款保险、危机和破产机制的金融基础设施建设，形成了我国中小商业银行生态环境建设的重点内容和措施。
谭德俊[6]2014年在《基于经济资本的商业银行全面风险管理研究》文中提出经济结构的根本性变化,金融创新与金融衍生工具的不断涌现,利率与汇率的市场化,金融产品交易的全球化以及市场竞争的加剧,使得商业银行的各类风险迅速增大。2008年美国次贷危机的全面爆发导致全球金融市场出现剧烈波动,暴露出系统性金融风险和银行业各类风险的强交互作用性。为了提高银行业体系的安全性和稳定性,巴塞尔委员会在2004年发布的《巴塞尔协议Ⅱ》基础上,于2010年出台了《巴塞尔协议Ⅲ》,对商业银行监管资本的质量、数量以及应覆盖风险的范围提出了更严格的要求。《巴塞尔协议Ⅲ》强调逆周期资本监管和系统性风险控制基础上的全面风险管理；要求商业银行对信用风险、操作风险和市场风险所导致的非预期损失缓冲通盘考虑,运用资本工具控制和管理包括系统性风险的全部风险。商业银行风险管理的重大变革大幕开启,基于经济资本的全面风险管理研究具有重要的理论与现实意义。论文在界定全面风险管理内涵的基础上,对全面风险管理的构成以及特征进行了深入的分析,得到了全面风险管理是一个人工系统。通过对相关理论的分析,确立了研究的理论基点。通过对商业银行的目标设定、约束因素和激励因素的分析,得到了商业银行全面风险管理系统运行的驱动机制。通过对商业银行物质因素分析,经济资本在事前、事中、事后对各类风险及其导致的损失的作用分析,揭示了经济资本与全面风险管理的内在的逻辑关系。基于这种逻辑关系,论文对全面风险管理系统进行了深入的研究。经济资本的全面风险管理功能主要体现在控制风险、价值创造和“叁性平衡’叁个方面。控制风险是全面风险管理的必然要求。论文研究了经济资本约束风险的机理,构建了经济资本计量、限额设定、限额监控为流程环节的风险控制流程。在风险控制的基础上实现价值创造目标是经济资本的核心功能所在。论文从全面风险管理视角并从价值创造的目标出发,建立了以新增经济资本期望收益率为目标,增量经济资本为约束的优化模型。通过对该模型解的进一步分析,得到了银行经济资本的动态调整必须使所投入的经济资本的边际收益率相等,才能保证商业银行收益最大化的结论。通过适当的贷款定价方式实现商业银行效益性、安全性、流动性“叁性平衡”是全面风险管理的重要内容。论文通过计算各类风险预期损失和非预期损失,研究了基于目标RAROC的商业银行贷款定价方法。考虑银行贷款的流动性平衡要求以及它对商业银行绩效的影响,通过对目标RAROC的修正,提出了基于“叁性平衡”的商业银行贷款动态定价模式。不同类型风险的集成计量是全面风险管理过程中经济资本配置的基础。论文通过分析与综合商业银行信用风险、市场风险、操作风险的计量方法,确立了适应于各类型风险的统一计量方式—VaR方法。论文运用概率统计理论推导出了商业银行各种类型风险损失分布和以它们为分量的向量分布,实证研究得出信用风险损失和市场风险损失均近似服从正态分布、操作风险损失近似服从对数正态分布且其尾部近似服从广义帕累托分布的结论。在此基础上,通过研究不同类型风险的相关性,得到了含一种类型风险以及多种不同类型风险的资产组合的集成风险模型与经济资本计量方法。经济资本配置与调整是全面风险管理功能实现的前提。合理的经济资本配置与调整有利于优化利用商业银行资本,有效控制风险,提升经营绩效,实现银行价值最大化的经营目标。论文通过全面分析经济资本配置与调整的目标以及经济资本总额、集中风险控制要求、业务绩效要求、绩效与经济资本的变化关系等影响因素,建立了经济资本优化配置与调整模型。流程是实现基于经济资本的全面风险管理目标的程序保障。论文分析了全面风险管理系统流程的逻辑构成。针对商业银行全面风险管理目标,研究了全面风险管理流程的各环节所对应的功能,以及各环节如何通过内部控制机制实现其整体目标的方式。组织是实现基于经济资本的全面风险管理目标的结构保障。论文在分析了组织必须遵循的原则基础上,设计了服务于目标的全面风险管理的包含四个层级、七个部门的组织系统以及组织中各层级部门的职能。信息管理系统是商业银行全面风险管理的血脉,是协调经济资本的计量、优化配置、组合管理、绩效评估以及其它相关工作的保障。论文根据信息准则,设计了商业银行全面风险管理系统的信息收集与传递路线,以及信息系统的基本结构。相适应的风险管理理念和文化是实施全面风险管理的精神保障。论文基于全面风险管理的目标,提出了对培育以价值创造为主导的全员、全过程、标准化的风险管理的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化建设的建议。
陈忠献[7]2011年在《丽州分行绩效考核评价体系优化研究》文中研究指明随着全球经济的快速发展,为在激烈竞争中求得生存,立于不败之地,各国商业银行都加强了绩效考核评价体系的研究和实践,我国国有商业银行股份制改革完成后,尚未建立起现代商业银行的垂直化扁平化组织架构,经营管理水平低下,绩效考核评价体系不够完善,难以适应日益激励的市场竞争,尤其是面对外资银行。因此,亟需对管理体制和经营机制进行转型和改造,对银行的绩效考核评价体系重构以适应新形势的发展。本文首先对丽州分行现有绩效考核评价体系缺陷进行分析,以绩效考核为核心按照先进性、激励性、效益型和连续性的设计原则,从分支机构、分行部室、部室员工、客户经理和柜员五个维度对原绩效考核体系进行了优化设计。对分支机构建立了五大类指标的考核体系,采用百分制和和考核期增量实绩的考核形式；对部室的考核采用关键绩效考核指标评价计分卡,分前台营销部室、技术支持部室、后台保障部室叁个类别,由业务经营指标、重点任务指标、公共管理指标和加扣分四个部分构成评价指标体系,实行百分制的考核形式；从业绩考核和员工行为能力考核两个角度对分行部室员工进行绩效考核,通过绩效计划制定、绩效沟通与辅导、年终绩效考评、绩效沟通与反馈的流程全面评价,并设置优秀、胜任、基本胜任和不胜任四个评定等级。并将绩效考核的结果应用于部门、员工的薪金分配中,使银行的经营管理更加合理规范。最后为确保优化改革获得成果,提出了六项保障措施,强调上级行和领导的重视和支持是改革成功的前提,要建立信息管理系统,加强宣传和培训工作。本文的创新点是在分析国内商业银行经营环境和绩效考核评价体系现状的基础上,以丽州分行为实例,从分支机构、分行部室、部室员工、客户经理和柜员五个维度建立和完善了银行绩效考核评价体系,对国有银行的经营管理改革具有一定的借鉴作用。
陈建西, 梁文英, 黄德斌[8]2007年在《城市商业银行科技部薪酬制度设计》文中指出本文选取四川省部分城市商业银行科技部人力资源及薪酬现状为研究对象,以宽带薪酬理论为基础,适应科技部技术性强、人才替代成本高、不同层次人员需求多样化的特点,提出了管理人员年薪制、信息技术工程师技术等级工资制、普通员工岗位等级工资制的混合型"准宽带"薪酬方案,并建立了配套的考核体系,以期对城市商业银行人力资源管理提供借鉴和参考。
徐冯璐[9]2011年在《基于委托代理理论的国有商业银行科层治理研究》文中研究表明全球范围,随着信息技术革命、金融管制放松、金融一体化、国际金融竞争白热化,各国商业银行把内部治理的变革和创新视为应对环境、降低代理成本和风险、提高效率、培育竞争力的法宝；国内,随着金融市场的全面开放,金融市场全球化的压力和外资银行进入的强有力竞争已经将国有商业银行内部治理的彻底改革推向了前台,并将对我国未来经济和金融发展产生全局性影响。普遍认为,国有商业银行治理缺陷在于产权主体虚置和产权约束不力,只有理顺国有商业银行产权关系,引入多元化产权制度,才能克服国有银行科层委托代理链条中的本质缺陷,最大限度地提高经营效率和监管效果。但是我们更要看到,在当前国有银行股份制改造过程中,政府依然是最大的股东,具有绝对控制权。而且,由于国有商业银行在国家政治经济中的特殊地位,在相当长的时间内,国有资本在银行产权结构中占据主导地位是必然的也是必须的。在中国现有的经济社会文化背景中,国有商业银行庞大复杂的科层组织能否顺利、彻底地贯彻总行的战略决策?科层经理人的控制权会否在一定程度上影响正常的银行法人治理,导致科层利益或局部小团体利益的最大化?科层治理机制变革能否在既有的产权模式下提高国有商业银行的绩效?这都将作为新的问题来研究。国际经验表明,银行科层治理不善极易导致银行经营风险,引发金融危机。在中国目前经济金融大幅转轨的动荡时期,在国有商业银行产权结构没有发生实质性变化的前提下,通过重组科层结构、优化科层权限配置、加强科层激励约束来改进国有商业银行内部治理应该成为提升银行绩效的中心环节之一,这也正是本文的意义所在。委托代理理论专门研究委托人和代理人之间相互依赖、相互影响的决策行为及其结果,在信息不对称、目标不相同、责任不对等、契约不完全的条件下研究委托人和代理人的理性行为及其相互关系,将问题的根源理解为信息不对称下各级代理人按自身效用最大化而非委托人效用最大化来行动,在委托人无法觉察的情况下牺牲委托人的利益；把问题的解决锁定在设计一套合适的机制减少代理成本：要么增加信息透明度,提高委托人的监控能力,要么引入利益诱导,将代理人的利益与委托人的利益相协调。其严密的逻辑结构和分析方法为现代管理学的理论研究提供了一个有效的分析工具。本文在对既有的关于科层制理论、委托代理理论以及商业银行公司治理研究的相关文献进行回顾和综述的基础上,把国有商业银行科层治理放到中国转轨经济特定的制度结构中,以委托代理理论作为整体的分析框架,对科层治理中经理人道德风险行为、组织架构设置、权限配置、激励约束机制等问题进行系统阐述和模型解析,并在实证的基础上提出可行的银行科层治理机制改革思路和建议。全文分为七章,主要结构如下：第一章为导论。主要提出论文研究的背景和选题意义,界定本文的研究对象,概述论文的研究思路和论文框架,并解释本文力求做出的创新以及未来值得进一步研究的方向。第二章为理论综述。介绍科层制理论、委托代理理论和商业银行公司治理研究的相关文献,作为随后部分研究的理论基础。第叁章为国有商业银行科层经理人道德风险问题研究。首先,从委托代理角度阐述了科层经理人道德风险的生成机理并用案例进行实证分析；其次,以委托代理模型来分析科层经理人的道德风险行为的动机,研究影响其道德风险行为动机的因素以及这些因素间相互作用；最后,对地方政府干预下科层经理人道德风险行为进行分析。第四章为国有商业银行科层机构设置研究。首先,基于委托代理理论对银行科层机构设置进行分析,探讨了科层规模、层级与代理成本、委托效率以及组织绩效的关系；其次,从影响委托代理关系的几个因素(信息不对称、总行监控能力、集权程度、分支机构积极性、分支机构间的制衡、总分行目标偏差、代理成本等)比较国际上几种常见的银行科层机构设置模式；再次,阐述我国国有商业银行科层机构设置演进和现实存在的弊端,并用DEA实证检验国有商业银行科层机构设置与银行效率的关系；最后,运用进化博弈的复制动态模型,分析国有商业银行科层机构设置变革中的各级代理人动力机制。第五章为国有商业银行科层权限配置研究。首先,阐述企业权限配置的组织有效性,政治经济文化、组织规模、员工技术条件等因素对不同的权限配置方式的组织有效性产生影响。其次,通过委托代理有限契约模型分析不确定条件下集权和授权的优劣,同时分析了授权的优先次序对代理人激励效应的影响。再次,在回顾国有商业银行科层权限配置演变历程和阐述现状的基础上对目前国有商业银行普遍上收权限的做法进行评析,提出国有商业银行应正确处理总行控制力、分支行应变力与权限配置的关系。最后,以花旗银行和德意志银行科层权限配置案例为我国国有商业银行提供借鉴。第六章为国有商业银行科层激励机制研究。首先,对现代银行科层激励体系进行概述,包括物质激励、精神激励和竞争激励；其次阐述国有商业银行科层经理人激励现状;再次,国有商业银行科层经理人激励模型分析,包括激励契约的时效、激励契约基数确定以及内外部经理人市场的竞争效应对棘轮效应的改善等；最后,以美国、日本的商业银行和国内其他股份制商业银行科层激励方案为案例,把它们与国有商业银行进行比较,找出国有商业银行科层激励的改进方向。第七章为国有商业银行优化科层治理的制度安排。在前面各部分分析的基础上,就科层机构设置、科层权限配置、科层内控机制和科层激励机制等方面提出优化国有商业银行科层治理的对策建议。本文的创新在于,国内外用委托代理理论来分析银行内部治理的研究主要集中在讨论银行产权改革的必要性方面,而本文深入到银行内部科层,从道德风险、组织结构、权限配置、激励约束机制等几方面来探讨国有商业银行科层治理,使其宏观表现具备更有说服力的微观解释；论文结合当前国际委托代理理论研究前沿,从实际情况出发建立了若干商业银行科层治理机制委托代理模型,主体部分各章的分析都是在相应模型基础上展开的,逻辑较为清晰,论证较为严密；本文将国有商业银行科层治理问题置于中国转型经济的大背景下,充分结合我国特殊的国情和国有商业银行的特性来考虑银行科层委托代理关系的特点；本文综合运用DEA计量分析、案例分析、对比分析、历史分析等方法对银行科层委托代理问题进行实证,使研究更加贴近现实,辨证客观,动态发展,更具有信服力；提出对策建议时,充分结合现有条件,重视改革中会面临的问题和挑战,强调改革的渐进性和阶段性,而不是一味照搬先进银行的模式
郑治军[10]2007年在《个人绩效管理分析》文中研究说明随着入世后过渡期的结束,中国银行业将面临着更加激烈的竞争。多家外资银行在中国设立分支机构或办事处,有的外资银行通过直接入股的方式,进入中国金融市场,113家城市商业银行也在引入外资或民营投资者,处理不良资产,进行公司治理和业务流程的重组,努力达到国际先进银行的标准,近年成立的部分股份制银行更是利用其灵活的管理机制,吸引了大量国有商业银行的优秀人才,参与到中国银行业的竞争之中。为在竞争中胜出,各家银行更加重视人力资源管理,把人作为企业发展的关键因素。而绩效管理作为人力资源管理的核心内容,具有实现企业战略目标的重要功能,促进企业和员工绩效持续改进的重要功能。因此,绩效管理已成为决定银行能否在竞争中取胜的关键因素之一。通过股改上市,工商银行已经从国有商业银行转变成了上市的股份制银行。随着其组织结构的变化,工商银行提出了打造国际一流商业银行的战略目标,对此,其绩效管理体系也要相应予以完善。从工商银行的员工绩效管理现状来看,系统内员工绩效管理体系尚未完全建立,企业战略目标未能有效贯彻到绩效管理中去等系列问题的存在,导致其绩效管理不能有效支持其战略发展目标。因此,本文研究目的在于以工行四川分行个人绩效管理为例,分析其存在的问题,并提出相应的个人绩效管理方案。论文以工行四川分行的绩效管理作为实证研究,分析该行推行绩效管理的必要性和可行性。本文共分四个部分,第一部分介绍了个人绩效管理的基本理论和360度考核、关键绩效指标、平衡计分卡叁种个人绩效管理工具。第二部分分析了工行四川分行员工绩效管理的现状及存在的问题。在前二部分的基础上,第叁部分提出了工商银行股改上市后的员工绩效管理方案设计。运用关键绩效指标和平衡计分卡的绩效管理工具,通过企业、部门、岗位的层层分解,将工行四川分行的战略目标落实到了具体岗位,建立了高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和一般员工叁个层面的员工关键绩效指标体系。方案还将绩效管理与人员招聘、薪酬激励、员工培训、职业生涯规划、岗位管理等人力资源管理接口进行了对接,完善了绩效管理的开发和应用。最后,方案对参与绩效管理的相关责任主体的职责进行了明确,为绩效管理的实施提供了组织及人员保障,同时进行了总体评价,说明该方案在工行四川分行现有条件实施是具有可行性、操作性。
参考文献：
[1]. 商业银行技术支持部门考核和薪酬体系[D]. 冯志强. 郑州大学. 2004
[2]. 广西国有商业银行综合柜员激励研究[D]. 李峰. 广西大学. 2012
[3]. 商业银行高管薪酬管理体系设计研究[D]. 罗毅. 重庆理工大学. 2017
[4]. S农村商业银行绩效考核及激励机制应用研究[D]. 唐文焱. 东南大学. 2017
[5]. 中国中小商业银行发展战略研究[D]. 孙宗宽. 西北农林科技大学. 2013
[6]. 基于经济资本的商业银行全面风险管理研究[D]. 谭德俊. 湖南大学. 2014
[7]. 丽州分行绩效考核评价体系优化研究[D]. 陈忠献. 中南大学. 2011
[8]. 城市商业银行科技部薪酬制度设计[J]. 陈建西, 梁文英, 黄德斌. 西昌学院学报(自然科学版). 2007
[9]. 基于委托代理理论的国有商业银行科层治理研究[D]. 徐冯璐. 浙江工商大学. 2011
[10]. 个人绩效管理分析[D]. 郑治军. 西南财经大学. 2007
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